Revue À bâbord !

Dans une usine chinoise

Ting-Sheng Lin — 2011-10-11T02:35:17Z

Malgré les apparences, la logique de la réforme chinoise de 1978 semble identique à celle de l'industrialisation socialiste qui l'a précédée. Nonobstant ce qu'ont pu affirmer certains socialistes occidentaux soudain fascinés par le socialisme de marché, comme d'autres l'avaient été par le grand bond en avant, il n'a pas été difficile de concilier socialisme et marché. Force est de constater le simple passage de l'optimisme du tout-planifié à celui du tout-marché, et le socialisme de marché n'était qu'une pirouette de Deng Xiaoping pour affirmer son pouvoir. Nous souhaitons mettre en lumière la face cachée de cette réforme tant admirée : un régime spécifique d'organisation du travail.

Les ouvriers sont surtout des ouvrières

L'usine est une grande famille dont le directeur joue le rôle d'un chef de famille et les ouvriers, celui des enfants : voilà la culture de l'usine chinoise. Cette philosophie, basée sur la bienveillance familiale et la répression militaire, s'inscrit dans la droite ligne de la tradition chinoise. Cette dernière s'exprime par le souci des cadres et du directeur de confier la couture des valises à des femmes. Si leurs salaires sont les plus faibles, ce n'est pas parce qu'elles accomplissent la tâche la moins qualifiée, mais parce que la couture est vue comme une tâche féminine. Autrement dit, elles sont les plus mal payées parce qu'elles sont des femmes.

La plupart de ces jeunes femmes n'ont pas à expédier de l'argent à leur famille, parce qu'il est entendu, et par les cadres et par les autres ouvriers et par leur famille elle-même, qu'elles accomplissent un « travail de femme », donc non qualifié, et qu'elles sont censées quitter l'usine lorsqu'elles se marieront. La plupart d'entre elles se plient d'ailleurs à cette logique et trouvent normal que leur futur mari soit choisi par leurs parents. Elles se soumettent au machisme de l'usine comme elles se soumettent à celui de leur famille. Serait-ce le signe qu'après 60 ans de socialisme, et dans les campagnes en particulier, cette « tradition chinoise » n'a guère changé ?

Le recours aux heures supplémentaires est encouragé

Le système salarial à la pièce est un moyen de calcul relativement simple pour les cadres et le patron, mais pas nécessairement avantageux pour les ouvrières. En effet, à la différence du paiement sur une base horaire, le paiement à la pièce dépend de la quantité de produits fabriqués. Qui plus est, à ce très faible salaire, s'ajoutent des primes mensuelles et subventions (ex. loyer, cantine, primes de fin d'année) aux montants variables calculés selon la performance au travail, le taux de présence, la quantité, mais aussi la qualité des produits. Le revenu total des ouvrières est constitué aux deux tiers du salaire à la pièce et à un tiers des primes mensuelles et subventions.

L'usine U ne connaît pas de saison morte, mais des périodes plus ou moins chargées en heures supplémentaires, variant en fonction du nombre de commandes. Profitant du fait que les ouvrières constituent une main-d'œuvre captive – la plupart d'entre elles vivent en effet dans les foyers de l'usine [1]–, le patron a intérêt à moduler les éléments de rémunération : baisser le montant du paiement à la pièce et augmenter celui des primes, pour inciter les ouvrières à surveiller la qualité de la production, ce qui se traduit indirectement par l'obligation d'exécuter des heures supplémentaires. Le refus de se plier à cette obligation entraîne la perte de la prime de présence. La couture des valises impose de nombreuses manipulations et de fréquents changements techniques, sources d'erreurs que les ouvrières doivent corriger en effectuant encore des heures supplémentaires. Sous prétexte de maintenir une qualité homogène des produits, le système salarial à la pièce et le système de contrôle de qualité permettent donc de justifier les heures supplémentaires. Ils polarisent aussi les conflits entre les ouvrières.

Les diplômés et les non diplômés

Les diplômés des études secondaires peuvent devenir chefs de ligne ou secrétaires administratifs dans les bureaux de l'usine (ex. responsables des achats, des expéditions, du service du personnel). Presque tous les contrôleurs ont achevé leurs études secondaires, ce qui n'est pas le cas des ouvriers ordinaires. Ces derniers estiment que les contrôleurs sont arrogants et choyés par le patron, en raison de leur niveau d'instruction plus élevé. Ils jugent le diplôme indispensable pour l'obtention d'une promotion, tout en se plaignant de ce fait, et pensent que les cadres et le patron attribuent les postes de responsabilité en fonction du seul niveau d'instruction. Contrôleurs et ouvriers ordinaires accordent donc au diplôme la même importance.

Cette représentation du diplôme pourrait renvoyer au culte du diplôme (ou diplôméisme), qui est souvent analysé comme la persistance d'une tradition chinoise héritée du confucianisme, et dont le système des examens impériaux serait l'institution majeure. Le diplôméisme serait encore bien enraciné, malgré la révolution culturelle, période pendant laquelle les intellectuels furent envoyés à la campagne pour être rééduqués par le travail manuel. Le fait est que les ouvriers partagent avec les sociologues de l'Académie des sciences cette vision figée du diplôméisme. Mais ce culte du diplôme n'explique ni les différences de comportement entre les ouvriers diplômés et les autres, ni la place que les cadres et le patron accordent effectivement aux uns et aux autres.

Les ouvriers diplômés ne sont pas les seuls à être instrumentalisés par le patron et les cadres. Parmi les ouvriers non diplômés, d'autres ouvriers suscitent l'animosité de leurs confrères : ce sont ceux qui ont quitté leur campagne sans souci de retour, mus par le désir de faire carrière en ville. Eux aussi sont mal vus parce qu'ils s'identifient aux préoccupations du patron et des cadres. Ces « téteux » rechignent moins à la tâche et exigent de leurs camarades qu'ils s'adaptent aux conditions de travail, aux heures supplémentaires, etc. Le directeur et les cadres leur font confiance et s'efforcent de compenser leur mise à l'écart par les autres ouvriers. Ils sont appelés à gravir les échelons hiérarchiques plus lentement que les diplômés, en jouant sur leur ancienneté. C'est ainsi que quelques non diplômés ont pu devenir contrôleurs, chefs de ligne, voire cadres.

Par rapport aux entreprises rurales, les entreprises d'État représentent des pôles technologiques. Mais comme elles restent quasiment inaccessibles aux paysans lors de leur arrivée en ville, ceux-ci se dirigent vers les entreprises aux capitaux étrangers. Venus en ville avec le désir d'acquérir de nouvelles compétences professionnelles à faire valoir lors de leur retour à la campagne, ils s'aperçoivent qu'ils apprendront surtout à devenir une main-d'œuvre bon marché. Ils changent alors d'usine. Cela explique le taux élevé de mobilité relevé par les statistiques officielles et dénoncé par les patrons. En revanche, les ouvriers non désireux de retourner à la campagne s'avèrent plus tenaces et restent plus longtemps au sein de la même entreprise : ils résistent mieux aux brimades des petits chefs, aux conditions de travail pénibles et au caractère aliénant des tâches qui leur sont confiées. Les ouvriers qui ont une telle détermination s'identifient tellement à l'entreprise que le patron finit par avoir confiance en eux et leur confie des responsabilités.

Les immigrés entre eux

Les immigrés ne se distinguent pas seulement des habitants locaux. Au sein de l'usine elle-même, les ouvriers se rassemblent selon leur province d'origine. Différents groupes « ethniques » se forment et donnent lieu à des hostilités « ethniques », non seulement entre locaux et immigrés, mais aussi entre immigrés eux-mêmes. Le responsable de l'embauche nous a confié que près de 80 % des ouvriers sont recrutés par des réseaux provinciaux : une fois embauchés, les ouvriers font appel à leurs compatriotes afin de grossir les rangs de leur propre groupe « ethnique ». Cette affirmation contredirait la vision persistante de nombreux économistes, aux termes de laquelle les phénomènes migratoires sont des « mouvements aveugles ».

Bien que tous parlent le mandarin, langue utilisée pour communiquer entre personnes issues de provinces différentes, il ne s'agit pas de leur langue maternelle. Ainsi, les ouvriers qui n'ont pu terminer leurs études secondaires ont beaucoup de difficultés à le comprendre et à le parler. Les ouvriers venus de la même province se parlent dans leur dialecte, y compris pendant le travail qu'ils accomplissent sur la même ligne de production. Parler en dialecte pendant le travail est alors un soulagement. C'est ainsi que se forment des groupes « ethniques » au sein de l'usine, avec le consentement tacite des cadres et du patron. Si des amitiés se tissent entre ouvriers d'une même province, une hostilité naît entre ouvriers issus de provinces différentes et, en particulier, lorsque ces clivages « ethniques » recoupent les deux catégories d'ouvriers, les contrôleurs et les ouvriers ordinaires.

