Revue À bâbord !

Quel avenir pour le travail ?

Marianne Di Croce, Léa Fontaine, Camille Robert — 2021-01-20T20:24:00Z

Depuis plusieurs décennies, la productivité augmente de manière exponentielle et les innovations technologiques se multiplient plus rapidement que jamais. Malgré ces avancées, la « société des loisirs », dans laquelle notre temps de travail serait considérablement réduit pour nous consacrer aux autres sphères de la vie, n'a jamais vu le jour. Au contraire, les dernières transformations dans l'organisation du travail mènent toujours plus de salarié·e·s vers la précarité, l'hyperproductivité et l'épuisement professionnel.

Observant l'érosion du temps personnel, la journaliste Katrina Onstad écrivait récemment qu'il a fallu un siècle pour gagner la fin de semaine, et seulement quelques décennies pour la perdre. Toutes les applications de gestion de tâches et les meilleures stratégies pour maximiser notre temps ne réussissent pas à endiguer le phénomène : le travail occupe de plus en plus nos esprits, au détriment des moments passés avec nos proches ou des projets collectifs non liés à la carrière.

Les mécanismes de régulation hérités du 20e siècle répondent difficilement à une conjoncture en constante redéfinition. Qui surveille le paiement de toutes les heures de travail des pigistes ? Qui s'assure d'un environnement de travail sain et sécuritaire pour les bénévoles ou les stagiaires ? Qui garantit le droit à la déconnexion pour les employé·e·s d'une start-up ? Interpellé par les bouleversements dans le monde du travail, le collectif d'À bâbord ! a réuni une dizaine d'autrices et d'auteurs réfléchissant, depuis des perspectives diversifiées, aux enjeux qui y sont liés.

Infirmières, enseignantes, militantes, juristes, sociologues, syndicalistes, libraires, féministes et écologistes répondent ensemble à la question : quel avenir pour le travail ? Leurs réponses permettront d'esquisser les contours de milieux d'emploi plus émancipateurs et inclusifs, d'offrir des outils pour faire face à l'aliénation 2.0 et, plus largement, de repenser les formes d'organisation collective en lien avec le travail.

Dossier coordonné par Marianne Di Croce, Léa Fontaine et Camille Robert Illustrations par Anne-Laure Jean Avec des contributions de Stéphanie Barahona, Anne-Marie Buisson, Marianne Di Croce, Léa Fontaine, Marc-Édouard Joubert, Maude Prud'homme, Camille Robert, Rachel Saintus-Hyppolite, Nathalie Stake-Doucet et Sabela Titus.

Couverture : Cécile Gariépy

Illustration : Anne-Laure Jean

Infirmières. De la détresse au réseau de soutien

Nathalie Stake-Doucet, Sabela Titus — 2021-01-20T19:20:40Z

Depuis le témoignage d'Émilie Ricard sur les réseaux sociaux en février 2017, des centaines d'infirmières ont pris la parole à visage découvert pour dénoncer les différentes violences qu'elles vivent au quotidien. En dépit des rares résultats tangibles sur le terrain, et ce, malgré un nouveau gouvernement, tout n'est pas aussi sombre qu'il n'y paraît.

Les infirmières sont, plus que jamais auparavant, présentes dans les médias traditionnels ou sur les médias sociaux et profitent ainsi d'une visibilité accrue. Les enjeux fondamentaux de notre profession, comme la qualité des soins ou encore la sécurité de la patientèle et du personnel soignant, sont aussi discutés plus ouvertement entre les infirmières et leurs collègues. Les Québécois·es sont maintenant au fait du problème entourant le temps supplémentaire obligatoire (TSO), et plusieurs sont scandalisé·e·s par la situation imposée aux infirmières.

Or, la détresse laisse actuellement place à des témoignages de plus en plus combatifs. De Gatineau à Québec, de Montréal à Chicoutimi, les travailleuses multiplient les actions pour défendre la qualité des services, que ce soit par un sit-in [1], un travaillons ensemble [2] ou par l'occupation [3] des bureaux de la direction. Nous commençons à identifier nos besoins, mais aussi à comprendre la façon dont les violences administratives et organisationnelles affectent les soins que nous pouvons donner. L'image de l'infirmière commence à changer. Le rôle qu'elle joue va au-delà des soins ponctuels donnés à un individu : il est aussi social.

Inertie politique

Malgré la rareté des données disponibles au sujet des conséquences de la dernière réforme en santé et de la fameuse « pénurie d'infirmières », les soignantes connaissent bien la situation et cherchent désormais à se faire entendre. Leur contribution est essentielle afin de dresser un portrait fidèle de ce qui se passe dans le réseau, car les indicateurs de performance ne sont pas toujours représentatifs de la situation sur le terrain. Entre autres exemples, le « temps d'attente » à l'urgence ne tient pas compte du travail réalisé en amont par les infirmières, avant que le patient ne soit examiné par un médecin.

L'invisibilisation du travail des infirmières se reflète dans l'immobilisme politique de tous les partis. Les politicien·ne·s et les décideurs·euses en ont long à dire (surtout en campagne électorale), mais le statu quo perdure toujours dans le réseau de la santé. Nombre de nos politicien·ne·s ne pourraient d'ailleurs pas définir le rôle qu'y jouent les infirmières. L'image stéréotypée de l'infirmière appelée par la « vocation » continue à servir de référence et à faire accepter certaines mesures qui, dans n'importe quel autre métier, seraient scandaleuses.

Travail supplémentaire obligatoire

Notons que le TSO a commencé à être imposé de façon plus généralisée à la suite de la retraite forcée de milliers d'infirmières à la fin des années 1990, dans le cadre du « virage ambulatoire » – réforme majeure réalisée par le gouvernement de Lucien Bouchard qui n'a probablement eu d'égal que la réforme de Gaétan Barrette. Ce qui devait alors n'être qu'une mesure temporaire, le temps que le réseau se stabilise, fait maintenant partie intégrante du mode de gestion dans de nombreux milieux de soins à travers le Québec. Cependant, il est important de clarifier que le TSO ne relève pas exclusivement des gestionnaires. La majeure partie des gestionnaires en santé, même s'il leur incombe d'imposer le TSO, le font généralement à contrecœur. Il s'agit d'un problème qui est d'abord politique et social.

Ironiquement, le TSO est aujourd'hui un facteur qui contribue directement à la pénurie d'infirmières. Ces dernières évitent ou quittent les milieux qui imposent systématiquement du TSO – lorsqu'elles ne quittent pas carrément la profession. À la longue, le TSO mine le moral du personnel soignant et crée une atmosphère toxique sur les unités de travail. Le TSO affecte également la vie personnelle et familiale : les responsabilités quotidiennes, comme aller chercher son enfant à la garderie ou faire l'épicerie, deviennent un cauchemar logistique. Dans la dernière année, des dizaines de travailleuses ont d'ailleurs affiché publiquement leur démission. Pour reprendre les mots de l'infirmière Isabelle Bergeron, « cela prend entre trois et cinq ans d'études supérieures pour former une infirmière, et entre trois et cinq minutes pour rédiger une lettre de démission en bonne et due forme » (La Presse, 4 octobre 2018).

Les syndicats, plus particulièrement la Fédération interprofessionnelle de la santé du Québec (FIQ), ont mené une charge contre cette pratique abusive, mais cela ne suffit pas. Des mesures structurelles sont nécessaires. En ce moment, la situation est telle qu'un gestionnaire pourrait hypothétiquement imposer du temps supplémentaire obligatoire au personnel de son milieu, et ce, tous les jours, sans contraintes, et infliger des sanctions à tout le personnel soignant qui refuserait de rester. On constate donc que la responsabilité d'effectuer le TSO est entièrement mise sur les épaules des travailleuses et des travailleurs, plutôt que d'être partagée avec ceux et celles qui l'imposent. Le syndicat doit se battre pour défendre chaque cas individuellement, alors que des mesures globales pour contrôler cette pratique devraient plutôt être mises en place.

En avril dernier, la FIQ a réussi un bon coup en exigeant une journée sans TSO. Le Tribunal administratif du travail du Québec a décidé de s'en mêler et a tranché que « le TSO sera donc exigé que dans les situations d'urgence et exceptionnelles qui se présenteront le 8 avril ». La FIQ, plutôt que de voir cette décision comme une défaite, l'a plutôt utilisée pour souligner que le TSO n'est justement pas une mesure utilisée dans des circonstances « d'urgence et exceptionnelles ». Le jour de la mobilisation, de nombreux citoyens, citoyennes et collègues se sont rassemblé·e·s devant des hôpitaux pour manifester leur soutien aux professionnelles en soins. La mobilisation de la FIQ a été un succès, démontrant que le TSO n'est pas une fatalité, mais un choix.

