Revue À bâbord !

Quand revaloriser rime avec surcharger

Jean-Noël Grenier — 2016-06-01T18:40:55Z

Depuis bientôt cinq ans, les acteurs et actrices du milieu de l'éducation tiennent à bout de bras l'école publique malgré de sévères compressions budgétaires. N'en déplaise au ministre de l'Éducation qui affirme que les commissions scolaires peuvent facilement absorber la nouvelle ronde de compressions, la réalité sur le terrain est tout autre : diminution des services et hausse des tarifs sont à l'agenda de la rentrée scolaire 2015-2016.

Le ministre poursuit ainsi dans la voie tracée par son prédécesseur et pilote un projet de décentralisation de responsabilités qui relèvent des commissions scolaires vers les établissements scolaires et les enseignant·e·s. En agissant ainsi, le gouvernement prétend « valoriser » le rôle des enseignant·e·s et ajuster leur tâche selon les besoins d'une inévitable modernisation de l'enseignement. Mais qu'en est-il vraiment ? Ne s'agirait-il pas, encore une fois, de demander aux salarié·e·s de faire plus en étant payé moins ?

Presser le citron

Le dépôt des offres patronales enrobe les demandes de concessions dans un langage soi-disant pragmatique, qui revient une fois de plus sur la supposée « crise des finances publiques » nécessitant d'importants sacrifices. On parle aussi d'un nouvel arrimage entre les dispositions normatives de l'entente sectorielle et les obligations associées aux conventions de gestion et de partenariat et aux plans de réussite. Ainsi, le dépôt patronal situe dans son préambule la recherche de flexibilité et la quête d'une plus grande efficience en suivant les principes de base de la nouvelle gestion publique, qui doivent définir la relation contractuelle entre les établissements scolaires et le ministère de l'Éducation.

Concrètement, la partie patronale exige plus de souplesse dans l'aménagement de la tâche et dans les modalités d'organisation des groupes d'élèves. Elle demande aussi un engagement renouvelé des enseignantes et des enseignants envers l'école et les élèves. Lorsqu'on y regarde de plus près, ces demandes réduiraient le pouvoir des syndicats et des enseignant·e·s au regard du compromis entre la rétribution et l'effort/implication au travail. Les employeurs demandent des reculs significatifs dans les règles encadrant le temps de travail (la semaine normale de travail et l'étalement des heures de travail) ; les normes de la rémunération ; la taille et la composition des groupes-cours et l'obligation eu égard à l'évaluation des besoins des élèves en difficulté et les mesures d'aide auxquels elles et ils ont droit. Ces mesures d'aide, grandement réduites, seront remplacées par une nouvelle obligation individuelle de participer à des perfectionnements décidés par ladirection et, d'autre part, par l'obligation faite d'adapter les méthodes d'enseignement aux besoins de chaque élève et de chaque groupe. Ainsi, la flexibilité recherchée se traduirait par une tâche plus lourde dans un contexte où c'est l'enseignant·e qui doit « en faire plus avec moins », alors que c'est la direction qui décide des besoins de formation ! C'est donc en alourdissant la tâche des enseignant·e·s et en renforçant le pouvoir managérial que le gouvernement se propose de « revaloriser » la profession ?

L'autre trouvaille de la partie patronale est de refonder certains paramètres de la tâche afin d'éliminer le volet « travail de nature personnelle » qui serait fondu dans un volet général appelé « tâche éducative ». Le second volet deviendrait « tâches dédiées à la vie de l'école », qui comprendrait non seulement une obligation de participer aux activités parascolaires, mais aussi aux activités promotionnelles. Comment y arriver alors sans rémunération additionnelle ou encore sans un allègement équivalent en temps de leur tâche ? En revoyant la durée du travail et son organisation. La semaine hebdomadaire passerait à 40 heures, le temps de présence obligatoire à l'école de 27 à 32 heures par semaine, tandis que l'employeur aurait la possibilité d'étaler les heures de travail sur une période longue.

Quel avenir pour l'école publique ?

Le projet patronal semble bien loin de ses prétendues intentions de revaloriser la profession enseignante et l'école publique. Il nous semble plutôt cacher une tentative de transformer les relation d'emploi. On cherche aussi à accorder plus de pouvoir aux directions locales et à accentuer le phénomène de marchandisation de l'éducation amorcé il y a quelques années. La lecture du dépôt patronal nous pousse à nous demander quel sera l'avenir de l'éducation publique et de la profession enseignante, alors que les changements proposés transformeront en profondeur l'école telle qu'on la connaît aujourd'hui. On peut aussi se demander si les offres patronales ne s'inscrivent pas dans un effort pour désarmer les enseignant·e·s face au pouvoir et à l'autorité managériale, en affaiblissant d'avantage les régulations collectives appuyées par les syndicats et leurs fédérations. Sûrement sommes-nous touchés ici par l'un des grands principes de la nouvelle gestion publique, qui vise à individualiser les relations de travail, et du même coup, à s'attaquer au principe même de la syndicalisation.

Photo : Luciano Benvenuto

Le toyotisme, ça marche ?

Jean-Noël Grenier — 2011-10-11T02:28:58Z

Ce n'est pas de la marque d'automobile dont il est question ici, mais de son modèle performant d'organisation du travail. Osons la question : de quelle performance s'agit-il ? Ou plutôt, qui cette performance vise-t-elle ? Ces questions simples en apparence commandent réflexion et regard critique.