Le rôle du syndicat

Le syndicat a été créé pour « protéger les droits des ouvriers et les instruire quant aux règlements de la présente charte et quant à la discipline du travail relative à la production ; avertir les ouvriers qui transgressent la loi ou les disciplines du travail ». Le rôle du chef du personnel en tant que responsable syndical, nommé directement par le patron, se limite à celui d'un gentil organisateur de la soirée du Nouvel An, des projections vidéo, etc., toutes choses indispensables pour maintenir une ambiance de travail chaleureuse. Quant aux fonctionnaires de la municipalité, ils ferment les yeux sur ce syndicat fantoche. La direction paralyse le fonctionnement du syndicat et les ouvriers n'en attendent rien, même s'ils sont également couverts par le Code du travail, comme les employés des entreprises d'État. Enfin, le Code du travail a beau garantir la protection des ouvriers, sans le soutien d'un réel syndicat et d'une municipalité ayant à cœur la protection des ouvriers, il reste lettre morte.

[1] Les ouvriers qui viennent de provinces éloignées sont presque tous contraints d'habiter dans les foyers de l'usine pour limiter leur frais d'hébergement.

Le toyotisme, ça marche ?

Jean-Noël Grenier — 2011-10-11T02:28:58Z

Ce n'est pas de la marque d'automobile dont il est question ici, mais de son modèle performant d'organisation du travail. Osons la question : de quelle performance s'agit-il ? Ou plutôt, qui cette performance vise-t-elle ? Ces questions simples en apparence commandent réflexion et regard critique.

Le Toyotisme

Sans entrer dans les détails de l'histoire, soulignons simplement que le modèle Toyota a été pensé dans l'optique de l'élimination du gaspillage de temps, de ressources matérielles, d'équipements et de ressources humaines. Son émergence correspond à une époque où le Japon souffrait d'un déficit chronique de ressources, à la sortie de la Seconde Guerre mondiale. Si ce modèle d'organisation du travail se démarque du taylorisme par l'élargissement des tâches, le travail en équipe et la minimisation des contrôles directs sur les activités des salariés, il poursuit les mêmes objectifs de rationalisation de l'activité de travail et est loin de représenter une figure de la démocratie au travail. En effet, le modèle Toyota se démarque également du taylorisme par la participation des salariés aux décisions, mais celle-ci dépasse rarement la mise en commun de solutions afin de régler les problèmes de productivité et d'efficience de l'entreprise. La participation telle que considérée dans le modèle Toyota ne vise pas non plus la qualité de vie au travail. Elle constitue plutôt un moyen de mobiliser les connaissances des salariés au service de l'entreprise et d'établir une dynamique qui pousse les salariés à toujours en donner plus, avec pour seule contrepartie la conservation de son job et la satisfaction du devoir accompli.

La parole des travailleurs

De nombreuses études font foi de la capacité de ce modèle à réduire les coûts, à améliorer la qualité et à réagir aux marchés dans un laps de temps relativement court. Mais qu'en est-il des salariés ? Les travaux de recherche sont moins concluants à cet égard. Les promoteurs du modèle Toyota mettent en évidence les bienfaits du travail en équipe, de l'autonomie accrue pour les salariés et de leur participation aux décisions. Ses détracteurs, et ils sont tout aussi nombreux, rétorquent que si ces vertus sont des progrès par rapport à l'aliénation vécue sous le joug du taylorisme, il n'en demeure pas moins que le Toyotisme repose sur l'intensification du travail humain et impose aux salariés des responsabilités pour l'atteinte des objectifs de performance, sans modification de la structure d'autorité ni véritable redistribution des pouvoirs au sein de l'organisation. Pour faire court, disons que si le Toyotisme repose sur l'idéal de la participation aux décisions, il s'agit surtout d'un mirage dans la mesure où les idéaux d'une plus grande démocratie industrielle et salariale sont pervertis et desservent avant tout les objectifs de l'entreprise et de sa hiérarchie. Les études critiques notent, d'ailleurs, que le modèle Toyota s'accommode mal d'une représentation collective autonome et revendicatrice des intérêts des salariés. C'est que dans ce modèle, la représentation doit, avant toute autre chose, servir les intérêts de l'organisation (lire ici les profits des actionnaires) et, à travers elle, les salariés dont les intérêts sont postulés identiques à ceux des dirigeants.

Des services publics toyotistes

Ce modèle peut-il être transposé aux activités de services et surtout aux services publics comme les soins hospitaliers ? C'est le pari de plusieurs décideurs de notre système de santé et des services sociaux. Certains salariés que nous avons rencontrés y voient un gain puisqu'on leur offre, pour la première fois dans certain cas, l'opportunité de s'impliquer dans la réorganisation du travail : identification et élimination des contraintes à l'efficacité, réduction du gaspillage des ressources matérielles, plans qui facilitent la relève et la communication entre les équipes de soins. Qualifier ces mesures de progrès en dit plus sur l'état du modèle technico-hiérarchique prédominant que sur les bienfaits du modèle Toyota. Car, comme nous le rappelle Jean-Pierre Durand (2004), appliqué aux services aux personnes, le modèle Toyota se traduit par un contrôle managérial accru, des charges de travail plus élevées, la précarisation du travail et la fragmentation des collectifs de travail en bons et mauvais salariés. Un bon salarié est quelqu'un qui peut supporter les pressions des listes d'attente qui n'en finissent plus, des quarts de travail irréguliers et du manque de personnel. C'est que voyez-vous, la personne salariée est supposée pallier les lacunes de l'organisation du travail par son engagement et son implication… jusqu'à en perdre la santé… En définitive, le modèle Toyota, ça marche ! Mais pas pour les salariés !

L'omniprésence de la surveillance électronique

Nicolas Cléroux — 2011-10-11T02:28:08Z

Depuis les 30 dernières années, la surveillance électronique au travail est venue remplacer la supervision d'un supérieur hiérarchique ou l'évaluation générale du rendement des travailleurs. Aujourd'hui, la surveillance prend la forme de l'enregistrement des appels téléphoniques, de la vidéosurveillance sur les lieux du travail, de l'intégration de systèmes GPS dans les véhicules de fonction ou encore du relevé des entrées informatiques, dont les consultations de sites Internet.

La surveillance électronique au travail a subi dans la dernière décennie deux développements importants grâce à l'arrivée des nouveaux moyens d'enregistrement de données tels les systèmes de sécurité informatique et les systèmes d'enregistrement portatifs et miniaturisés. Ces moyens ont contribué à mettre les travailleurs sous une loupe de plus en plus performante et envahissante.

Deux modes de contrôle

La surveillance des opérations informatiques sur Internet effectuées par les travailleurs, ou cybersurveillance, a atteint un niveau de précision impressionnant et permet notamment de connaître les sites consultés, la durée et la fréquence de consultation, le nombre et la fréquence de clics de souris effectués sur chaque page ainsi que les méthodes utilisées pour contourner les sécurités du réseau informatique. Naturellement, cette cybersurveillance a donné lieu à un grand nombre de sanctions disciplinaires, voire de congédiements pour cause d'utilisation inappropriée du matériel de l'employeur et de consultation de sites au contenu offensant ou illégal. Ce type de surveillance hautement sophistiqué, et difficile à contrer en arbitrage, impose aux salariés une discipline au-delà de tout reproche lors de l'utilisation d'Internet à des fins personnelles ; une discipline qui, selon nous, est rarement partagée (avec autant de rigueur) par le milieu de travail, les collègues ou les cadres.
Un second type de surveillance s'est imposé dans les milieux de travail : la vidéosurveillance. Bien que présente depuis presque 30 ans dans certains milieux de travail, ce type de surveillance s'est accru depuis que les caméras vidéo ont acquis des dimensions réduites permettant une dissimulation quasi parfaite. D'une part, l'évolution de la jurisprudence a donné une indication assez claire aux employeurs aux termes de laquelle, malgré l'atteinte aux droits fondamentaux de certains travailleurs, les enregistrements issus de la surveillance électronique étaient admissibles à titre de preuve justifiant des sanctions disciplinaires. D'autre part, les employeurs ne sont plus les seuls à surveiller électroniquement les travailleurs. En effet, depuis la commercialisation de moyens d'enregistrements vidéo compacts (téléphones mobiles avec caméras intégrées ou caméras vidéo miniatures), les cas de surveillance électronique effectués par des clients ou des collègues de travail se multiplient. Ce nouveau type de surveillance est utilisé par l'employeur pour sanctionner les travailleurs, sans que la jurisprudence n'impose de limites claires à la surveillance effectuée par un tiers, dans l'entreprise, à l'égard d'un travailleur. La Cour d'appel du Québec a récemment refusé la demande pour permission d'appeler dans une affaire où la vidéosurveillance continue d'un lieu de travail – effectuée par un tiers, pendant trois mois – avait été utilisée par un employeur pour congédier une préposée aux bénéficiaires.
L'évolution des moyens électroniques de surveillance crée des situations pour lesquelles aucune balise législative ou jurisprudentielle adéquate n'existe, ce qui laisse les travailleurs dans un état de vulnérabilité constante et croissante face aux atteintes à leur dignité et à leurs conditions de travail au quotidien.