En ce sens, il est plus que temps de commencer à faire des choix bénéfiques : s'engager à éliminer le TSO afin de favoriser le recrutement et la rétention du personnel soignant ; valoriser les professions soignantes en rémunérant les stagiaires ; mettre la patientèle et ses besoins au centre des décisions en santé ; avoir un réseau de santé et de services sociaux transparent et accessible. Ces choix exigent du courage et de la volonté politique, mais du courage, il y en a en masse dans le réseau !

[1] Radio-Canada, « Sit-in d'infirmières à l'Hôpital Maisonneuve-Rosemont contre les heures supplémentaires obligatoires », 27 janvier 2019. Disponible en ligne.

[2] Chaire de recherche Politiques Connaissances Santé, « Des nouvelles des urgences de Gatineau », 17 septembre 2018. Disponible en ligne.

[3] Le Quotidien, « La Saint-Valentin au CIUSSS », 15 février 2019. Disponible en ligne.

Les autrices sont infirmières et membre de l'Association québécoise des infirmières et infirmiers (AQII). Sabela Titus est également membre du comité politique de cette même association.

Pour en savoir plus

Alors que la loi du travail au Québec garantit le droit à tou·te·s les salarié·e·s de pouvoir refuser du temps supplémentaire sans avoir à subir des représailles de l'employeur, les infirmières ne semblent pas loger à la même enseigne.

Selon l'employeur, le TSO est une obligation déontologique. Selon l'ordre professionnel des infirmières (OIIQ), le TSO relève de la gestion du réseau.

Le TSO constitue un bon exemple de sexisme systémique. Bien que plusieurs personnes non-binaires et masculines en fassent partie, la profession infirmière demeure majoritairement exercée par des femmes et s'inscrit dans la catégorie sociale du travail de soins qui est traditionnellement féminin. On s'attend donc à ce que les infirmières acceptent des conditions de travail aberrantes, précisément au nom de cette « vocation ».

L'enseignement et le piège de la vocation

Marianne Di Croce — 2021-01-13T17:02:44Z

« L'éducation est le point où se décide si nous aimons assez le monde pour en assumer la responsabilité. […] C'est également avec l'éducation que nous décidons si nous aimons assez nos enfants pour ne pas les rejeter de notre monde, ni les abandonner à eux-mêmes, ni leur enlever leur chance d'entreprendre quelque chose de neuf, quelque chose que nous n'avions pas prévu, mais les préparer d'avance à la tâche de renouveler un monde commun. »

Hannah Arendt, « La crise de l'éducation »

Pour la philosophe Hannah Arendt, l'éducation joue un rôle fondamental. Elle a pour tâche « la transmission du monde », autrement dit l'enseignement d'une culture générale nous fournissant les repères – culturels, intellectuels et historiques – pour comprendre le monde que nous habitons et pour, ensuite, y agir ensemble. C'est dire à quel point la tâche qui incombe aux enseignant·e·s est essentielle et noble. Au-delà des connaissances à transmettre, ce travail nécessite donc, comme le souligne Arendt, une bonne dose d'amour pour le monde et pour ces jeunes avec qui les enseignant·e·s partageront cet espace si particulier qu'est la classe.

Que l'enseignement ne soit pas un travail tout à fait comme les autres est une évidence. Il y a dans ce métier une dimension humaine – par ailleurs non reconnue par les conventions collectives – qui relève certainement d'une forme de vocation. C'est que l'apprentissage et la réussite scolaire sont irrémédiablement teintés par ce qui se passe dans la vie des élèves et par les liens humains qui se développent à l'école. En ce sens, il est difficile, voire impossible, de tracer une ligne entre les tâches officielles (prestation et préparation de cours, évaluation et correction, soutien à l'apprentissage, etc.) et les tâches humaines informelles (création d'un lien de confiance avec les élèves, écoute, accompagnement émotif, etc.).

La façon dont la figure de l'enseignant·e est le plus souvent représentée dans la culture populaire montre bien que le dévouement, le souci de l'autre ou l'affection font partie des qualités attendues chez un·e bon·ne enseignant·e. Pensons à Émilie Bordeleau dans Les filles de Caleb, à Virginie dans le téléroman du même nom, ou encore aux différents personnages de profs mis de l'avant dans la télésérie 30 vies. Ces productions télévisuelles dépeignent toujours l'enseignant·e comme la personne qui ne compte pas ses heures de travail et qui n'hésite pas à déborder de sa tâche pour le bien-être de ses élèves, même au-delà des murs de l'école.

L'enseignant·e est également souvent représenté·e comme cet individu exceptionnel qui, faisant fi des règles et des conventions de l'institution, parvient à toucher et à inspirer ses élèves au point de transformer leur vie. Entre autres exemples, on pensera bien sûr au personnage interprété par Robin Williams dans La société des poètes disparus.

Si la fiction ne se confond pas complètement avec la réalité, il n'en demeure pas moins que cette vision quasi héroïque de l'enseignant·e influence les attentes que la société a envers les profs. Encore aujourd'hui, l'enseignement demeure le plus souvent associé à l'idée de vocation, laquelle suggère que la profession ne serait pas qu'un simple travail mais un « mode de vie » vers lequel on se sentirait appelé. Dans ce contexte, l'enseignement implique donc une forme de sacrifice de soi : de son temps, de son énergie, de sa vie personnelle... Or, cette conception de l'enseignement contribue directement à l'exploitation des enseignant·e·s à qui on demande d'en faire toujours plus sans leur donner les ressources et les conditions adéquates pour effectuer leur travail.

Position pernicieuse

Porté·e·s par leur conscience professionnelle et leur désir d'offrir le meilleur à leurs élèves, la plupart des profs tentent, autant que possible, de pallier la situation. Nombre de soirs et de fins de semaine sont donc sacrifiés à des tâches professionnelles. Au primaire et au secondaire, une part d'économies personnelles est également souvent utilisée pour acheter du matériel scolaire ou pour meubler plus adéquatement la classe.

Si on peut se réjouir du fait qu'il existe encore en ce monde des personnes qui ont autant à cœur l'éducation de nos enfants, cette situation est tout sauf normale et acceptable. Combien d'entre vous accepteriez de travailler ainsi gratuitement, de surcroît au détriment de votre vie personnelle, et de payer de votre poche une partie de vos outils de travail ?

En dépit des intentions louables qui animent les enseignant·e·s (dont je suis), on doit voir que cette forme d'internalisation (consciente ou non) d'une conception de l'enseignement comme vocation participe en partie au problème. Le fait d'en faire toujours plus avec moins voile l'ampleur de la crise qui sévit en éducation et n'oblige pas à ce que des solutions réelles soient mises en place.

Vouloir le mieux pour les élèves, dans l'immédiat, limite la possibilité de construire un rapport de force et de lutter collectivement pour de meilleures conditions de travail et d'apprentissage. Cela se traduit notamment dans le choix des moyens de pression adoptés par les enseignant·e·s en période de négociation des conventions collectives. On en reste trop souvent à des moyens de pression symboliques (port de foulards ou de macarons, piquetage symbolique avant le début des classes, lettres au ministre, grèves sporadiques, etc.) qui, en ne nuisant pas aux élèves, n'entravent jamais réellement le fonctionnement des institutions d'enseignement. C'est pourquoi il importe que les enseignant·e·s prennent conscience du piège dans lequel leur vocation les enferme.

Pendant que les profs se dévouent corps et âme, le milieu de l'éducation opère quant à lui ce qu'on pourrait qualifier de détournement de la vocation enseignante. N'échappant pas aux pressions néolibérales qui s'exercent dans toutes les sphères de la société, le monde de l'éducation cède toujours davantage à une conception managériale et marchande qui a notamment pour effet de provoquer une technocratisation de l'enseignement. Cela implique entre autres une augmentation de tâches dites bureaucratiques (réunions, rédaction de rapports, formations à l'utilisation d'outils informatiques, etc.).

Alors que les ressources manquent déjà pour réaliser toutes les tâches directement liées à l'enseignement, le temps de travail supplémentaire exigé se voit implicitement dirigé vers des besognes de nature administrative plutôt que vers tout ce qui entoure la relation avec les élèves et la dimension humaine du travail des enseignant·e·s. Dans ce contexte, réussir à assumer les aspects pédagogiques, humains et administratifs du métier (sans se diriger vers le burn-out) relève du miracle !

