Abus de lock-out, abus de pouvoir

No 74 - avril / mai 2018

Chronique travail

Abus de lock-out, abus de pouvoir

Souvenons-nous des lock-out déclenchés par Pierre Karl Péladeau, dont l’un des plus tristement célèbres fut celui du Journal de Montréal. PKP n’est malheureusement pas le seul à gérer ainsi les relations avec ses travailleuses et travailleurs. Ces derniers mois, les concessionnaires de voitures ont fait les manchettes avec de nombreux lock-out. Avant eux, Olymel avait coincé ses employé·e·s dans un lock-out de près de 10 ans. Actuellement, ce sont les travailleuses et travailleurs de l’Aluminerie Bécancourt qui vivent la même situation.

Aux termes du Code du travail, le lock-out consiste en « le refus par un employeur de fournir du travail à un groupe de salariés à son emploi en vue de les contraindre à accepter certaines conditions de travail ou de contraindre pareillement des salariés d’un autre employeur ». Il s’agit donc d’un droit unilatéral appartenant au patron d’empêcher les travailleuses et travailleurs de gagner leur vie lors de la négociation collective de leurs conditions de travail.

Voyons ce que recouvre ce droit patronal, parfois appelé à tort « contre-grève » :

1. Il peut être déclenché de manière offensive, soit en l’absence de grève.

2. Il s’agit d’une décision unilatérale relevant d’une seule personne, soit l’employeur, alors que la grève découle d’un avis majoritaire de l’ensemble des membres syndiqués.

3. Il a un but clair et précis, alors que telle n’est pas l’obligation imposée par le Code du travail pour la grève, soit celui visant l’acceptation par ses salarié·e·s de ses offres en matière de conditions de travail.

Le seul élément qui tient en ce qui concerne la « contre-grève » est le fait qu’elle ne peut être déclenchée que si le droit de déclencher une grève est acquis par ses travailleuses et travailleurs. L’employeur a une grande latitude pour déclencher le lock-out. Cependant, il est limité par les dispositions anti-briseurs de grève, qui, malgré leur nom, s’impose non seulement à la grève, mais aussi au lock-out : interdiction de faire travailler des salarié·e·s grévistes ; interdiction d’embaucher du nouveau personnel après le début de la négociation collective ; recours autorisé aux cadres de l’établissement en lock-out afin d’effectuer les tâches des « lock-outés » – ce qui peut être désopilant dans certains cas (ex. voir un cadre effectuer des tâches d’un laborantin).

L’ampleur des grèves patronales

De 1990 à 2015, le Québec a connu 330 lock-out, soit une moyenne d’environ 13 conflits de ce type par année. On en relève 34 en 2016 et 6 en 2017. À titre d’exemple, PKP avait à son actif, à l’époque du conflit au Journal de Montréal, 14 lock-out en 14 ans d’activités.

Le très long lock-out de l’entreprise Olymel de St-Simon aura marqué tous les esprits au Québec. Imaginez-vous un employeur qui prive ses salarié·e·s de travail et qui mettra près de 10 ans pour trouver une entente avec eux ! Un tel accord est intervenu entre les parties en mai 2017 et prévoit un règlement de conflit à hauteur de 8,2 millions de dollars pour environ 400 ex-employé·e·s, pour la période allant de la fermeture de l’usine jusqu’à la fin de la convention collective. Quelle réparation lorsqu’on pense à la durée du confllit ! Toutefois, la convention collective signée en 2017 s’appliquera jusqu’en 2024 à une vingtaine de travailleuses et travailleurs rappelé·e·s au travail l’automne dernier. Elle comporte plusieurs avantages, dont une hausse salariale de 12,75%, 6 semaines de vacances annuelles au maximum de même qu’un régime de retraite amélioré. L’un des plus longs conflits de l’histoire des relations du travail au Canada !