Les suicides au travail

Angelo Soares — 2011-10-11T02:26:44Z

Freud a bien remarqué que pour avoir une vie saine, il nous faut « aimer et travailler ». Ces deux dimensions, si importantes et centrales dans nos vies, atteignent un difficile équilibre que les transformations des Mondes du travail, au cours des 30 dernières années, fragilisent. L'organisation du travail et la gestion sont pensées pour des êtres humains hypothétiques, qui n'existent que dans les modèles théoriques des gestionnaires et des ingénieurs. Peut-on cependant aller jusqu'à commettre l'irréparable à cause du travail ?

L'organisation du travail, cause de suicide

Dans plusieurs pays, nous connaissons un nombre accru de suicides et de tentatives de suicide sur les lieux de travail. Plusieurs lettres laissées à la famille ou aux délégués syndicaux évoquent le « harcèlement psychologique », la « surcharge de travail », le « management par la terreur », entre autres raisons organisationnelles. Certes, le suicide est un geste complexe, lié à un ensemble de causes tout aussi complexes, qui évoquent le désespoir et la souffrance. Le travail peut constituer l'une des sources d'un suicide, voire en être la principale. En France, plusieurs suicides ont été reconnus comme accidents de travail. Deux rapports d'expertise sur les suicides, dans deux entreprises françaises, mettent en cause l'organisation du travail : une néotaylorisation, la pression par les objectifs, la surcharge de travail, la pression temporelle, la dégradation du sens du travail bien fait sont identifiés comme certaines sources du problème. Les suicides au travail seraient associés aux transformations de l'organisation du travail, qui mènent à une dégradation du « vivre ensemble » notamment, à l'individualisation de l'évaluation de la performance et au manque de reconnaissance.

Nos recherches indiquent que l'organisation du travail peut jouer un rôle important dans les cas de suicide au travail. Parmi les dimensions organisationnelles, la surcharge de travail et le manque de cohésion du groupe ainsi que le harcèlement psychologique sont des variables prédictives des idéations suicidaires : l'individu pense qu'il serait préférable de mourir plutôt que de vivre de telles souffrances au travail. Il faut aussi considérer le fait que la souffrance au travail déstructure la vie personnelle. Par exemple, dans le cas du harcèlement psychologique, il y a souvent des séparations et des divorces. Il n'existe pas de coupure possible entre « aimer et travailler », les souffrances au travail ont souvent un retentissement sur la « dimension amour » et vice versa.

Karoshi et Karojisatsu

Le « management par le stress » (ou lean production), forme d'organisation du travail originaire du Japon (modèle Toyota), vise la combinaison de différents principes : les coupes de personnel pour « faire plus, avec moins », la production par flux tendu, l'utilisation de la sous-traitance, le recours intensif aux nouvelles technologies de l'information, la réduction des pertes, gestes superflus et temps morts de production, des objectifs irréalisables et le contrôle de plus en plus serré du temps de travail. Au Japon, cette forme d'organisation du travail génère des conséquences destructrices, comme le Karoshi – mort par surtravail – et le Karojisatsu – suicide causé par le stress au travail. La pression pour une performance sans faille, à tout prix, devient insupportable.

Déni de responsabilité

Les conséquences d'un suicide sont dévastatrices à tous les niveaux. Les entreprises sous-estiment encore l'impact du problème. Il est rare qu'une organisation ait un plan d'action pour faire face à un suicide. La réaction de fuite et le déni renvoient toujours à une individualisation du problème où la direction (et parfois même le syndicat) essaye d'identifier une « fragilité individuelle » comme étant la cause du suicide, tout en refusant d'accepter la part de responsabilité de l'organisation du travail dans cette violence. Cette absence de réaction organisationnelle face au suicide peut conduire à une dégradation supplémentaire du climat de travail, des rapports sociaux au travail et de la cohésion sociale et, par conséquent, peut contribuer à augmenter le risque de passage à l'acte.

Verres de cristal

Pour conclure, rappelons une belle métaphore de Freud, comparant l'être humain à un verre de cristal. Comme les verres de cristal, d'une part, nous avons les mêmes fonctions et nous nous ressemblons, et d'autre part, nous avons tous une composition unique comportant tensions, fragilités, impuretés, etc. Ainsi, comme un verre de cristal, qu'on laisse tomber par accident, nous allons tous briser différemment. Cependant, aujourd'hui la pression provenant de l'organisation du travail et des modèles de gestion et agissant sur nos verres de cristal est tellement grande que, peu importe le verre, il finira par éclater en milliers de morceaux, ce n'est qu'une question de temps.

La solution passe par une transformation de l'organisation du travail, des conditions de travail et des modèles de gestion visant des valeurs sûres : le respect, la confiance, la coopération. En un mot, il nous faut de la démocratie au travail.

La santé des femmes et l'égalité professionelle

Karen Messing — 2011-10-11T02:24:21Z

La division sexuelle du travail est un aspect de l'organisation du travail qui peut avoir des effets sur la santé des hommes et des femmes. Les études de l'Invisible qui fait mal, partenariat entre trois centrales syndicales et un centre de recherche universitaire, ont permis de mettre en exergue les enjeux d'égalité professionnelle entrant parfois en conflit avec le désir d'améliorer la santé des femmes au travail : les dangers associés au déploiement d'une force physique importante et évidente ; les contraintes associées à la conciliation travail famille ; certaines difficultés dans le fonctionnement de collectifs de travail. Les femmes n'auraient pas à choisir entre santé et égalité, si les postes de travail et l'organisation du travail étaient adaptés à la spécificité de la biologie et des rôles sociaux des femmes.

Les tâches impliquant une force physique importante et évidente

On peut résumer la division sexuelle du travail manuel en disant que les hommes exercent souvent une force physique importante, mais ponctuelle et à un rythme intermittent, alors que les femmes sont appelées à déployer une force moindre, mais plus souvent répétée avec moins de pauses. Ainsi, par exemple, les hommes dans l'entretien sanitaire des hôpitaux ont été longtemps affectés au « travail lourd » (ex. « moppe », polisseuse) et les femmes au « travail léger » (ex. époussetage, lavage des toilettes). Nos recherches ont montré que chaque ensemble de tâches est associé à son lot de troubles musculo-squelettiques, mais que le lien entre ceux des femmes et leur travail est plus difficile à faire reconnaître.

On pourrait penser que cette division sert à assurer la santé de chaque sexe. Plusieurs recherches en biomécanique et en physiologie démontrent, en effet, une différence hommes-femmes dans la capacité de manipuler des charges, les femmes étant en moyenne capables de soulever une charge moins élevée. Il y a cependant un certain nombre de difficultés avec ce raisonnement. D'abord, les capacités physiques des hommes et des femmes se chevauchent. S'il y a une différence entre les moyennes, on voit aussi que certaines femmes sont plus fortes que la plupart des hommes. Donc, une division strictement sexuelle des tâches n'est pas justifiable, et elle est même illégale au Canada. Aussi, le degré de différence de performance entre les sexes dépend des détails de la tâche : la différence de levée des charges, par exemple, s'amoindrit à mesure que le rythme de levée augmente. Une femme, qui travaille à un poste exigeant sur le plan physique et conçu pour l'homme de taille moyenne, est nécessairement désavantagée. Mettre l'accent sur les capacités des femmes cacherait l'importance de l'adaptation des postes.

C'est pour ces raisons que de nombreux programmes en Amérique du Nord visent à intéresser les jeunes femmes à des carrières dans des métiers non traditionnels. Selon un certain discours officiel, les femmes peuvent faire tous les métiers et l'ère de l'exclusion des femmes est révolue. Les métiers primés peuvent exiger de la force physique, tel qu'en témoigne par exemple le prix offert en collaboration avec la Commission de la santé et de la sécurité du travail du Québec (CSSTQ), à une future pompière2. Cependant, le taux d'attrition des femmes dans ces emplois peut être très élevé, et le taux d'accidents de travail chez les femmes y est souvent plus élevé. Ces programmes ne comportent pas de volet qui vise l'adaptation du travail pour les nouvelles recrues, volet dont l'absence surprend dans l'annonce du prix soutenu par la CSSTQ.

Pour des raisons économiques autant qu'ergonomiques ou politiques, les postes d'entretien sanitaire « léger » et « lourd » ont été fusionnés dans plusieurs hôpitaux. Mais la conséquence n'a pas pris la forme, attendue, d'une plus grande égalité des sexes, mais d'une baisse assez dramatique du nombre de femmes. En effet, dans diverses études, nous avons constaté que ces politiques, en apparence féministes, ont des conséquences négatives pour les femmes.