Se réapproprier la profession enseignante

S'il est urgent de se défaire du poids de la vocation, dans sa dimension sacrificielle, il ne s'agit pas pour autant de rompre avec l'idée que l'enseignement nécessite une part d'humanité et d'amour. Car la possibilité même de l'éducation réside dans le lien humain qui se tisse entre le prof et ses élèves. Or, c'est la valeur de ce lien, et tout le travail qu'il exige, qui doivent être pris en compte dans la charge de travail des enseignant·e·s.

Puisque le temps et l'espace requis pour cultiver les relations humaines sont plus difficilement quantifiables que le nombre d'élèves par classe ou que le nombre d'heures de cours par semaine, la reconnaissance de ce travail « invisible » ne peut passer que par une rupture avec la conception marchande de l'éducation qui prévaut actuellement. Il faut donc transformer radicalement l'école ; afin qu'elle soit non seulement l'endroit où l'on apprend à lire et à compter, mais aussi le lieu où élèves et enseignant·e·s peuvent s'épanouir.

Cette « révolution » ne pourra toutefois pas se faire sans déranger. C'est pourquoi les enseignant·e·s ont intérêt à en finir avec la vocation et à s'engager dans une lutte collective permettant d'établir un véritable rapport de force.

La gestionnite aiguë en éducation

Rachel Saintus-Hyppolite — 2021-01-13T17:00:13Z

L'éducation primaire et secondaire va mal : nous le voyons avec la pénurie de main-d'œuvre, le manque de ressources matérielles telles que les livres ou autres instruments d'apprentissage, ou encore l'état de nombreux bâtiments scolaires… Les méthodes de gestion actuelles, qui relèvent davantage de l'entreprise privée que du service public, sont à revoir afin de garantir une éducation qui soit émancipatrice, tant pour les enseignant·e·s que pour les élèves.

Avec la pénurie actuelle d'enseignant·e·s, les commissions scolaires rivalisent entre elles pour recruter une main-d'œuvre de plus en plus rare sur les bancs des universités. C'est la logique de la culture d'entreprise qui prévaut : les commissions scolaires font de la publicité et vantent leurs spécificités. Dans les limites du possible (considérant qu'elles ne peuvent donner d'argent supplémentaire), elles offrent également certains avantages aux candidat·e·s potentiel·le·s.

La logique entrepreneuriale existait avant la pénurie d'enseignant·e·s : le système d'éducation public est, depuis plusieurs décennies, en compétition avec les écoles privées. Le secteur public tente alors de redorer son blason en multipliant les écoles à vocation particulière et en contrant la migration des élèves vers le secteur privé.

Cette culture d'entreprise peut réussir à générer une fierté de travailler pour une organisation donnée, que ce soit parce qu'elle nous traite bien ou parce que les conditions de travail sont agréables. Cela a toutefois des effets négatifs au sein des organisations, dont la volonté de taire ses problèmes et ses travers afin de maintenir sa compétitivité face à la concurrence.

La performance et ses exigences ne peuvent donc se vivre qu'à travers une forme de culture du silence. J'illustrerai cette situation en prenant des exemples tirés du milieu de l'éducation, mais cela rejoint assurément ce que plusieurs travailleuses et travailleurs vivent dans d'autres domaines.

Un mal insidieux

Pour analyser les services rendus par les secteurs public et parapublic, les dirigeants ont imposés diverses méthodes de gestion axées sur les résultats. En enseignement primaire et secondaire, elles s'incarnent dans les projets éducatifs et les plans de réussite élaborés pour une période de trois ans.

Le Plan d'engagement vers la réussite éducative (PEVR) vise à faire un état des lieux de la situation de l'école afin de fixer des objectifs d'amélioration portant sur un aspect donné. L'équipe d'enseignant·e·s établit sa priorité en matière de réussite (par exemple, la littératie), puis elle énonce les moyens de stimuler cette priorité et détermine des cibles chiffrées à atteindre. Ces résultats sont ensuite communiqués à la commission scolaire à laquelle l'établissement est rattaché.

Plusieurs enseignant·e·s se montrent très sceptiques. Comment peut-on quantifier la réussite ? Est-ce possible de maintenir une mesure stable pendant trois ans ? Peut-on exclure le contexte socio-économique des enfants ? À une époque où le clientélisme est de mise dans le milieu scolaire, il est paradoxal d'établir des cibles et des objectifs de réussite en se souciant de manière complètement factice des spécificités du milieu.

Les enseignant·e·s subiront alors une pression – concrète ou sous-entendue – afin de modifier les notes pour « atteindre les objectifs » fixés par le plan de réussite. Cette façon de faire transforme aussi le rapport que le corps enseignant entretient avec la direction, qui se rapproche ainsi davantage du père Fouettard que de l'aide pédagogique espérée.

Chaque école doit produire un PEVR, mais les établissements ne peuvent se consulter entre eux pour savoir si leurs défis sont similaires, notamment d'un point de vue socio-économique, et ce, même s'ils sont situés dans le même quartier. Les écoles se retrouvent donc isolées et, par conséquent, fragilisées.

Je me demande d'ailleurs souvent ce qu'on doit réussir, au juste, comme enseignant·e·s. Donner des bonnes notes aux élèves ? Leur permettre d'accéder à des jobs payantes ? Acquérir de bons comportements ? Apprendre à vivre en société ? Certains de ces éléments me semblent difficilement mesurables. Il serait en outre très étrange de devoir comptabiliser avec précision le fait qu'un élève n'a pas poussé sa camarade à la récréation, ou de sortir une règle pour apprendre à vivre en société. Parce que l'éducation ne se réduit surtout pas à ce qui est objectivement mesurable ou quantifiable, n'en déplaise aux partisan·e·s de la gestionnite aiguë.

L'auteure est enseignante.

Pour des structures syndicales plus inclusives

Marc-Édouard Joubert — 2021-01-13T16:56:42Z

À l'évidence, depuis plusieurs années, le monde du travail est en mutation. Les questions suivantes se posent donc : comment rendre les structures syndicales plus inclusives ? Comment favoriser l'implication des personnes issues des minorités visibles dans les syndicats ?

Dans un contexte de mondialisation accrue, il est fini le temps de l'emploi stable impliquant quelques tâches précises accomplies pendant des décennies au même endroit et qui, à l'achèvement « du service accompli », mène à l'apothéose d'une retraite opulente. Pour saisir l'ampleur des transformations en cours, il suffit de penser à la robotisation et à l'usage de l'intelligence artificielle qui bousculent bien des habitudes sur le plan de l'organisation du travail ou de la priorité accordée à la conciliation travail-famille-études.

Avec le départ massif à la retraite de la génération des baby-boomers, force est de reconnaître qu'il y a un bouleversement dans la composition de la force ouvrière elle-même. Parmi les variations observées, il faut noter l'afflux massif de personnes issues des minorités visibles sur le marché du travail, ce qui implique des ajustements à l'intérieur des divers secteurs d'activité économique. Bien entendu, les syndicats dans leur ensemble n'échappent pas à cette réalité. Puisqu'ils sont par définition des regroupements constitués pour la défense de droits collectifs, ils sont ou devraient être, de par leur nature, inclusifs. Cette inclusivité devrait se refléter également dans les postes décisionnels. Or, dans les faits, il n'en est rien. La grande majorité des organisations syndicales au Québec ont à cet égard deux problèmes : une non-représentativité des personnes issues des minorités visibles au sein des exécutifs ainsi qu'une faible implication de ces mêmes personnes au sein des structures militantes.

Inclusivité et minorités visibles

Pour que les personnes provenant des minorités visibles puissent s'impliquer davantage au sein des syndicats, il faudra mettre l'accent sur deux éléments essentiels. Premièrement, il importe de démystifier le fonctionnement de la structure interne de nos organisations, en expliquant par exemple le rôle des officiers et des officières élu·e·s ou nommé·e·s. Cela inclut le fait de démontrer qu'au Québec, les organisations syndicales ne sont pas une extension du pouvoir politique corrompu comme cela est le cas dans bien des pays du Sud global. Il faut notamment expliquer que les organisations syndicales représentent l'un des bastions du contre-pouvoir politique au Québec. Il est également plus facile d'agir ici, car il n'est pas question de risquer notre vie ou celles des membres de notre famille.

