Travail et identités sous pression

Le poids des stratégies des entreprises

Sid Ahmed Soussi

Le travail a fait l’objet, ces 20 dernières années, de profondes transformations, tant dans son organisation que dans les identités professionnelles et collectives qui lui sont attachées. Ce constat a ceci de spécifique qu’il ne fait pas seulement état d’une nouvelle phase de transformation comparable à celles qui ont jalonné l’histoire du travail. Il va bien au-delà, tant les identités contemporaines du travail ont été déstructurées. Et pour cause.

Le travail et ses identités dans la modernité industrielle

Dans la foulée d’une Révolution industrielle triomphante, mais malade du paupérisme généré par le capitalisme débridé du XIXe siècle, une phase fondatrice de la modernité industrielle fut celle du taylorisme et de la « machinisation ». Avec la phase suivante, à la faveur de la réorganisation du travail portée par l’automatisation, le fordisme s’imposera tout naturellement, en raison non pas seulement de sa « rationalisation du travail », mais surtout du compromis social historique qu’il suscitera – notamment à la faveur du New Deal aux États-Unis et au lendemain de la Seconde Guerre mondiale ailleurs – et dont le résultat premier passe par ces trente glorieuses qui ont tant fait pour la légitimation sociohistorique du capitalisme. Comme modes d’organisation du travail, le taylorisme et le fordisme auront eu un impact insoupçonné : la formation de nouvelles identités collectives, ouvrières d’abord avec le taylorisme, mais aussi d’autres identités professionnelles, techniciennes et autres, dont le fordisme institutionnalisé favorise l’éclosion. Ce dernier consacre ainsi le rapport institutionnel Travail / État / Capital à travers lequel le mouvement syndical porté par ces identités s’impose comme acteur politique et principal artisan de la formation de l’État social. Avec le développement de cet État providence arc-bouté sur le compromis fordiste, ces identités issues du travail transforment durablement les sociétés industrielles. Ce contrat social si mal nommé sera à l’origine des principaux modes d’encadrements juridiques des relations du travail actuellement à l’œuvre dans nos sociétés… postindustrielles. La remise en question et la décomposition progressive, qui affectent ce compromis fordiste dès la fin des années 1970, marquent une véritable phase de mutations du travail et de ses identités. Qu’en est-il aujourd’hui ?

Le monde du travail au Québec subit certes tardivement les impacts de la crise du fordisme, mais n’y échappe pas. Le secteur industriel est frappé de plein fouet par les politiques de restructuration des entreprises. Le cas des organisations industrielles de haute technologie (OIHT) est illustratif des « nouvelles » stratégies de gestion des entreprises à l’origine des mutations récentes du travail et des identités sociales et collectives qui le caractérisaient. Celui des télécommunications en est particulièrement emblématique.

Une étude de cas illustrative des mutations contemporaines du travail

Une recherche qualitative longitudinale, menée sur une dizaine d’années, traite le cas d’une entreprise transnationale de télécommunication, d’origine ontarienne, au Québec. Réalisée dans plusieurs usines appartenant à cette entreprise – dans la banlieue ouest de Montréal, en Ontario et aux États-Unis –, elle a produit les résultats suivants. Le personnel de base de cette entreprise, fabriquant des réseaux de transmission électroniques, est composé d’opératrices, personnel féminin à 80 %, et de techniciens, personnel masculin à 96 %. Au milieu des années 1990, l’entreprise entreprend dans le cadre de changements technologiques présentés comme indispensables à sa survie – transition de la conduction par câble de cuivre vers la fibre optique – des transformations à plusieurs niveaux.

Réorganisation du travail : du produit vers la tâche

De nouveaux modes d’organisation du travail sont mis en œuvre à la faveur d’une refonte totale de l’organisation que le discours de gestion présente comme une « réingénierie des processus ». Auparavant chaque produit était fabriqué dans une section de production (département) spécifique où étaient présents opératrices et techniciens, dans le cadre d’une organisation du travail par produit. Les techniciens travaillaient sur des stations de test où leur tâche consistait à déboguer les produits. Cette maîtrise technique hautement qualifiante était à la base de leur identité professionnelle : un bon technicien est un technicien qui débogue vite et bien ! L’informatisation des tests a abouti à des stations automatiques où l’opérateur place le module à tester dans la station et attend la réponse binaire du logiciel de la station : go pour un test positif ou no go pour un test négatif qui oblige le technicien à détruire le module, sans avoir à le réparer. Résultat : une déqualification systématisée de toute une population de techniciens, qui s’autodésignent dans leur propre jargon de « tech de go / no go ».