Les contraintes associées à la conciliation travail famille

Les Québécois et les Québécoises classent la possibilité de travailler sans nuire à leur vie familiale en tête de liste des préoccupations que doivent avoir les syndicats, devant la qualité de vie au travail et la santé et la sécurité du travail. Pour les travailleuses, la conciliation travail famille pose un défi particulier pour l'équilibre entre la santé au travail et l'égalité professionnelle. Leurs responsabilités familiales se définissant plus souvent en termes de présence physique au foyer, cette conciliation a de fortes chances d'être plus visible chez les femmes que chez leurs collègues masculins. En conséquence, plusieurs stratégies de conciliation des femmes peuvent avoir comme effet de compromettre leur accès ou leur avancement au travail. Le premier compromis fait par bon nombre de femmes prend la forme du travail à temps partiel. Si ce type de travail peut permettre aux travailleuses de vivre plus harmonieusement la conciliation, la participation aux bénéfices économiques, aux programmes de formation et à la vie au travail en général peut être compromise. Qui plus est, la qualité des emplois offerts à temps partiel est souvent inférieure : l'observation de l'activité des caissières de banque a permis de constater que les tâches des caissières à temps partiel se concentrent aux heures de pointe et consistaient en des opérations moins variées et plus exigeantes physiquement, par rapport à celles assignées aux caissières régulières.
Une autre cause des difficultés de conciliation, du point de vue des femmes, provient du fait que les travailleuses québécoises ont moins d'autonomie au travail que leurs confrères masculins. En particulier, elles ont moins accès à un ensemble de mesures qui rendent possible la conciliation, telles que les possibilités de communication avec la maison depuis le lieu de travail, l'accès à des ressources de garde à des congés aux moments opportuns. Les femmes ont en moyenne une ancienneté inférieure à celle des hommes, ce qui restreint leur accès à des horaires compatibles avec la conciliation. Leurs tentatives de conciliation deviennent plus visibles et ainsi plus susceptibles de sanctions que celles de personnes qui jouissent de plus d'autonomie et de conditions facilitantes. Par exemple, il était défendu à certaines travailleuses observées d'utiliser le téléphone pendant le temps de travail ; cet outil de conciliation était pourtant indispensable pour ce personnel aux horaires irréguliers et imprévisibles.

À l'occasion d'entretiens relevant du projet CINBIOSE-FTQ sur la conciliation travail famille, le mot « organisée » vient souvent à la bouche des gestionnaires et même de certaines travailleuses. Cette expression qualifie une personne dont la vie familiale ne transparaît pas dans le milieu de travail. Ainsi, revendiquer des ajustements dans le milieu de travail pour tenir compte de la vie familiale risque de révéler « un manque d'organisation » chez celles qui les demandent, et nuire à leur reconnaissance professionnelle.

Égalité professionnelle et collectifs de travail

La réticence des femmes à faire sentir les effets de leurs particularités à leurs collectifs de travail, et la réticence de ceux-ci à accepter ces spécificités sont assez fortes. Ces réticences sont de deux ordres. Le premier concerne les problèmes, qualifiés de « culturels », qui arrivent quand un nouveau groupe rejoint des équipes existantes : les femmes en emploi non traditionnel apportent de nouvelles manières de faire, pouvant être perçues comme de l'incompétence ou de la faiblesse. Ce type de problème n'est pas spécifique aux femmes, puisqu'il peut se manifester dans un conflit de générations ou encore dans un conflit racial. Le second type de réticence voit le jour lorsque les caractéristiques spécifiques des femmes heurtent les collectifs de travail. Tel est le cas pour les deux problèmes déjà mentionnés, soit les différences biologiques et la conciliation travail famille. Quand les postes d'aides-soignants des hommes et des femmes ont été fusionnés au Québec, l'une des préoccupations majeures était de voir si les femmes allaient assumer « leur part » des opérations exigeantes sur le plan physique ; les femmes en ont alors souffert parce que leur contribution aux équipes n'était pas reconnue. Les problèmes de conciliation travail famille peuvent aussi exiger des ajustements de la part des collectifs de travail.

Conclusions

Les travailleuses aimeraient que leur santé soit protégée, mais actuellement, comme pour les travailleurs, cette santé est subordonnée à la nécessité de gagner un revenu et de « performer » au travail. Pour les femmes, vu leur insertion plus fragile dans le monde du travail, le choix entre santé, vie familiale et reconnaissance professionnelle se vit de manière plus explicite et surtout plus quotidienne.

En principe, la prévention privilégiée par la Loi sur la santé et la sécurité du travail vise l'élimination des dangers à la source (art. 2). Aux termes de ce principe, il convient d'adapter les équipements, les aménagements et même les horaires de telle sorte que les petites personnes, les mères de famille et les femmes enceintes puissent les utiliser en sécurité. Il est possible d'engager des effectifs en surplus afin que les contraintes d'horaires liées aux maladies d'enfants et autres aléas de la conciliation travail famille pèsent moins lourd sur les équipes de travail. Si nous acceptions de placer les enjeux d'égalité au coeur des discussions en matière de santé et de sécurité du travail, nous pourrions faire ressortir les enjeux critiques. Mais pour cela, il faudrait que les milieux acceptent les femmes comme participantes à part entière du monde du travail et de son organisation.

Ce texte est adapté d'un article publié dans la revue savante française Travailler (no 22, 2009, p. 35-51). Il fait partie des productions du partenariat CINBIOSE-CSN-CSQ-FTQ, soutenu par le Service aux collectivités de l'UQAM, //www.invisiblequifaitmal.uqam.ca.

De la division sociale du travail

Yvan Perrier — 2011-10-11T02:20:24Z

Rares sont les personnes qui ont la curiosité de se précipiter sur le dictionnaire pour prendre connaissance de la définition des mots « travail » et « travailler » tant leur contenu semble aller de soi. Devant ces deux mots, on pense immédiatement à un emploi rémunéré et ensuite à l'intervention de « quelqu'un sur quelque chose » (dans un cadre rémunéré ou non). Qu'on se le dise, ces définitions sont d'origine assez récente. Dans certains regroupements humains, les mots « travail » et « travailler » n'existent tout simplement pas.

Le travail divisé

Le Dictionnaire historique de la langue française nous informe que « travailler […] est issu (1080) d'un latin populaire tripaliare, littéralement tourmenter, torturer avec le […] trepalium […] nom d'un instrument de torture. […] En ancien français, et toujours dans l'usage classique, travailler signifie « faire souffrir » physiquement ou moralement […]. Il s'est appliqué spécialement à un condamné que l'on torture (v. 1155), à une femme dans les douleurs de l'enfantement (v. 1175), […] à une personne à l'agonie (v. 1190) […]. » Ce n'est qu'à partir du début du XVe siècle que le mot « travail » sera associé, dans la langue française, à une activité productive dans les domaines manuel et intellectuel.

L'être humain étant, comme l'a si bien compris Aristote, « un animal social », il va de soi qu'en vivant seul et isolé – comme l'avait erronément imaginé Rousseau – il ne peut survivre. La survie de l'être humain, tout égoïste qu'il puisse se prétendre, dépend du groupe auquel il appartient. Les anthropologues et les sociologues ont amplement démontré que, dans toutes les formes de regroupements humains, on retrouve une division du travail. Dans les sociétés primitives, cette division se fonde sur certains critères comme le sexe et l'âge. Plus tard, au stade des civilisations agricoles, industrielles et post industrielles, apparaît la division entre le travail manuel et le travail intellectuel. La division sociale du travail qu'on retrouve au sein de ces trois types de civilisations est à l'origine des classes sociales et elle s'accompagne de la création de rapports sociaux hiérarchiques et, par ricochet, de rapports de subordination (maîtres/esclaves, seigneurs/ serfs, bourgeois/prolétaires, managers/salariés). Encore aujourd'hui, la classe, le sexe, l'âge, la langue, la race et la religion sont des facteurs discriminants sur le plan de l'accès au travail et de la rémunération qui l'accompagne [1].

Dans le Manifeste du parti communiste, Marx et Engels affirment que « la bourgeoisie ne peut exister sans révolutionner constamment […] les rapports de production. [2] » Qu'en est-il au juste ? Le capitalisme est loin d'être un mode de production statique. De la fin du XVIIIe siècle à aujourd'hui, il nous est possible de synthétiser son évolution en trois temps.

Le libéralisme totalitaire (de la fin du XVIIIe jusqu'à la fin du XIXe siècle)

Au départ, nous assistons à la constitution d'un marché supposément « autorégulé ». Les entreprises naissantes, qui produisent des biens, sont détenues par des entrepreneurs privés. Elles ont comme objectif de regrouper, sur leur lieu de travail, la production qui vient des maîtres et des artisans. Les ouvriers qui travaillent dans les usines ou les vastes chantiers de construction sont rémunérés à la pièce ou au temps. Les relations de travail prennent la forme d'un contrat individuel et l'État est censé ne pas intervenir dans le domaine social : vaste fumisterie ! De fait, tous les gouvernements des pays qui s'engagent dans la première révolution industrielle vont mettre en place des lois qui ont pour effet d'interdire la liberté d'association, le droit de négociation et le droit de faire la grève. Comme vision non interventionniste, on ne peut imaginer pire ! C'est l'époque du libéralisme totalitaire et les salariés ne jouissent d'aucun véritable programme institué de protection sociale.