Deuxièmement, les syndicats doivent redevenir des lieux de luttes et de revendications claires pour l'ensemble des groupes visant l'équité (femmes, personnes ayant des limitations fonctionnelles, personnes autochtones, personnes LGBT2S et personnes issues des minorités visibles). Dans le contexte actuel du « politiquement correct » et de la recherche perpétuelle du consensus (qu'il soit réel ou non), défendre le droit des minorités est presque vu comme étant un positionnement radical. Malheureusement, cette frilosité ambiante touche certaines organisations syndicales. Au motif que ces enjeux divisent et ne font pas l'unanimité au sein des membres, elles hésitent à aborder de front dans l'espace public les questions d'exclusion – qu'elle soit sociale ou ethnique – ou encore les questions de discrimination et de racisme – qu'il soit systémique ou non.

Un exemple patent est issu du « débat » entourant le dépôt du projet de loi 21 sur la laïcité de l'État. Alors que la plupart des intervenant·e·s ayant pris la parole dans l'espace public ont soigneusement évité de débattre de la question de la laïcité sur le fond (se contentant de reprendre certaines lignes populistes vides de sens), bien peu d'organisations syndicales ont condamné le caractère discriminatoire de cette loi.

Inclusivité et structures syndicales

Or, pour que des personnes issues des minorités visibles s'impliquent dans les structures syndicales, elles doivent sentir que les syndicats sont aussi là pour les défendre, qu'ils font preuve d'une ouverture certaine et que toutes et tous sont inclus·e·s dans la lutte pour la justice sociale. En se positionnant de la sorte, le sentiment d'appartenance sera beaucoup plus facile à susciter.

Cela dit, pour parvenir à une représentativité suffisante au sein des exécutifs syndicaux, il faut préalablement qu'une masse critique de personnes provenant des minorités visibles s'intéressent à la « chose syndicale ». En ce sens, un travail similaire à celui qui a déjà été effectué pour améliorer la présence des femmes dans différentes sphères professionnelles – même si cette lutte est encore à mener – doit aussi être réalisé dans le cas qui nous intéresse. La solution serait d'atteindre l'inclusion d'au moins 35 % des personnes provenant des minorités visibles, ce qui constituerait le seuil critique à partir duquel l'attitude des individus et de la structure organisationnelle commenceraient à changer. Bien entendu, cela impliquera un engagement de longue durée de la part du leadership syndical dans son ensemble. Voilà comment on pourra en arriver à la déségrégation des milieux de travail et de militantisme.

Par ailleurs, on comprendra que certaines conditions sont nécessaires pour accéder à un poste de dirigeant·e syndical·e. Des qualités ou aptitudes particulières sont en effet requises afin d'être efficace dans le rôle de représentation et de défense des membres. Cela dit, il faut savoir que ces compétences ne sont pas innées ni chez les militant·e·s issu·e·s de la majorité, ni chez ceux et celles provenant des minorités visibles.

Revenons finalement sur l'idée de masse critique. Il faut comprendre que, si on veut susciter l'engagement syndical, des changements doivent avoir lieu dans les schémas de pensée inhérents aux structures organisationnelles. Cela nous conduit donc maintenant à élaborer sur l'idéal de la représentativité qui a été soulevé en introduction. D'aucuns seront tentés de poser la question suivante : pourquoi ce déficit de représentativité perdure-t-il ? Parce que, trop souvent, les directions syndicales ne considèrent pas cet enjeu comme étant prioritaire mais plutôt accessoire. Sans être dogmatique, il faut voir que la question de la présence des personnes issues des minorités visibles n'est pas intégrée lors de la construction des équipes politiques syndicales. Fréquemment, cette question n'est abordée qu'à la toute fin du processus : au moment où quelques postes restants, le plus souvent dépourvus de pouvoir décisionnel, sont à pourvoir. Ceci ressemble davantage à un processus cosmétique et superficiel qu'à une démarche inclusive. On tombe alors dans le piège du tokénisme ou « du petit bibelot de couleur » qui paraît bien sur la photo et qui permet de répondre à d'éventuels détracteurs : « On a un Noir sur 12 personnes, on est vraiment inclusifs nous autres. »

Afin d'illustrer encore plus clairement cet état de fait, j'utiliserai ici (et ce volontairement) l'image assez choquante de ce qui se passe lorsqu'une horde de lionnes attrape une proie : la tradition veut alors que ce soit le mâle, le lion, qui prenne en premier les morceaux de choix et que, par la suite, les femelles et les petits puissent se nourrir. Le but ici n'est pas de comparer les personnes de couleur à des lionnes, mais de signaler que l'ordre dans lequel nous faisons les choses doit changer.

Les questions de parité entre les genres et de représentativité des personnes issues des minorités visibles doivent être sérieusement prises en compte dès le début des processus politiques décisionnels. Parce que sinon, comme le disait le rappeur Yossoupha : « Quand les gens sont boycottés, forcément, ils se lassent. Quand on met les gens de côté, forcément ils s'éloignent. »

L'auteur est président du Conseil régional FTQ Montréal métropolitain.

Audisme et discrimination au travail. L'histoire d'une précarité

Anne-Marie Buisson — 2021-01-13T16:54:11Z

Malgré le nombre grandissant d'entreprises se voulant inclusives ainsi que le besoin criant de main-d'œuvre, les Sourd·e·s peinent à intégrer le marché du travail ou sont généralement appelé·e·s à occuper des emplois précaires.

Les discriminations systémiques envers les personnes sourdes ou malentendantes et les oppressions ordinaires vécues sur le marché du travail sont enracinées dans l'histoire de la communauté. En dépit de leur fréquente surqualification, on les enjoint continuellement à prouver leur capacité à fonctionner malgré leur « handicap ».

L'audisme se caractérise d'abord par l'infériorisation des personnes sourdes ou malentendantes, le retrait de leur pouvoir décisionnel et la consécration de la supériorité des entendant·e·s. Cette discrimination dans le domaine de l'emploi repose sur un processus qui n'est pas nouveau. Dès la fin du 19e siècle, il s'est opéré une ségrégation dans la sphère du travail, les Sourd·e·s étant confinées dans certains emplois manuels qui étaient « appropriés » pour elles, les excluant de nombreux domaines.

L'audisme, c'est ensuite la croyance selon laquelle les personnes sourdes ou malentendantes doivent se conformer et s'adapter aux structures de la société audiocentriste le plus « normalement » possible en pratiquant la lecture labiale ou en profitant des technologies médicales permettant de « surmonter le handicap », voire de le « réparer ». Les employeurs redoutent les investissements non rentables engendrés par l'adaptation des postes de travail (alors qu'il s'agit d'investissements minimes et subventionnés) ainsi que le recours à des interprètes. Plus fondamentalement, cette discrimination repose sur de forts préjugés selon lesquels les Sourd·e·s seraient « moins rapides d'esprit », qu'ils et elles n'ont pas accès à une langue entière leur permettant de bien comprendre les consignes. À compétences égales, l'entendant·e est favorisé·e.

Pourtant, la surdité n'empêche pas la communication. Les stratégies développées par les Sourd·e·s sont efficaces et peu coûteuses. Elles requièrent néanmoins effort, ouverture et bonne volonté de la part des employeurs et des employé·e·s. L'audisme ordinaire (soupirs d'impatience, roulements des yeux, etc.) vécu par les personnes sourdes ou malentendantes en milieu de travail contribue de façon significative à l'augmentation de leur détresse psychologique.

Provoquer des changements

L'Enquête sur la formation et l'emploi en déficience auditive au Québec, publiée en 2006, rapporte que leur taux d'occupation en emploi était de 53% seulement. Les revenus annuels d'une majorité d'entre elles se situaient entre 12000$ et 24999$. De plus, la moitié des femmes sourdes en emploi touchaient un salaire de moins de 15000$ par année [1]. Fait intéressant : en 1998, celles travaillant à leur compte ne représentaient que 6 % des personnes sourdes ou malentendantes actives sur le marché du travail. Ce nombre a augmenté à 22 % en 2015 [2] grâce aux opportunités de carrière engendrées par l'avènement d'Internet [3], leur permettant de développer leurs entreprises dans la communauté et d'avoir son soutien.

Parallèlement, les Sourd·e·s ont cessé de vouloir convaincre les employeurs de leur capacité et ont arrêté d'attendre l'aide des gouvernements pour la création d'emplois accessibles. La communauté sourde est ainsi devenue, au fil des ans, un important vecteur d'emplois dans le domaine de la vente et de services, mais aussi dans le milieu communautaire où se rejoignent militant·e·s et artistes.