L’espace physique de l’établissement en est transformé. Les département autrefois distincts, parce que répondant à des aménagements spatiaux et conviviaux différents, ont laissé place à un immense espace ouvert, quadrillé par de longues lignes droites séparant les zones de production en fonction des tâches automatisées (montage, assemblage, test, etc.) et où tout le monde voit – surveille – tout le monde. Cet open space valorisé dans les discours de l’entreprise cache mal la néotaylorisation systémique, qui a affecté à la fois les tâches, les produits, l’espace et… les individus.

L’externalisation

À la suite de cette évolution, chaque section de production de l’usine, abritant une tâche spécifique du nouveau processus de fabrication, fait l’objet, une année plus tard, d’une externalisation  : elle est cédée en sous-traitance exclusive à une entreprise créée spécialement à cet effet par... d’ex-managers de ces mêmes sections, anciennement au service de la même entreprise-mère. L’ensemble des sections de production étant externalisées, c’est l’établissement même – l’immeuble –, abritant l’usine et ses différentes sections, qui est vendu par l’entreprise-mère et… sous-loué immédiatement après.

Rapport salarial individualisé et désaccréditation syndicale

Les techniciens et opérateurs continuent de travailler dans le même établissement, mais pour des employeurs différents. Avec ces changements, ce sont les conditions d’existence mêmes des accréditations syndicales qui s’en trouvent modifiées. D’où la désyndicalisation rapide des différents personnels. L’individua­lisation de la relation d’emploi aboutit rapidement à une dégradation des salaires en raison des pouvoirs de négociation nettement diminués des membres de ces personnels.

À la déqualification produite par le nouveau mode d’organisation du travail s’ajoute ainsi la dégradation du rapport salarial. Leur conjugaison ? Une précarisation structurelle de l’emploi chez les différents collectifs de l’entreprise. Pour l’observateur externe, rien en apparence n’a changé, mais dans la réalité du travail tout a changé, autant son organisation que les identités professionnelles et collectives qui furent les gages de la réussite corporative de cette entreprise industrielle. L’entreprise elle-même n’est plus la même organisation, tant sa structure s’est transformée et apparaît désormais comme une oganisation-réseau reliant une entreprise-mère à un réseau complexe d’entreprises sous-traitantes exclusives.

Dernière étape de cette évolution : le rachat, dès le début des années 2000, de l’ensemble de ces activités – jusque-là externalisées localement, puisque conservées dans le même établissement – par une entreprise… chinoise qui, après leur acquisition les délocalisera… en Chine ; les seuls actifs demeurant au Québec, et au Canada, étant ceux de l’entreprise-mère qui a, ce faisant, réorienté ses priorités vers les productions immatérielles (logiciels et autres).

Faut-il noter que les stratégies de gestion mises en œuvre dans le contexte de ces changements sont particulièrement emblématiques de celles ayant affecté la plupart des OIHT au Québec, tant cette entreprise fut considérée comme un exemple de réussite technologique et commerciale au Canada, du moins jusqu’à la déliquescence dans laquelle l’engagera ce processus de transformation qui, finalement, échappera totalement à son contrôle.

Notons que cette mutation de l’entreprise n’aurait pu avoir lieu sans un autre changement majeur, celui de la financiarisation de ses capitaux. Si ce processus d’externalisation a pu se concrétiser, c’est précisément parce que, durant la même période, l’entreprise a décidé de se débarrasser de ses actifs industriels. Le relais en matière de capitalisation est dès lors repris par le marché financier qui a vu dans ces décisions stratégiques des gages de performance… financière ; un regard qu’il perdra quelques années plus tard et qui coûtera son existence à cette même entreprise, ses actifs n’étant plus là pour garantir sa recapitalisation par ce même marché.

Plusieurs autres recherches sur le travail ont montré que cette étude de cas est loin d’être isolée. Il est ainsi possible de faire état d’une tendance lourde affectant le travail et dont le résumé peut s’articuler autour de constats comme l’individualisation du rapport salarial et son corollaire, la désagrégation des rapports collectifs du travail, constats auxquels s’ajoute celui de la déstructuration des identités professionnelles et collectives jusque-là portées par les milieux du travail des sociétés industrielles. En cela, ce cas est particulièrement illustratif de la réorganisation du travail et de sa précarisation systémique produites par ce nouveau capitalisme qui, au-delà de ses avatars déclarés – cognitif, du savoir et autre capitalisme postmoderne – n’est finalement rien d’autre qu’un capitalisme débridé, qui a réussi à se soustraire aux formes traditionnelles de la régulation et qui, en dernière instance, est en passe de s’émanciper du politique. À moins que…

ARTICLE ÉCRIT PAR
Sid Ahmed Soussi

Sociologue, UQAM

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