Le social réformisme (de la fin du XIXe jusqu'au milieu des années 1970)

Dans un deuxième temps, se développe la grande entreprise monopolistique. Le taylorisme et le fordisme s'imposent comme principes d'organisation du travail dans ces entreprises gigantesques. L'autorégulation du marché est atténuée par la lente mise en place d'un système de relations de travail, qui légalise d'abord la liberté d'association et le droit de grève (1872 au Canada) et, plus tard, le droit à la négociation collective (1944 au Canada et au Québec). Au sortir de la Deuxième Guerre mondiale, s'étendent la production et la consommation de masse. Le salariat s'impose de plus en plus comme le mode de rémunération dominant. Dans les entreprises, les rapports de travail sont hiérarchiques et le salarié est, plus souvent qu'autrement, un appendice de la machine. La division du travail entre la conception et l'exécution s'accentue. Durant cette période, par leurs luttes, les salariés syndiqués et les organisations syndicales parviendront à faire prendre en charge par l'État ou les entreprises, selon les pays, le coût de certains risques associés à la vie, du berceau au tombeau (assurance-maladie, assurance-chômage, pension de vieillesse, allocation sociale). Dans les économies capitalistes des pays développés, certains gouvernements afficheront, de temps à autre (c'est-à-dire pas nécessairement de manière constante et permanente), un petit côté social réformiste.

Le rétro libéralisme (du milieu des années 1970 à aujourd'hui)

Dans un troisième temps, la pensée rétro libérale se fixe comme objectif, dans la foulée de la révolution informatique et de l'émergence de l'économie du savoir, de libérer le marché des contraintes réglementaires en provenance de l'État, de restructurer les lieux de travail pour les rendre plus flexibles et de ronger sur les conquêtes sociales de la période précédente. Les chantres du néolibéralisme réclament, rien de moins, que le retour au marché autorégulé et à l'État minimal. Les employeurs et les gouvernements valorisent la précarisation du travail et la négociation contractuelle individuelle. Les droits syndicaux et les programmes sociaux sont remis en question de manière frontale. À l'ère de la mondialisation et du capitalisme cognitif (fondé sur l'économie du savoir) s'installent la déréglementation, la privatisation des services, les fusions d'entreprises, les restructurations des services, la délocalisation, la désindustrialisation, la négociation des concessions, la stagnation des salaires, alouette !
Le marché du travail, issu de la flexibilité, ne répond plus aux besoins de l'ensemble des membres de la société. Il se caractérise de plus en plus par une insuffisance du nombre d'emplois et une piètre qualité des emplois créés. Deux phénomènes particularisent les emplois aujourd'hui disponibles sur le marché du travail. En premier lieu, nous pouvons observer une segmentation du marché du travail qui est porteuse de discriminations systémiques pour certains groupes de salariés (comme les femmes, les jeunes, les autochtones et les membres issus des groupes ethniques). Ensuite, on constate une segmentation au sein même des entreprises, qui a pour effet de fractionner les statuts d'emploi. Dans les firmes d'aujourd'hui, certains salariés se retrouvent dans une situation de sur travail (les workaholics, les performants et ceux qui ne cessent de cumuler les heures de travail supplémentaires), de travail normal (ceux qui se limitent à leur horaire, qui peut varier de 32 à 40 heures) ou de sous travail (ceux qui travaillent à temps partiel) [3].

Conclusion

Ainsi est allée, dans ses grandes lignes, la marche de l'humanité, en matière de division du travail, de la grotte à la shop !

[(

Dans quelles catégorie vous situez-vous ?

Plus que jamais, nous vivons dans un monde où incontestablement, ceux d'en haut, qui s'en mettent plein les poches, s'accaparent égoïstement une part démesurée de la richesse collective, et ils le font au détriment de ceux d'en bas, qui triment dur pour conserver leur place au travail et qui se retrouvent, plus souvent qu'autrement, les poches vides. Selon la place et le rôle que les personnes détiennent au sein de la division du travail, elles appartiendront à l'un des groupes
suivants :

• les stratosphériques (ceux qui ne connaissent quasiment aucune limite à la progression de leur revenu) ;

• les compétitifs (ceux qui gagnent entre 100 000 et 250 000 $) ;

• les sécuritaires (ceux qui oeuvrent dans les secteurs public et parapublic, et auxquels le gouvernement du Québec vient d'offrir une maigre pitance au chapitre de la hausse salariale) ;

• les exposés (ceux qui peuvent perdre leur emploi en raison de la possibilité pour leur entreprise de se relocaliser n'importe où dans le monde) ;

• les déclassés (les personnes dont la formation est inadéquate et les qualifications périmées) ;

• les laissés-pour-compte (les personnes qui travaillent dans des conditions précaires et qui sont exposées aux risques de la dépendance socioéconomique) ;

• Et les authentiques exclus et les sans revenus (les itinérants ou les personnes qui vivent en foyers de groupe) [4].
Voilà où nous ont conduits 30 années de négociation de « compromis satisfaisants » pour les employeurs (qui voulaient assurer la « viabilité » de leur entreprise) et les divers gouvernements (qui visaient des ententes qui n'auraient pas pour effet de « fragiliser » les finances publiques). Pour qu'une stratégie syndicale, qui se pose en rupture avec le fatalisme ambiant, recèle un potentiel de victoire, il faut que les éléments de la base désirent la réaliser et il faut également qu'au sommet, les dirigeants syndicaux la soutiennent vigoureusement. Plus que jamais, les dirigeants syndicaux doivent croire en la capacité de riposte de leurs membres. Telle est la voie à emprunter pour que la lutte syndicale s'inscrive dans un cadre plus global de lutte victorieuse pour la justice sociale. Vaste programme, certes, mais pas irréalisable au demeurant ! )]

[1] Voir Christian Elleboode, La division du travail : De l'économique au social, Paris, Armand Colin, 2006.

[2] Manifeste du parti communiste, Pékin, Éditions en langues étrangères, 1848 [1975], p. 36.

[3] Voir Mona-Josée Gagnon, Le travail : une mutation en forme de paradoxes, Québec, Les Presses de l'Université Laval, 1996.

[4] Catégories inspirées en partie par Luc Boltansky et Ève Chapiello, Le nouvel esprit du capitalisme, Paris, Gallimard, 1999.

Travail et identités sous pression

Sid Ahmed Soussi — 2011-10-11T02:17:06Z

Le travail a fait l'objet, ces 20 dernières années, de profondes transformations, tant dans son organisation que dans les identités professionnelles et collectives qui lui sont attachées. Ce constat a ceci de spécifique qu'il ne fait pas seulement état d'une nouvelle phase de transformation comparable à celles qui ont jalonné l'histoire du travail. Il va bien au-delà, tant les identités contemporaines du travail ont été déstructurées. Et pour cause.

Le travail et ses identités dans la modernité industrielle

Dans la foulée d'une Révolution industrielle triomphante, mais malade du paupérisme généré par le capitalisme débridé du XIXe siècle, une phase fondatrice de la modernité industrielle fut celle du taylorisme et de la « machinisation ». Avec la phase suivante, à la faveur de la réorganisation du travail portée par l'automatisation, le fordisme s'imposera tout naturellement, en raison non pas seulement de sa « rationalisation du travail », mais surtout du compromis social historique qu'il suscitera – notamment à la faveur du New Deal aux États-Unis et au lendemain de la Seconde Guerre mondiale ailleurs – et dont le résultat premier passe par ces trente glorieuses qui ont tant fait pour la légitimation sociohistorique du capitalisme. Comme modes d'organisation du travail, le taylorisme et le fordisme auront eu un impact insoupçonné : la formation de nouvelles identités collectives, ouvrières d'abord avec le taylorisme, mais aussi d'autres identités professionnelles, techniciennes et autres, dont le fordisme institutionnalisé favorise l'éclosion. Ce dernier consacre ainsi le rapport institutionnel Travail / État / Capital à travers lequel le mouvement syndical porté par ces identités s'impose comme acteur politique et principal artisan de la formation de l'État social. Avec le développement de cet État providence arc-bouté sur le compromis fordiste, ces identités issues du travail transforment durablement les sociétés industrielles. Ce contrat social si mal nommé sera à l'origine des principaux modes d'encadrements juridiques des relations du travail actuellement à l'œuvre dans nos sociétés… postindustrielles. La remise en question et la décomposition progressive, qui affectent ce compromis fordiste dès la fin des années 1970, marquent une véritable phase de mutations du travail et de ses identités. Qu'en est-il aujourd'hui ?

Le monde du travail au Québec subit certes tardivement les impacts de la crise du fordisme, mais n'y échappe pas. Le secteur industriel est frappé de plein fouet par les politiques de restructuration des entreprises. Le cas des organisations industrielles de haute technologie (OIHT) est illustratif des « nouvelles » stratégies de gestion des entreprises à l'origine des mutations récentes du travail et des identités sociales et collectives qui le caractérisaient. Celui des télécommunications en est particulièrement emblématique.