En juillet 2019 entrait en vigueur le projet de loi fédérale C-81 sur l'accessibilité universelle. Même si la loi devrait en principe favoriser l'intégration des personnes sourdes ou malentendantes en emploi, beaucoup de chemin reste à parcourir pour contrer l'audisme. Certes, il existe divers organismes d'aide à l'emploi et des programmes d'employabilité. Si ces organisations favorisent l'intégration des Sourd·e·s au marché du travail, les salaires offerts pour les emplois obtenus tendent à les maintenir en situation de précarité. Pour sortir de cette précarité, ils et elles ont très certainement intérêt à s'organiser par et pour elles-mêmes.

[1] Martin Bergevin et Dominique Pinsonneault, Enquête sur la formation et l'emploi en déficience auditive au Québec, Montréal, Centre québécois de la déficience auditive, juin 2006, p. 205.

[2] Enquête menée auprès de 365 Sourd·e·s canadien·ne·s sous la supervision du statisticien en chef à la retraite de Statistique Canada.

[3] Association des Sourds du Canada, « L'emploi et l'employabilité », 3 juillet 2015. En ligne : http://cad.ca/fr/dossiers-sur-la-surdite/lemploi-et-lemployabilite/.

Anne-Marie Buisson est candidate à la maîtrise en histoire à l'UQAM.

POUR ALLER PLUS LOIN

La revue Relations a consacré tout un dossier aux réalités des Sourd·e·s en juillet 2018, abordant les thèmes de la culture, de la langue et de l'éducation, notamment.

Librairie l'Euguélionne. La cigale et la fourmi

Stéphanie Barahona — 2021-01-13T16:50:30Z

Robuste mauvaise herbe poussant en milieu hostile (ou capitaliste), l'autogestion permet aux malcommodes et trublions de ce monde de s'arroger le droit d'être puissant·e·s au travail. Pour ajouter plus de piquant à l'oxymore, le travail autogestionnaire peut être à la fois féministe, ludique et productif.

Lundi matin 10 h. La réunion hebdomadaire doit débuter. Des casques de vélo s'empilent, des cafés se trament à l'arrière, des accolades entre deux ami·e·s aux horaires asymétriques s'échangent. Rapidement, nous nous disciplinons, car nous savons ce que coûte, ultimement, de prolonger les réunions au nom de l'irrésistible placotage. Comme nous maîtrisons adroitement l'art de la jasette, nous savons activer le mode « discussion dirigée » le moment venu.

Travail sous-terrain

Aux yeux du registraire des entreprises, l'Euguélionne est une coopérative de solidarité à but non lucratif. Les yeux du cœur y verraient d'abord un collectif féministe autogestionnaire. Concrètement, le collectif opère une librairie féministe queer spécialisée dans les écrits féministes, les sujets LGBTQ+, les enjeux raciaux et anticoloniaux et les littératures autochtones. Finalement, l'Euguélionne est une librairie indépendante, ce qui l'oblige à vivre sous la menace de Goliath avec juste assez d'insouciance pour ne pas sombrer dans la fatalité.

Par scrupules de faire commerce du féminisme, la forme coopérative autogestionnaire à but non lucratif s'est imposée au tout début du projet : une structure horizontale qui ne peut se passer du nerf cardinal qu'est la réunion d'équipe. La mécanique de ces réunions découle d'un heureux mélange entre nos expériences en associations étudiantes et au sein de groupes féministes et militants ayant posé les bases d'une certaine déontologie anti-oppressive. S'il n'y pas de structure hiérarchique, la librairie profite tout de même d'instances de validation et de soutien. Une assemblée générale annuelle convoque toutes les membres utilisatrices et tous les membres utilisateurs à délibérer sur les grandes orientations de la librairie et un conseil d'administration assure le suivi de ses engagements toute l'année durant.

Des responsabilités sont attribuées en rotation libre pour que personne ne s'arroge un domaine particulier et pour que tous et toutes puissent s'abreuver à l'interdisciplinarité. Cependant, le milieu littéraire demeure très proprement départementalisé et la chaîne du livre tolère peu de débordements. Les échanges avec l'enthousiaste maillon que nous sommes participent certainement à démanteler quelques habitudes bien ancrées dans la profession. Le monde extérieur nous rappelle souvent la singularité de notre démarche, surtout quand une nouvelle connaissance demande à parler au boss, à la personne responsable des décisions, au gérant de plancher, à un monsieur, enchaînant à chacune de nos réfutations – et non sans une certaine panique – les synonymes du patron. L'effronterie autogestionnaire, quand elle se joue hors du paradigme hiérarchique et patriarcal, désaxe assurément. Et tant mieux si notre structure annonce déjà nos couleurs.ç

Les Germaines

Pas de boss ne veut pas dire que nous ne soyons pas hanté·e·s par l'esprit patronal. Dans la pure autonomie qui nous est consentie, son spectre peut opérer un réel envoûtement et nous laisser croire à la nécessité d'une instance de contrôle. Or, il est primordial que l'autogestion ne fractionne pas la conscience patronale en autant d'employé·e·s, nous condamnant à (re)jouer les petites cheffes et contremaîtres les un·e·s pour les autres. La confiance seule peut s'assurer que l'effet d'empuissancement demeure intact. Notre autonomie, forte de son humilité, reconnaît l'expérience des pionnières, entend les mises en garde des rescapé·e·s et s'imprègne des sensibilités qui nous précèdent.

La teneur coopérative (et autogestionnaire de surcroît) change radicalement l'incarnation du métier de libraire. La profession s'exprime différemment quand vous êtes tout autant impliqué·e·s dans les décisions triviales que dans les réalisations sublimes. Jonglant habilement du micro au macro, en n'oubliant jamais à quel point ils sont liés, l'autogestion valorise chaque tâche. Mieux, chez les féministes, elle ennoblit la ménagère, la blanchisseuse, la concierge que nous sommes à nos heures, car ce sont elles qui nous permettent d'incarner la marchande d'histoires, semeuse d'obsessions et prescriptrice de self-care que nous sommes tout autant. Nous avons des médailles pour décorer chacune de ces incarnations. La puissance du vaisseau de la librairie tient à ce que nous le connaissons de la proue à la poupe, des jobs à gants de vaisselles aux chics finitions. Notre préhension est totale.

On pourrait croire qu'à cause de cet enchevêtrement des fonctions, l'autogestion n'est pas une option de gestion rentable sur le plan de la productivité. Or, si l'on veut procéder à cet odieux calcul, il ne faudrait pas oublier qu'un·e employé·e dont l'affectation bien délimitée neutralise l'innovation ne peut donner que ce que vous lui demandez, c'est-à-dire le minimum, servi avec morosité. À l'inverse, nos idées et stratégies profitent de la furia de nos nombreuses têtes et leur mise en acte n'est pas alourdie par les paliers décisionnels. Contrairement à ce que certains rigolos croient, nous ne flemmardons pas, à temps perdu, sur le plancher ; nous en profitons pour nous atteler aux tâches globales et englobantes de la librairie. Nous pourrions d'ailleurs revendiquer sans honte et dans une réappropriation toute féministe l'infâme titre de Germaine, non en tant que donneuse d'ordres, mais en tant que productrice d'ordre, au sens le plus anarchiste. Nous, Germaines, sommes libraires-autogestionnaires, au trait d'union indélogeable.

Réhabiliter la cigale

Bien sûr, le jour viendra où un capitalisme encore plus cynique viendra détrousser l'autogestion de ses meilleurs trucs pour une récupération en bonne et due forme – comme c'est déjà le cas pour le féminisme. Après tout, l'autogestion présente des avantages forts pour la productivité au travail. Déjà, le taux de survie des coopératives après cinq ans d'activité est supérieur à la moyenne des entreprises considérées traditionnelles. Cette survivance accrue peut s'expliquer entre autres parce que ces entreprises dites « d'économie sociale » lient plus étroitement chaque membre y travaillant à la réussite du projet.

Si ceci accélère assurément la floraison de l'entreprise, cela encourage aussi un dangereux rapport au travail, forcément intime. On ne dira pas, par souci de préserver la part belle faite à ce modèle d'affaires, qu'il favorise aussi les burn-out – du moins, qu'il encourage un certain type d'épuisement, l'épuisement coopératif. Cela est vrai pour les coopératives et, à plus forte raison, pour les coopératives autogestionnaires. D'une part à cause du temps donné sans compter et d'autre part parce que la précarité de ce type d'emploi implique de trouver d'autres sources de revenus, de le jumeler à un autre emploi ou à des études financées.