L’année 2016 a été marquée par de nombreux autres conflits frappant les travailleuses et travailleurs de plusieurs concessionnaires automobiles du Saguenay–Lac-St-Jean – d’une durée de près de 3 ans dans certains cas. Le cœur des enjeux de la négociation collective portait sur la sous-traitance d’une partie des activités de l’entreprise, notamment la mécanique, ainsi que sur les conditions de travail, notamment l’horaire de travail étalé sur cinq jours. Ces lock-out ont été dénoncés par la population du Saguenay–Lac-St-Jean lors de plusieurs marches de solidarité et manifestations. Une trentaine de salarié·e·s ont été congédié·e·s et une centaine suspendu·e·s. En 2015, le projet de loi 71 est adopté et laisse 50 jours aux parties pour s’entendre, à défaut de quoi le contenu de la convention sera imposé. En janvier 2016, les parties finissent par se mettre d’accord et signent un contrat collectif [1].

Si l’année 2017 fut plus tranquille en comparaison avec les années précédentes, il faut tout de même souligner le lock-out subi par les travailleuses et travailleurs de KIA Longueuil, qui a pris fin seulement en mars dernier.

Gestion des relations du travail

L’année 2018, elle, a commencé sur les chapeaux de roue. Le directeur de l’Aluminerie de Bécancour (ABI) a déclenché un lock-out le 11 janvier, dès 3h du matin, soit moins de 12 heures après le refus des offres proposées à ses salarié·e·s. Les offres patronales ont été rejetées à deux reprises (à 97% et 80,3%). Le conflit s’annonce pour durer selon la direction de l’entreprise, qui représente l’un, sinon le plus grand employeur de la région. ABI a fermé au moins deux cuves d’aluminium sur quatre, ce qui engendrera de lourds coûts pour les remettre en marche, compte tenu des procédures spécifiques de cette industrie ; cela coûtera plus cher que les frais du renouvellement d’une convention collective, selon le syndicat. Il y a deux principaux points d’achoppement dans le cadre de la négociation : le régime de retraite et l’ancienneté lors de mouvements de personnel. Les lock-outé·e·s de Bécancour sont appuyé·e·s par de nombreux travailleurs·euses et syndicats de l’industrie dans la mesure où les enjeux sont partagés. Le président du syndicat des Métallos, section locale 9700, a dénoncé publiquement la direction d’ABI. Le conflit semblait totalement dans l’impasse. Cependant, la ministre du Travail Dominique Viens a décidé de convoquer les parties en février dernier, car elle considère que l’aluminerie ABI contribue « de façon importante au développement et à la vitalité économiques de la région du Centre-du-Québec ». Lors de cette réunion, le syndicat et la direction de l’aluminerie ont accepté de se rencontrer de nouveau afin de régler le conflit qui sévit à l’entreprise.

L’usine ABI se distingue des autres entreprises du secteur, car il n’est pas dans la tradition de ces dernières de recourir à une telle démonstration de pouvoir. Au contraire, habituellement, le dialogue est plutôt ouvert. Serait-ce un virage dans la gestion des relations du travail ? Force est de constater que la fréquence de déclenchements de lock-out traduit une manière de gérer les relations du travail. Si le gouvernement-employeur menace d’adopter une loi spéciale pour rappeler au bercail ses travailleuses et travailleurs, dans le secteur privé, le patron déclenche un lock-out pour obliger les siens à accepter les conditions de travail qu’il propose dans le cadre d’une négociation collective. Il faut souligner qu’il secoue l’épouvantail du lock-out pour menacer ses salarié·e·s et passe vite à l’action.

L’existence du droit de lock-out est-elle justifiée ? Selon moi, absolument pas. Si le droit de grève a été reconnu aux travailleuses et travailleurs, c’était pour tenter de rééquilibrer le rapport de force existant entre eux et leur employeur. Or, offrir le lock-out à ce dernier revient à réduire à néant cette tentative de rééquilibre des relations de travail par des instruments juridiques.


[1Lire à ce sujet Sophie Gagnon-Bergeron et Annie Maisonneuve, « Sauter une page de notre histoire », À bâbord !, no 65, été 2016. Disponible en ligne.

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