Une étude de cas illustrative des mutations contemporaines du travail

Une recherche qualitative longitudinale, menée sur une dizaine d'années, traite le cas d'une entreprise transnationale de télécommunication, d'origine ontarienne, au Québec. Réalisée dans plusieurs usines appartenant à cette entreprise – dans la banlieue ouest de Montréal, en Ontario et aux États-Unis –, elle a produit les résultats suivants. Le personnel de base de cette entreprise, fabriquant des réseaux de transmission électroniques, est composé d'opératrices, personnel féminin à 80 %, et de techniciens, personnel masculin à 96 %. Au milieu des années 1990, l'entreprise entreprend dans le cadre de changements technologiques présentés comme indispensables à sa survie – transition de la conduction par câble de cuivre vers la fibre optique – des transformations à plusieurs niveaux.

Réorganisation du travail : du produit vers la tâche

De nouveaux modes d'organisation du travail sont mis en œuvre à la faveur d'une refonte totale de l'organisation que le discours de gestion présente comme une « réingénierie des processus ». Auparavant chaque produit était fabriqué dans une section de production (département) spécifique où étaient présents opératrices et techniciens, dans le cadre d'une organisation du travail par produit. Les techniciens travaillaient sur des stations de test où leur tâche consistait à déboguer les produits. Cette maîtrise technique hautement qualifiante était à la base de leur identité professionnelle : un bon technicien est un technicien qui débogue vite et bien ! L'informatisation des tests a abouti à des stations automatiques où l'opérateur place le module à tester dans la station et attend la réponse binaire du logiciel de la station : go pour un test positif ou no go pour un test négatif qui oblige le technicien à détruire le module, sans avoir à le réparer. Résultat : une déqualification systématisée de toute une population de techniciens, qui s'autodésignent dans leur propre jargon de « tech de go / no go ».

L'espace physique de l'établissement en est transformé. Les département autrefois distincts, parce que répondant à des aménagements spatiaux et conviviaux différents, ont laissé place à un immense espace ouvert, quadrillé par de longues lignes droites séparant les zones de production en fonction des tâches automatisées (montage, assemblage, test, etc.) et où tout le monde voit – surveille – tout le monde. Cet open space valorisé dans les discours de l'entreprise cache mal la néotaylorisation systémique, qui a affecté à la fois les tâches, les produits, l'espace et… les individus.

L'externalisation

À la suite de cette évolution, chaque section de production de l'usine, abritant une tâche spécifique du nouveau processus de fabrication, fait l'objet, une année plus tard, d'une externalisation : elle est cédée en sous-traitance exclusive à une entreprise créée spécialement à cet effet par... d'ex-managers de ces mêmes sections, anciennement au service de la même entreprise-mère. L'ensemble des sections de production étant externalisées, c'est l'établissement même – l'immeuble –, abritant l'usine et ses différentes sections, qui est vendu par l'entreprise-mère et… sous-loué immédiatement après.

Rapport salarial individualisé et désaccréditation syndicale

Les techniciens et opérateurs continuent de travailler dans le même établissement, mais pour des employeurs différents. Avec ces changements, ce sont les conditions d'existence mêmes des accréditations syndicales qui s'en trouvent modifiées. D'où la désyndicalisation rapide des différents personnels. L'individualisation de la relation d'emploi aboutit rapidement à une dégradation des salaires en raison des pouvoirs de négociation nettement diminués des membres de ces personnels.

À la déqualification produite par le nouveau mode d'organisation du travail s'ajoute ainsi la dégradation du rapport salarial. Leur conjugaison ? Une précarisation structurelle de l'emploi chez les différents collectifs de l'entreprise. Pour l'observateur externe, rien en apparence n'a changé, mais dans la réalité du travail tout a changé, autant son organisation que les identités professionnelles et collectives qui furent les gages de la réussite corporative de cette entreprise industrielle. L'entreprise elle-même n'est plus la même organisation, tant sa structure s'est transformée et apparaît désormais comme une oganisation-réseau reliant une entreprise-mère à un réseau complexe d'entreprises sous-traitantes exclusives.

Dernière étape de cette évolution : le rachat, dès le début des années 2000, de l'ensemble de ces activités – jusque-là externalisées localement, puisque conservées dans le même établissement – par une entreprise… chinoise qui, après leur acquisition les délocalisera… en Chine ; les seuls actifs demeurant au Québec, et au Canada, étant ceux de l'entreprise-mère qui a, ce faisant, réorienté ses priorités vers les productions immatérielles (logiciels et autres).

Faut-il noter que les stratégies de gestion mises en œuvre dans le contexte de ces changements sont particulièrement emblématiques de celles ayant affecté la plupart des OIHT au Québec, tant cette entreprise fut considérée comme un exemple de réussite technologique et commerciale au Canada, du moins jusqu'à la déliquescence dans laquelle l'engagera ce processus de transformation qui, finalement, échappera totalement à son contrôle.

Notons que cette mutation de l'entreprise n'aurait pu avoir lieu sans un autre changement majeur, celui de la financiarisation de ses capitaux. Si ce processus d'externalisation a pu se concrétiser, c'est précisément parce que, durant la même période, l'entreprise a décidé de se débarrasser de ses actifs industriels. Le relais en matière de capitalisation est dès lors repris par le marché financier qui a vu dans ces décisions stratégiques des gages de performance… financière ; un regard qu'il perdra quelques années plus tard et qui coûtera son existence à cette même entreprise, ses actifs n'étant plus là pour garantir sa recapitalisation par ce même marché.

Plusieurs autres recherches sur le travail ont montré que cette étude de cas est loin d'être isolée. Il est ainsi possible de faire état d'une tendance lourde affectant le travail et dont le résumé peut s'articuler autour de constats comme l'individualisation du rapport salarial et son corollaire, la désagrégation des rapports collectifs du travail, constats auxquels s'ajoute celui de la déstructuration des identités professionnelles et collectives jusque-là portées par les milieux du travail des sociétés industrielles. En cela, ce cas est particulièrement illustratif de la réorganisation du travail et de sa précarisation systémique produites par ce nouveau capitalisme qui, au-delà de ses avatars déclarés – cognitif, du savoir et autre capitalisme postmoderne – n'est finalement rien d'autre qu'un capitalisme débridé, qui a réussi à se soustraire aux formes traditionnelles de la régulation et qui, en dernière instance, est en passe de s'émanciper du politique. À moins que…

Recherche sécurité désespérement...

Josée Lamoureux — 2011-10-11T02:12:24Z

La cause semble entendue : sans flexibilité, point de salut. Ce leitmotiv, relayé par des organismes internationaux comme l'Organisation de coopération et de développement économique (OCDE), présume que les rigidités du marché du travail sont à la source du chômage. Les gouvernements canadien et québécois ont largement adhéré à cette thèse. L'assouplissement des règles de sous-traitance, les atteintes au droit à la syndicalisation, les coupes au programme d'assurance-chômage, appelé désormais assurance-emploi, en sont autant de manifestations. Le refus de moderniser les lois du travail afin de mieux protéger les personnes à statut atypique et d'en limiter la progression va dans le même sens. En 1976, moins de 20 % des emplois étaient à temps partiel, sur appel, temporaire, contractuel, pour une agence de placement ou considéré comme autonome. Aujourd'hui, ces diverses formes d'emploi représentent plus de 37 % de l'emploi total.

Force est de constater que cette flexibilisation a fait le bonheur des entreprises et de leurs actionnaires. La facture est toutefois lourde pour les salariés, particulièrement pour les femmes, les jeunes et les personnes peu scolarisées, tous surreprésentés dans les emplois atypiques. Ces emplois ne sont pas tous précaires. Mais souvent, ils se conjuguent à des conditions de travail dégradées et pénalisantes : salaires inférieurs, accès limité ou inexistant à des avantages sociaux, à la formation, à la syndicalisation et à la négociation collective. En période de chômage, ils sont mal couverts par le programme d'assurance-emploi accentuant d'autant le risque de basculer dans la pauvreté.

Devant la piètre qualité et la multiplication des emplois atypiques, une réflexion sur la recherche de flexibilité tous azimuts est plus que jamais nécessaire. La flexibilité doit-elle toujours se faire au détriment de la sécurité et de la protection sociale ? De plus en plus de voix s'élèvent pour dire non. Parmi celles-ci se trouvent les tenants de la « flexicurité ».

La flexicurité : une mauvaise solution à un vrai problème ?

C'est au milieu des années 1990 que le concept de flexicurité est apparu. S'appuyant sur les exemples du Danemark et des Pays-Bas, ce néologisme, combinant les mots flexibilité et sécurité, suggère que la flexibilité du marché du travail et la sécurité de la main-d'œuvre peuvent être complémentaires. Très discuté en Europe et soutenu par la Commission européenne, ce concept a été repris par l'OCDE en 2006 lors de la réévaluation de sa Stratégie pour l'emploi.

Si la flexicurité a le mérite de réactualiser la problématique de la sécurité économique, elle demeure controversée. D'une part, l'influence néolibérale de certains de ses promoteurs, dont l'OCDE, est indéniable. La flexibilisation par l'assouplissement de la protection de l'emploi, c'est-à-dire les règles entourant les licenciements individuels et collectifs, ainsi que la relation d'emploi, reste LA priorité. L'important n'est plus de protéger l'emploi, mais de sécuriser les personnes en favorisant leur employabilité. L'investissement dans le capital humain devient le mot d'ordre. Or, au-delà de la rhétorique, le soutien à l'éducation et à la formation est rarement au rendez-vous. Résultat : la sécurité repose de plus en plus sur la responsabilité individuelle.