Sachant cela, il est impératif de mettre en place des mesures pour que les limites, même prononcées à mots couverts, soient entendues en amont de toute dégradation. Car, n'en déplaise aux scrupuleux de ce monde, il y a des avantages à ne pas s'inscrire éperdument dans la concurrence. Prioriser la joie, l'écoute et la solidarité, plutôt que les impératifs stratégiques, paie autrement. En main-forte, en appui et en poésie. Chanter tout l'été rapporte de fort utiles réserves d'amour.

La mission de l'Euguélionne, nous l'entourons de nos meilleurs soins et ceux-ci sont à leur tour cajolés par la communauté qui gravite autour. Toutes ces bienveillances superposées, multiples parements du manteau autogestionnaire, font de la librairie un lieu communautaire, une famille, qui grandit et évolue à l'image de celles et ceux qui la façonnent. Pour que la littérature et le féminisme ne soient plus uniquement l'affaire des érudit·e·s, l'Euguélionne se veut aussi université populaire, cénacle des évadé·e·s de classe, aréopage pour savant·e·s déchu·e·s et société des poètes réapparues. Elle ne délivre pas de diplômes, mais vous couronne de mille autres façons.

L'autrice est libraire à l'Euguélionne.

Travail gratuit. Entretien avec Maud Simonet

Camille Robert, Maud Simonet — 2021-01-04T20:17:12Z

Maud Simonet est sociologue et chercheuse. Ses travaux se concentrent sur les thèmes du travail bénévole, de l'engagement citoyen et de la notion de workfare. Propos recueillis par Camille Robert.

À bâbord ! : Dans votre plus récent ouvrage, Travail gratuit : la nouvelle exploitation ? (Éditions Textuel, 2018), vous proposez une analyse de différentes formes de travail non rémunéré : celui des bénévoles, celui des allocataires de l'aide sociale ou même celui des rédacteurs et rédactrices web. Qu'est-ce qui a motivé ces recherches et qu'est-ce que ces différentes manifestations du travail, qu'on croit en apparence bien différentes, ont en commun ?

Maud Simonet : Mes toutes premières recherches, à la fin des années 1990, portaient sur le bénévolat en France et aux États-Unis. Elles s'inscrivaient plutôt au départ dans la sociologie politique, mais je m'en suis assez vite distanciée. Les dimensions du « travail » au cœur de la pratique bénévole m'apparaissaient sans cesse sur le terrain et me semblaient peu étudiées empiriquement par mes collègues sociologues. J'ai donc décidé d'analyser le bénévolat avec les lunettes et les outils d'une sociologue du travail : et si on le regarde comme une forme de travail et pas seulement comme une forme d'engagement, qu'est-ce qu'on voit ? On voit notamment combien cette forme de travail non reconnue comme telle, cette forme de travail invisible et gratuite, participe objectivement et subjectivement à la construction des carrières des un·e·s et des autres, mais aussi au fonctionnement de nos associations et de nos services publics, et même de certaines de nos entreprises.

Aussi différents soient-ils, les objets sur lesquels j'ai enquêté au cours de ces 20 dernières années relèvent tous d'un déni de travail… au nom de valeurs. Le bénévolat ou le volontariat ne sont pas reconnus comme du travail parce qu'ils relèveraient justement de l'engagement, de la citoyenneté. Le travail non rémunéré des blogueurs et blogueuses du Huffington Post, comme d'autres formes de digital labor, relèverait de la passion. C'est au nom de ces valeurs que s'opèrent à la fois la mise au travail et son déni. C'est exactement ce que les chercheuses féministes ont montré à propos du travail domestique : c'est « au nom de l'amour » que le travail domestique est assigné aux femmes, et puisque c'est de l'amour… ce n'est pas du travail !

ÀB ! : Vous vous inspirez en partie des débats féministes sur le travail ménager et domestique. En quoi nous offrent-ils des outils pour mieux comprendre le travail gratuit sous le capitalisme ?

M. S. : En cherchant à penser ensemble ces formes civiques et numériques de travail invisible et gratuit sur lesquelles j'ai enquêté, je me suis penchée sur les analyses du travail domestique. C'est la première forme de travail invisible et gratuit à avoir été sérieusement analysée, il y a déjà plus de 40 ans, par les féministes. J'ai alors pleinement réalisé combien le travail domestique constituait la matrice d'analyse de toute forme de travail gratuit.

Les chercheuses féministes, dans ce qu'elles ont mis en lumière mais aussi dans leurs controverses sur le travail domestique, ont en quelque sorte déplié et posé toutes les questions à la fois scientifiques et politiques sur le travail gratuit : quelle valeur lui donner et comment ? Doit-on forcément le valoriser pour le donner à voir ? Et ce travail, il est gratuit pour qui ? Qui s'approprie in fine le travail d'autrui ? Le capitalisme ? Le patriarcat ? Les deux ? Et s'il est toujours majoritairement assigné aux femmes, le travail gratuit a-t-il le même sens, la même valeur, la même forme pour toutes ? Le travail gratuit des unes est-il nécessairement le travail gratuit des autres ?

L'analyse féministe du travail gratuit nous oblige à ne pas séparer « la Valeur » (économique) « des valeurs » (morales) et à mettre cette question au cœur de l'analyse de l'exploitation.

ÀB ! : Avec les nombreuses réformes de l'aide sociale aux États-Unis et en France, il y a eu une « mise au travail » des allocataires à travers différents programmes et mécanismes. Pouvez-vous nous en parler ?

M. S. : Aux États-Unis, avec le workfare, on a affaire à une forme très institutionnalisée de travail gratuit contraint, une politique très explicite et déjà ancienne de mise au travail des allocataires de l'aide sociale. Si cette politique s'est généralisée à l'ensemble du pays à partir de la réforme de l'aide sociale de 1996, dans certaines villes comme New York, des programmes de workfare ont été mis en place dès les années 1980. Dans « Who cleans the park ? », l'enquête que j'ai menée avec John Krinsky sur les transformations du travail dans l'entretien des parcs de la ville de New York, on recense au milieu des années 1990 des milliers d'allocataires de l'aide sociale, majoritairement des femmes noires et/ou latina, qui participent à l'entretien des parcs. Les responsables municipaux que nous avons interrogés disent à l'envie de ces allocataires qu'elles ont sauvé le département des parcs.

En France, on n'en est pas encore là, même si la question des contreparties en travail au versement du Revenu de solidarité active (RSA), revient comme un hoquet dans les discours politiques ces dernières années. Très récemment, le Conseil d'État a rendu possible, pour les départements, de rendre le versement du RSA conditionnel à des heures de « bénévolat ». Et de fait, il existe déjà, dans de nombreuses communes de France et dans certains départements, des « programmes de bénévolat » spécifiquement pour les allocataires du RSA. Ils ne sont pas obligatoires à proprement parler, mais d'autres formes de contrainte sociale y jouent à plein : le contrôle social local, la promesse d'accès à l'emploi, etc.

ÀB ! : Dans les emplois salariés, on observe de plus en plus un passage obligé par le travail gratuit, à savoir les stages non rémunérés… Dans le contexte néolibéral, ce travail non rémunéré est même présenté comme un « investissement » dans une future carrière. Diriez-vous que l'on assiste à une extension ou une banalisation du travail gratuit ?

M. S. : Le travail gratuit se trouve assurément aujourd'hui, et sous différentes formes, au cœur des « logiques de l'emploi ». Il opère à la fois comme une preuve : preuve qu'on est un·e bon·ne jeune en recherche d'emploi, un·e bon·ne chômeur·se qui cherche un tremplin vers l'emploi ou, si on a été déclaré inemployable, qu'on est encore « malgré tout » un·e bon·ne citoyen·ne qui mérite ses allocations. Mais il opère aussi, de plus en plus, comme une promesse : tu travailles gratuitement aujourd'hui dans l'espoir de décrocher demain le boulot de tes rêves. Le marché du travail a aujourd'hui développé de véritables « carrières de statuts » qui vont du travail gratuit à l'emploi, et construisent ainsi un continuum entre les deux : aujourd'hui bénévole, demain en stage, puis en contrat précaire et enfin, après, peut-être… « un vrai emploi ».

ÀB ! : Vous évoquez, en conclusion de votre ouvrage, deux pistes : dissoudre le travail gratuit dans le salariat, ou alors dissoudre le salariat dans le travail gratuit. Quelles possibilités offrent chacune de ces propositions ?

M. S. : J'ai essayé dans ce dernier chapitre de recenser les conflictualités autour du travail gratuit, la manière dont il a pu ici et là être politisé et les horizons d'émancipation qui peuvent s'y dessiner. D'un côté, on a tout ce qui relève de la requalification, de la volonté d'inscrire le travail gratuit dans l'emploi et donc de le voir disparaître dans le salariat tel qu'il fonctionne aujourd'hui. De l'autre, certain·e·s proposent une sortie du modèle salarial, une déconnexion du travail et de sa rémunération, par exemple à travers un revenu universel. Chacun de ces deux scénarios a pu permettre des avancées pratiques ou théoriques mais comporte aussi, à mon avis, des limites. Plutôt que de rejeter le salariat ou de chercher à l'intégrer à tout prix, il me semble qu'il faut plutôt chercher à y reprendre le pouvoir et à gagner la « guerre des valeurs » que l'analyse du travail gratuit met si crûment à jour.

Dématérialisation des lieux de travail

Léa Fontaine — 2021-01-04T20:09:07Z

La dématérialisation des lieux de travail ne date nullement d'aujourd'hui. Par le passé, plusieurs préoccupations ont été soulevées quant au télétravail, soit l'exécution du travail à domicile, tel que l'effectuaient les couturières ou encore les pigistes. Avec l'avènement des ordinateurs portables, des téléphones intelligents ou des tablettes numériques, il devient de plus en plus aisé pour certaines travailleuses et certains travailleurs d'effectuer leurs tâches en dehors des murs de l'établissement de l'employeur. Pour autant, est-ce que les salarié·e·s y trouvent réellement un avantage ?

Au cours du 20e siècle, le « compromis fordiste » a permis d'offrir aux travailleurs une part dans les importants gains de productivité, contribuant ainsi à stimuler la consommation et, par ricochet, la production. C'est ce qu'on a nommé l'économie 2.0 [1]. Aujourd'hui, la profonde transformation des modes de production déstabilise l'organisation des ressources humaines. L'économie s'est diversifiée, après avoir été presque exclusivement basée sur la production de biens au sein des locaux de l'employeur. L'économie 4.0 a pris le dessus et conduit les entreprises à être – de manière exponentielle – de plus en plus concurrentielles entre elles, ce qui les pousse à rechercher des solutions, notamment celles qui consistent à baisser les coûts de production… Généralement, comme chacun sait, cela consiste à « se séparer » d'une partie de la masse salariale. Par ailleurs, les lois du travail, en l'occurrence le Code du travail, présument l'existence d'un lieu physique de travail pour mettre en œuvre la syndicalisation. Avec le temps, les lois ont pris un coup de vieux et n'ont pas été actualisées face à l'évolution de la société et certaines d'entre elles sont maintenant en complet décalage avec la réalité sociétale dont les travailleuses et travailleurs font les frais.

La dématérialisation / La rematérialisation

Mentionnons d'emblée qu'une partie de l'économie liée aux connaissances et aux savoirs continue d'exister dans des établissements physiques, soit matérialisés. Par ailleurs, ce que l'on nomme « l'économie du savoir » peut consister en un travail intellectuel, mais ce n'est pas toujours le cas.

Le phénomène de la dématérialisation de l'économie peut se décliner à différents degrés selon la charge de travail et la nature de la tâche à exécuter. Notre intérêt ici se limite à l'activité intellectuelle. Il est effectivement question de commercialiser « des connaissances et des savoirs », une force de travail impalpable. L'économie dématérialisée est basée sur des données permettant aux travailleuses et travailleurs d'effectuer leurs tâches depuis un endroit choisi – ou non – par eux : chez soi, depuis un « workcenter » ou dans un café.

Cette économie offre la flexibilité recherchée le plus souvent par les employeurs. Dans le meilleur des cas, la travailleuse et le travailleur fournissent une force de travail intangible et ne sont pas obligé·e·s d'être physiquement présent·e·s à un lieu déterminé d'avance ni d'exécuter leur travail à un moment précis. Si le fait d'effectuer un travail dans un lieu dématérialisé ne relève pas toujours des salarié·e·s, y trouvent-ils un réel avantage ?

Un travail minutieux

Le droit devrait pouvoir s'adapter à la situation contemporaine des relations collectives de travail. Il devrait permettre de reconstituer les contours de l'entreprise ou plutôt de l'établissement, qui en droit du travail constituent le principal palier de la syndicalisation et de la négociation collective. La loi devrait reconnaître l'établissement dans sa totalité malgré sa fragmentation issue de l'extériorisation du travail. Il faudrait démontrer qu'il y a une attache suffisamment claire et nette entre l'établissement et la travailleuse ou le travailleur pour que le lien d'emploi soit encore palpable. Cette démonstration devrait être répétée autant de fois qu'il y a de travailleuses et de travailleurs.

Cela nécessiterait de trouver un faisceau d'indices afin de mettre en évidence l'existence de l'établissement concerné par la dématérialisation, et ainsi le rematérialiser virtuellement. En effet, il faudrait identifier la présence d'une communauté d'intérêts malgré la distance qu'induit le télétravail entre les différents travailleurs et travailleuses. Par exemple, le fait que le contrôle de l'employeur sur l'exécution du travail demeure, et ce peu importe la distance, doit être vérifié. Avec les outils numériques nécessairement utilisés à l'occasion de la mobilité qui nous intéresse, il est facile pour l'employeur de savoir ce que la travailleuse ou le travailleur fait avec son ordinateur portable : exécution des tâches, consultation de pages Internet pour le travail ou pour son intérêt personnel, « vol de temps », etc. La travailleuse et le travailleur sont ainsi « traçables ».

D'autres indices de l'existence d'un établissement « rematérialisable » pourraient concerner le processus de sélection à l'embauche, l'offre de formation, l'assignation de fonctions, la fourniture d'outils numériques, le versement d'avantages sociaux, etc. Il conviendrait aussi d'analyser différentes lois sociales telles que la Loi sur la santé et la sécurité du travail ou encore la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles afin de voir s'il existe ou non d'autres indices concernant l'établissement. Mettre en évidence ces indices ne va pas de soi, dans la mesure où les regroupements de travailleuses et de travailleurs sont morcelés, fragmentés, voire délocalisés.

Les défis du syndicalisme

L'un des enjeux majeurs que pose la dématérialisation des lieux de travail concerne la représentation et la défense des intérêts des travailleuses et des travailleurs ainsi que la négociation collective. Effectivement, le Code du travail, tel qu'indiqué plus tôt, n'est plus adapté à la réalité contemporaine des relations collectives du travail. Les travailleuses et travailleurs s'éparpillent en dehors de l'établissement physique et souvent s'isolent, perdent les contacts humains qui existaient peut-être avant la dématérialisation, ce qui porte atteinte à la reconnaissance d'une communauté d'intérêts, et donc à la possibilité de créer un syndicat.

Si le lieu de travail est dématérialisé, comment définir l'unité d'accréditation et l'unité de négociation ? Tel qu'indiqué précédemment, il nous faudra trouver un faisceau d'indices. Lorsqu'un syndicat est déjà en place dans un établissement, il sera plus facile de le rematérialiser virtuellement et de reconnaître l'attribution du monopole syndical de représentation des travailleuses et travailleurs. Les indices seront plus simples à identifier. En revanche, s'il s'agit de faire entrer un nouveau syndicat dans l'établissement éclaté par la dématérialisation, la tâche sera moins évidente, car les liens restent à prouver.

Quel avenir pour l'organisation du travail ?

Les employeurs trouvent leur compte à travers cette désincarnation du travail dans l'établissement. Quid des travailleuses et des travailleurs ? Elles et ils bénéficient de certains avantages tels que la réduction du temps de déplacement, une meilleure conciliation vie personnelle/vie professionnelle (et pas seulement « travail/famille »), le choix du moment dédié au travail (ex. dimanche, à 2h du matin), la possibilité de travailler à l'autre bout du monde et une certaine liberté dans la durée de travail. Bien sûr, tout n'est pas toujours aussi rose !

Si le pouvoir législatif stagne et refuse de faire évoluer le droit, il faudrait que le pouvoir judiciaire ose une interprétation adaptée au contexte contemporain du travail, dans le respect de la liberté constitutionnelle d'association et de négociation collective. Il convient d'interpréter de manière large et libérale la notion d'établissement ou toutes les autres notions du lieu physique de l'entreprise afin que cela permette la reconnaissance virtuelle de l'établissement, soit sa rematérialisation.

Les recours liés à la reconnaissance des établissements virtuels vont fort probablement se multiplier au fil du temps.

[1] Le concept de l'économie 3.0 est une technique de marketing visant à exploiter certaines données des clients pour leur proposer des produits adaptés.