D'autre part, il est loin d'être confirmé que la flexibilité du marché du travail améliore les performances économiques. À moins d'aveuglement idéologique, on ne peut ignorer les bons résultats de certains pays qui ont des marchés du travail réputés plus rigides. D'ailleurs, la crise actuelle en apporte une autre illustration. Alors que les États-Unis, champions de la flexibilité, s'enlisent dans le chômage, d'autres pays ayant tablé sur des réorganisations internes et un recours au travail partagé s'en sortent mieux.

Cela dit, il serait illusoire de vouloir empêcher les entreprises de réagir aux changements. Les besoins d'adaptation sont-ils plus importants aujourd'hui en raison de la concurrence accrue, des percées technologiques et de la pression sur les coûts de production ? Peut-être. Mais cela n'a pas obligatoirement à se traduire par des emplois instables et précaires pour certains, et de l'insécurité pour tous.

Et le Québec ?

La notion de flexicurité est peu débattue au Québec. Il y a bien quelques chercheurs qui s'y intéressent, mais elle est loin d'avoir la prégnance que l'on observe en Europe. Cela dit, les enjeux sur la flexibilité et la sécurité économique des travailleurs sont, eux, bien présents. Malgré les récriminations des groupes patronaux, ce n'est pas la flexibilité qui fait défaut, mais bien la sécurité. Pour l'améliorer, il faut bien sûr miser sur l'éducation et la formation. Même en supposant que les sommes requises soient au rendez-vous et que les employeurs assument leurs responsabilités, cela reste insuffisant. Il faut faire plus. Interdire les disparités de traitement en fonction des statuts d'emploi serait une première avancée. Un autre pas important serait de mieux encadrer les agences de placement de personnel. Il faut aussi se préoccuper de la qualité des emplois créés. Bref, il y a encore beaucoup de chemin à parcourir.

Flexibilisation de la main-d'oeuvre en santé

Brigitte Doyon, Lucie Mercier — 2011-10-11T02:06:01Z

À la faveur de la réingénierie de la santé commencée en 2003, la philosophie de gestion et les pratiques des employeurs du réseau de la santé ont emprunté la voie du néolibéralisme. Ce choix n'est pas sans effet sur la gestion des ressources humaines, gestion qui s'inscrit de plus en plus dans des modes de gestion flexibles, sur le modèle du privé. Souvent au détriment de la logique professionnelle et en l'absence d'une vision globale, les ressources humaines sont soumises aux aléas d'une gestion à courte vue afin de répondre aux besoins du moment.

Croissance des EPPS et flexibilisation de la main-d'œuvre

En moins d'une dizaine d'années, un sous-secteur industriel a vu le jour, grassement subventionné à même les budgets des établissements publics. À ce jour, plus de 400 entreprises sont dûment enregistrées à titre d'entreprises privées de placement en soins (EPPS). Pour l'année 2008-2009, les établissements publics ont dépensé 193 millions de dollars pour l'achat d'heures de main-d'œuvre indépendante (MOI), ce qui représente plus de 3,6 millions d'heures travaillées. Le ministère de la Santé et des Services sociaux (MSSS) a d'ailleurs admis que l'entretien de cette industrie parasite du réseau public lui coûtait au moins 18 à 20 % de plus en dépenses, soit environ 35 millions de dollars par année.

Cette flexibilisation de la main-d'œuvre (flexibilité salariale, numérique et fonctionnelle) a d'importantes conséquences sur l'organisation du travail dans les établissements publics. Entre autres, la stabilité des équipes de base, déjà difficile, devient presque impossible. Par exemple, au CSSS de Saint-Léonard et Saint-Michel, pour l'année 2008-2009, 34 % des heures travaillées à la Direction des services aux personnes en perte d'autonomie sont le fait de la MOI. Une telle instabilité compromet la capacité des équipes « permanentes » de se doter d'un fonctionnement optimal, particulièrement en raison du taux de roulement élevé de celles qui viennent ponctuellement s'y greffer. De plus, le sentiment d'appartenance est durement touché.

L'aménagement du temps de travail est également grandement affecté. En effet, au statut d'emploi de temps complet et de temps partiel, s'ajoute la liste de disponibilité. Or, la gestion de cette liste est de plus en plus confiée en sous-traitance aux EPPS. Ces dernières comblent des affectations, généralement des quarts de travail, selon les besoins du moment. Comme les EPPS attirent du personnel qu'elles recrutent dans les établissements publics, elles cherchent à leur offrir des horaires favorables, laissant les horaires défavorables au personnel fidèle au réseau public.

Les conditions de travail offertes par les EPPS viennent concurrencer celles négociées dans les conventions collectives. Ainsi, dans son appel d'offres lancé en août 2009, le CSSS du Cœur-de-l'Île s'engage à payer au personnel des EPPS les 13 congés fériés conventionnés, à taux et demi. La plupart des EPPS facturent à taux double pour 8 à 16 congés fériés.

Inutile de dire que les contrats signés avec les EPPS mettent en péril la gestion participative (participation du syndicat et des comités paritaires). Le personnel des EPPS n'a aucun mot à dire dans l'établissement. Il n'est là que de passage la plupart du temps et, malheureusement, il semble qu'il ne se sente que peu interpellé par les enjeux d'organisation du travail propres à l'établissement et au milieu de soins.

Effets pervers du recours aux EPPS

En regard du contenu du travail, signalons quelques éléments significatifs. Les modes d'organisation des soins qui misent sur le suivi systématique des clientèles s'avèrent difficiles à appliquer. En effet, le personnel des EPPS est si mobile qu'il est difficile, voire impossible, de lui confier des responsabilités à moyen et long termes. Cette situation fait en sorte que le personnel régulier des établissements assume des responsabilités beaucoup plus lourdes que le personnel des EPPS.

L'utilisation de la MOI sert aussi à cacher la dure réalité du réseau public et à montrer une fausse performance statistique des établissements. En effet, étant donné le rythme de travail considérablement accru depuis l'introduction du virage ambulatoire des années 1990, l'utilisation de la MOI permet d'afficher des statistiques faussement améliorées des établissements en matière de retraits préventifs, d'accidents du travail et d'assurance salaire, en diminuant les taux d'absence pour maladie des employées soumises à des exigences accrues par rapport à la lourdeur des clientèles et à la quantité d'heures supplémentaires, obligatoires ou non. Signalons au passage que les professionnelles en soins ont effectué près de 4,7 millions d'heures supplémentaires en 2008-2009.
Par ailleurs, le développement des ressources humaines s'avère plutôt faible. En effet, quel intérêt peut avoir un employeur d'investir dans la formation d'un personnel aussi mobile ? Les EPPS n'ont pas plus intérêt à investir dans la formation puisque celle-ci vient gruger leur marge de profit ; la formation est généralement limitée au strict minimum avec les conséquences qui s'ensuivent sur la qualité, la continuité et la sécurité des soins aux patients, de même que sur la façon dont sont partagés les rôles, tâches, fonctions et responsabilités.

La qualité des soins est aussi compromise en raison de l'absence de surveillance par l'établissement des actes posés par le personnel des EPPS. En effet, les établissements refusent de superviser la qualité des soins du personnel des EPPS, prétextant qu'il ne s'agit pas de leurs employées.

Bref, les nouveaux modes de gestion flexible de la main-d'œuvre remettent en question tout le rapport salarial de travail. Outre les EPPS, plus de 200 travailleuses autonomes avaient des contrats individuels de travail avec les établissements publics de santé au printemps 2010.

Cette flexibilisation de la main-d'œuvre du réseau public de santé s'avère nuisible tant pour la qualité, la sécurité et la continuité des soins aux patients que pour le personnel. Plutôt que de miser sur des leviers qui existent déjà, comme par exemple l'exercice de planification de la main-d'œuvre et de développement des ressources humaines que doivent réaliser les établissements, lequel est d'ailleurs enchâssé dans la LSSS depuis 2005, nos décideurs préfèrent utiliser des mesures à la pièce, sans vision globale, intégrée et durable. Il ne s'agit pas là d'une gestion efficace des ressources financières et humaines, préoccupation pourtant essentielle dans la conjoncture actuelle. Il ne s'agit pas non plus de garantir à la population les soins de qualité qu'elle est en droit de recevoir.

Diversité et croissance des modèles atypiques d'organisation du travail

Jean Bernier — 2011-10-11T02:03:28Z

Depuis la révolution industrielle jusque dans les années 1970, le modèle prédominant d'organisation du travail a gravité autour de ce qu'il est convenu d'appeler l'emploi traditionnel ou classique, c'est-à-dire celui qui est caractérisé par une relation de travail binaire, à temps complet, pour un seul employeur, pour une durée indéterminée, s'étendant parfois sur toute la vie et s'exerçant sur les lieux de travail de l'employeur. Puis, se sont développées et multipliées diverses formes d'emploi s'écartant de ce modèle fondé sur l'unicité d'employeur et de lieu et sur la continuité dans le temps.