UN MOT DE PLUS

L'objectif de régulation des rapports collectifs du travail a, historiquement, toujours eu pour siège le lieu physique où se développaient les activités de production d'une entreprise. Le droit du travail n'a jamais fait abstraction du lieu physique qui était unique et centralisé.

Conjuguer « travailler » au futur compliqué

Maude Prud'homme — 2021-01-04T20:03:34Z

L'avenir du travail est imbriqué dans les périples de survivance qui seront le lot des générations futures. Dramatique ? Les effondrements seront indéniables. Effectuer quelques pas de côté demandera donc un courage et des forces qui ne peuvent être que collectives. Parce qu'il est clair que les monarques des systèmes actuels ont l'intention de s'accrocher, mais aussi parce qu'il s'agit de reconfigurer profondément nos sociétés et nos relations aux écosystèmes.

Il fait littéralement plus chaud que jamais (OK pas jamais, mais vous comprenez). En une seule journée, le 1er août dernier, onze milliards de tonnes de glace ont fondu au Groenland [1]. C'est l'équivalent de 4,4 millions de piscines olympiques déversées dans l'océan. Ce n'est là qu'un exemple de la magnitude qui continue de nous ébranler.

Une question se pose alors : qu'est devenu, précisément, l'avenir au juste ? La proximité des murs sur lesquels on fonce fait débat : 2050 ? 2030 ? 2 degrés, 4, 5 ou 8 ? Nourris par divers besoins légitimes et des ambitions de planification hautement pertinentes, plusieurs voudraient des prévisions d'une précision horlogère, d'avance, avant de commencer.

Or, ce n'est pas possible. Les scientifiques n'ont pas de consensus sur les positions exactes de ces murs. Les sciences elles-mêmes ont en fait peu de chances de saisir l'ampleur et l'enchevêtrement des bouleversements en cours et à venir. Elles ne peuvent non plus prévoir les créativités des forces sociales qui seront déployées. Ne leur en demandons donc pas trop.

Les obstacles aux changements

Cette insistante recherche de prévisibilité est particulièrement présente lorsqu'il est question de transition énergétique dans la sphère du travail. Pourquoi ? Je tente une réponse (en sursimplifiant, désolée) :

* Parce qu'il faut payer les bills.

* Parce que les gens ne voudront pas faire un pas de côté s'ils n'ont pas la certitude de pouvoir payer leurs bills.

* Parce que la brutalité étatico-économique peut nous pousser en bas de l'escalier pour cause de défaut de paiement.

Résoudre les problèmes de fin de mois et de fin du monde, on veut bien. Effectuer les virages nécessaires tout en payant, ultimement, les banques, moins sûr. Pourquoi faudrait-il essayer d'abord ?

Après tout, la loi du marché et ses corollaires n'ont pas la même implacabilité que la gravité. Ils font partie intégrante des lubies qui nous mènent aux précipices les plus tristes. Les solutions et approches contextuelles, respectant les exigences immédiates, ne correspondent souvent pas aux caps nécessaires aux perspectives d'avenir. Vient alors le moment de rompre avec des impératifs construits douteux, des conventions inconvenantes. Les défis de rupture et de changement de paradigme sont nombreux, mais peuvent offrir des émancipations profondes. Car ne l'oublions pas, l'ordre actuel n'est pas heureux.

Le travail qui nous attend

L'avenir du travail n'est donc pas simple. Sa définition ne l'a d'ailleurs jamais été. L'ouvrage gratuit, notamment des femmes, en est-il ? Les ouvrages de subsistance en général, la vie qui se déroule hors du PIB (oui, oui), en sont-ils ?

Osons dire que ce ne sont pas tous les emplois ni toutes les industries que l'on souhaite perpétuer. Certains secteurs sont fondamentalement nuisibles : du jetable fait de matériaux impérissables à l'armement, en passant par le loisir de voyages aériens intercontinentaux ou de croisières de luxe, et quoi encore ?

Considérons aussi que, selon des calculs d'équivalence en joules, entretenir les modes de vie actuels des individus les plus aisés (pas ceux de tout le monde, hein) nécessite l'équivalent du travail de 100 à 400 personnes par année.

Explorons les chemins de traverse avec, dans nos besaces, les apprentissages de siècles de luttes. Les savoirs techniques portés par les travailleuses et les travailleurs offrent des clés pour la suite du monde.

Parce que tout ça ne va pas se tricoter tout seul, commençons par :

* localiser la production des biens nécessaires (au moins pas trop superflus) au quotidien ;
* assurer la subsistance de toutes et de tous ;
* assurer la construction et l'entretien d'infrastructures résilientes et adaptées aux besoins des communautés ;
* assurer la résilience sociale, culturelle et politique des communautés que nous habitons ;
* participer à la remédiation des écosystèmes abîmés ;
à travers les remous, assurer le bien-être physique et émotionnel de chacun·e, autant que faire se peut ;
* offrir des solidarités concrètes aux peuples qui encaissent le gros des nuisances liées au thermo-capitalisme ;
* accueillir chaleureusement ceux et celles qui doivent quitter leurs lieux ;
* assurer de façon sécuritaire la gestion locale des nuisances accumulées, comme les déchets nucléaires et autres toxicités.

S'adapter ensemble

Puisque les bouleversements climatiques ne sont pas une crisette passagère, les labeurs d'adaptation devront persister en s'adaptant eux-mêmes. Bref, les défis qui nous sont posés exigent beaucoup d'ouvrage pour être relevés. Comme ils ne s'inscrivent pas dans des analyses de production du travail classique, il faudra alors réfléchir sérieusement à détacher l'assurance des conditions matérielles de dignité de la quantification des efforts fournis. Une diversité de mécanismes économiques – allant du don à la planification collective et au revenu minimum garanti – sera à considérer, voire à dépasser par des mécanismes qui nous surprendront.

Nous avons intérêt à dépatouiller ces chemins ensemble, avec des nous pluriels et alertes aux privilèges ; et à orchestrer des essais techniques, politiques et culturels. À ouvrager de nos mains et outils les choses du quotidien.

Heureusement, ces activités offrent des richesses. Parce qu'il y a des ouvrages qui sont bons pour l'âme, pour les relations au vivant, aux autres humains, à soi, aux temps courts et longs.

Allez, essayons. Dotons-nous de plans communs, car « plus les visions seront précises et incarnées, plus elles seront crédibles et potentiellement motrices [2] ».

Mais surtout, générons des pratiques communes, des instances partagées, des vocabulaires, des relations et des infrastructures adaptables à nous et inversement. Acceptons l'imprévisibilité en sécurisant ce qui est sécurisable. Misons sur les tâtonnements politiques concrets, des projets-pilotes audacieux…

Et soyons à l'affût ! Le patriarcat, le racisme et le colonialisme prospéraient bien avant l'arrivée des hydrocarbures. La transition énergétique en cours peut faire mieux, à condition que ses artisan·ne·s portent des intentions claires et agissent concrètement en ce sens.

Vu sa place dans les épopées capitalistes qui détruisent les territoires, le travail revêt un grand potentiel pour changer le cours des choses. La transition énergétique constitue effectivement une occasion de transformations majeures dans le monde du travail, incluant le travail non salarié ou non rémunéré, et ce bien au-delà du secteur de l'énergie. Il importe de faire en sorte que la transition énergétique n'aggrave pas la précarisation du travail et qu'elle s'avère plutôt porteuse de dignité pour les travailleuses et les travailleurs, et leurs communautés.

L'avenir n'est plus ce qu'il était, c'est connu. Les certitudes sont rares. Il nous appartient donc de se doter de récits, d'esquisses, d'outils et de solidarités pour naviguer dans les torrents.

« Ouvrir des possibles consiste surtout à projeter au-delà de ce que nous perdons et donc à anticiper ce qui pourrait émerger [3] ».

[1] France Info, « En une seule journée, onze milliards de tonnes de glace ont fondu au Groenland », 3 août 2019. En ligne : www.francetvinfo.fr/meteo/climat/en-une-seule-journee-onze-milliards-de-tonnes-de-glace-ont-fondu-au-groenland_3563255.html

[2] Pablo Servigne, Raphaël Stevens, Gauthier Chapelle et Dominique Bourg, Une autre fin du monde est possible, Paris, Éditions du Seuil, 2018, p. 171.

[3] Ibid., p.176.

Maude Prud'homme est déléguée à la transition du Réseau québécois des groupes écologistes et membre du comité de coordination du Front commun pour la transition énergétique. Ce texte n'engage que l'auteure.