De phénomène marginal auquel on ne prêtait guère attention, l'emploi dit atypique, qu'il s'agisse de travail à temps partiel, occasionnel, temporaire, à domicile, sur appel ou encore comme salarié d'agences de location de personnel, est devenu le fait d'environ le tiers de la population active. Considéré autrefois comme une situation transitoire ou temporaire, il est devenu pour plusieurs une façon de vivre sa vie de travail. Et comme un seul emploi de ce type ne suffit souvent pas à se procurer un revenu décent, le cumul d'emplois constitue la solution recherchée par un certain nombre avec tout ce que cela entraîne de difficultés pour la conciliation travail famille et aussi de conflits d'horaires, notamment en matière d'heures supplémentaires à effectuer, le cas échéant, chez l'un et l'autre employeurs.
Cette croissance de l'emploi atypique s'explique par divers facteurs, au premier chef desquels apparaissent la recherche d'une flexibilité accrue et une réduction des coûts de main-d'œuvre par les employeurs. Les nouveaux modes d'organisation du travail de même que le développement des technologies de communication constituent autant de facteurs facilitants. Du côté des travailleurs, l'emploi atypique répond parfois aux attentes de certains qui, pour diverses raisons, ne souhaitent pas occuper un emploi permanent à temps complet. Il constitue également la principale voie d'accès au marché du travail pour de nombreux jeunes travailleurs.

Agences de location de personnel

À l'intérieur de l'atypisme, il y a une catégorie particulière d'emplois qui se distingue des autres et qui a connu un accroissement important ces dernières années : ce sont les emplois qui s'inscrivent dans le cadre d'une relation triangulaire, c'est-à-dire les emplois obtenus par l'intermédiaire des agences de location de personnel, qu'on désigne aussi sous les vocables d'agences de travail temporaire ou, de façon plus ambiguë, d'agences de placement. On parle ici de relation triangulaire en ce sens que, contrairement à la relation classique binaire selon laquelle un ou une salariée travaille pour un employeur dans une relation de travail subordonnée, il n'y a pas deux agents, l'employeur et le salarié, mais bien trois. En effet, dans la relation tripartite, il y a une agence qui retient les services d'un salarié qu'elle loue, moyennant rétribution, à une entreprise cliente, qu'on appelle aussi entreprise utilisatrice. La fonction patronale se trouve partagée entre deux entités distinctes : l'agence qui rémunère le salarié et le client qui dirige et supervise son travail. Notons au passage que, contrairement à d'autres provinces ou pays, cette activité de location de personnel en tant que telle n'est nullement réglementée au Québec et qu'il n'y est pas interdit de recourir à des salariés d'agences pour pourvoir des postes permanents, ce qui ouvre la possibilité de faire exécuter, sur une base régulière, des travaux dangereux ou particulièrement pénibles par de tels salariés. Selon une étude de l'Institut de recherche Robert Sauvé en santé et sécurité du travail (IRSST), les agences constituent le secteur d'activité, pour la catégorie des travaux manuels, qui a la plus haute prévalence en ETC (équivalents temps complet) des lésions indemnisées [1].

Cette industrie des services de l'emploi a connu une importante progression ces dernières années. En effet, selon Statistique Canada [2], entre 2001 et 2007, le nombre de ces services au Québec est passé de 959 à 1 137 et leur chiffre d'affaires de 801 M$ à 1 217,3 M$ au cours de la même période.

Conséquences de la précarisation

Cette diversification et cette croissance de l'emploi atypique ne vont pas sans conséquences entraînant une précarisation de plus en plus grande de l'emploi, laquelle se manifeste notamment par une disparité de traitement en fonction du statut d'emploi, d'une part, et par un accès plus difficile, voire parfois impossible, à la détermination collective des conditions de travail, d'autre part. En principe, les salariés occupant des emplois atypiques ont les mêmes droits que tous les autres travailleurs, aussi bien les salariés œuvrant dans des entreprises syndiquées ou non syndiquées que ceux qui exercent par l'intermédiaire d'agences de location de personnel. Néanmoins, hormis l'exception prévue à l'article 4.1 de la Loi sur les normes du travail (Lnt) et touchant le salaire de certains salariés à temps partiel, rien dans le droit québécois du travail n'oblige les employeurs, ni les parties aux conventions collectives, de consentir aux salariés occupant des emplois atypiques des conditions de travail aussi favorables que celles qu'ils accordent aux salariés permanents à temps complet. Rien non plus n'interdit aux employeurs de pourvoir des postes permanents par des salariés d'agences, voire de pratiquer la sous-traitance de main-d'œuvre, c'est-à-dire d'opérer uniquement avec des employés d'agences sans avoir aucun salarié à leur emploi.

Il en résulte donc des écarts de traitement importants entre les salariés dits atypiques et leurs camarades qui exercent des fonctions similaires dans la même entreprise, qu'elle soit syndiquée ou non. C'est ainsi que, selon une étude de Statistique Canada, en matière salariale « les employés […] qui ont eu recours à des agences touchaient […] 40 % de moins [3]. » D'autres études ont permis de constater également des écarts entre salariés couverts par une même convention collective, non seulement en terme salarial, mais également en bien d'autres matières. C'est ainsi qu'il arrive que des salariés occasionnels ou étudiants n'acquièrent aucun droit d'ancienneté, que des salariés à temps partiel doivent exercer leurs droits d'ancienneté entre eux, ce qui les prive du droit de se prévaloir de leur ancienneté pour postuler des postes permanents ou pour le choix de leur période de vacances ou pour l'exercice de tout autre droit relié à l'ancienneté. Il arrive également que la convention collective prévoit que les salariés atypiques bénéficieront des seuls huit jours fériés et payés prévus à la Lnt alors que, selon la même convention, les autres salariés se verront accorder 12 ou 14 jours fériés. La plupart du temps, ces salariés n'ont pas accès aux divers régimes d'avantages sociaux (régimes de retraite, assurances collectives) existant dans l'entreprise. Ils auront droit au taux majoré pour les heures supplémentaires sur une base hebdomadaire seulement, par exemple après quarante heures de travail, alors que leurs camarades à temps complet y ont droit sur une base quotidienne également, par exemple, après huit heures. Là où des dispositions existent en la matière, les salariés atypiques n'auront pas droit à la compensation prévue pour l'achat d'équipements individuels de sécurité, par exemple, des chaussures. Certaines conventions collectives vont jusqu'à soustraire les salariés atypiques du droit à toute libération ou tout congé syndical, rémunéré ou non, ce qui a pour effet de les exclure, à toutes fins utiles, des forums syndicaux où ils pourraient faire état des préoccupations qui leur sont propres.

Accès à la syndicalisation

Pour ce qui est de l'accès à la syndicalisation, il est, en pratique, inexistant pour les salariés d'agences, les entreprises clientes disposant du libre choix des agences avec lesquelles elles désirent faire affaire. Une consultation de la banque de données des conventions collectives du ministère du Travail permet de constater qu'aucune convention collective conclue par une agence et un syndicat regroupant ses salariés n'y figure. Par ailleurs, la question s'est posée de savoir si le ou la salariée d'agence qui est affectée dans une entreprise syndiquée doit être considérée comme faisant partie de l'unité d'accréditation, pouvant ainsi bénéficier des avantages de la convention collective. À cet égard, la Cour suprême du Canada, dans une affaire concernant la Ville de Pointe-Claire, a dégagé les principes applicables en pareille circonstance et statué que, pour en décider, il faut avoir une approche globale, prenant en compte un ensemble de facteurs tels que le processus de sélection, l'embauche, la formation, la discipline, l'évaluation, la supervision, l'assignation des tâches, la rémunération et l'intégration dans l'entreprise. On serait donc porté à croire que l'ensemble, ou à tout le moins, la plupart des salariés d'agences bénéficient des conditions de travail définies par voie de convention collective dans des entreprises syndiquées. En pratique toutefois, il n'en va pas si facilement puisque, en l'absence de dispositions législatives claires, l'approche dite globale définie par la Cour suprême nécessite une analyse détaillée de chaque situation et fait de chaque cas un cas d'espèce, d'où la nécessité pour les organisations syndicales de multiplier les recours, ce qui demeure coûteux et incertain quant aux résultats.

Aussi, à défaut d'une intervention législative appropriée aussi bien en matière d'égalité de traitement que d'agences de travail temporaire, tous les facteurs caractéristiques de la précarisation de l'emploi ne pourront que se perpétuer et définir les balises du marché pour les jeunes accédant au marché du travail, soit la dispersion, l'instabilité, la discontinuité du lien d'emploi, le cumul et les conflits qui en résultent, les mauvaises conditions de travail et les disparités de traitement.

[1] www.irsst.qc.ca/fr/_publicationirsst_876.html.

[2] Bulletin de service, Services d'emploi 2007,
no 63-252-X, 15 juin 2009.

[3] L'emploi et le revenu en perspective, vol. 6, n° 1, n° 75-001-XIF, janvier 2005.