Le Toyotisme

Sans entrer dans les détails de l'histoire, soulignons simplement que le modèle Toyota a été pensé dans l'optique de l'élimination du gaspillage de temps, de ressources matérielles, d'équipements et de ressources humaines. Son émergence correspond à une époque où le Japon souffrait d'un déficit chronique de ressources, à la sortie de la Seconde Guerre mondiale. Si ce modèle d'organisation du travail se démarque du taylorisme par l'élargissement des tâches, le travail en équipe et la minimisation des contrôles directs sur les activités des salariés, il poursuit les mêmes objectifs de rationalisation de l'activité de travail et est loin de représenter une figure de la démocratie au travail. En effet, le modèle Toyota se démarque également du taylorisme par la participation des salariés aux décisions, mais celle-ci dépasse rarement la mise en commun de solutions afin de régler les problèmes de productivité et d'efficience de l'entreprise. La participation telle que considérée dans le modèle Toyota ne vise pas non plus la qualité de vie au travail. Elle constitue plutôt un moyen de mobiliser les connaissances des salariés au service de l'entreprise et d'établir une dynamique qui pousse les salariés à toujours en donner plus, avec pour seule contrepartie la conservation de son job et la satisfaction du devoir accompli.

La parole des travailleurs

De nombreuses études font foi de la capacité de ce modèle à réduire les coûts, à améliorer la qualité et à réagir aux marchés dans un laps de temps relativement court. Mais qu'en est-il des salariés ? Les travaux de recherche sont moins concluants à cet égard. Les promoteurs du modèle Toyota mettent en évidence les bienfaits du travail en équipe, de l'autonomie accrue pour les salariés et de leur participation aux décisions. Ses détracteurs, et ils sont tout aussi nombreux, rétorquent que si ces vertus sont des progrès par rapport à l'aliénation vécue sous le joug du taylorisme, il n'en demeure pas moins que le Toyotisme repose sur l'intensification du travail humain et impose aux salariés des responsabilités pour l'atteinte des objectifs de performance, sans modification de la structure d'autorité ni véritable redistribution des pouvoirs au sein de l'organisation. Pour faire court, disons que si le Toyotisme repose sur l'idéal de la participation aux décisions, il s'agit surtout d'un mirage dans la mesure où les idéaux d'une plus grande démocratie industrielle et salariale sont pervertis et desservent avant tout les objectifs de l'entreprise et de sa hiérarchie. Les études critiques notent, d'ailleurs, que le modèle Toyota s'accommode mal d'une représentation collective autonome et revendicatrice des intérêts des salariés. C'est que dans ce modèle, la représentation doit, avant toute autre chose, servir les intérêts de l'organisation (lire ici les profits des actionnaires) et, à travers elle, les salariés dont les intérêts sont postulés identiques à ceux des dirigeants.

Des services publics toyotistes

Ce modèle peut-il être transposé aux activités de services et surtout aux services publics comme les soins hospitaliers ? C'est le pari de plusieurs décideurs de notre système de santé et des services sociaux. Certains salariés que nous avons rencontrés y voient un gain puisqu'on leur offre, pour la première fois dans certain cas, l'opportunité de s'impliquer dans la réorganisation du travail : identification et élimination des contraintes à l'efficacité, réduction du gaspillage des ressources matérielles, plans qui facilitent la relève et la communication entre les équipes de soins. Qualifier ces mesures de progrès en dit plus sur l'état du modèle technico-hiérarchique prédominant que sur les bienfaits du modèle Toyota. Car, comme nous le rappelle Jean-Pierre Durand (2004), appliqué aux services aux personnes, le modèle Toyota se traduit par un contrôle managérial accru, des charges de travail plus élevées, la précarisation du travail et la fragmentation des collectifs de travail en bons et mauvais salariés. Un bon salarié est quelqu'un qui peut supporter les pressions des listes d'attente qui n'en finissent plus, des quarts de travail irréguliers et du manque de personnel. C'est que voyez-vous, la personne salariée est supposée pallier les lacunes de l'organisation du travail par son engagement et son implication… jusqu'à en perdre la santé… En définitive, le modèle Toyota, ça marche ! Mais pas pour les salariés !

L'équité et l'avenir des services publics

Jean-Noël Grenier — 2010-07-09T18:08:30Z

Le gouvernement du Québec et les associations syndicales ont rendez-vous afin de renouveler les conventions collectives de quelque 475 000 salariés de l'État québécois. Les organisations syndicales, regroupées au sein d'un Front commun, demandent des améliorations salariales totalisant 11,25 % sur trois ans. Le gouvernement réplique avec une offre globale de 7 % sur une période de cinq années. Alors que les uns justifient leurs demandes au nom de l'équité et de la capacité d'attirer et de retenir des ressources humaines de qualité, les ténors gouvernementaux font valoir que les salariés de l'État bénéficient d'une rémunération globale qui fait l'envie de plusieurs salariés du secteur privé. Qu'en est-il au juste ?

Le dernier rapport de l'Institut de la statistique du Québec (ISQ, 2009) donne raison aux organisations syndicales. On y apprend que les salaires versés dans la fonction publique et dans les réseaux de santé et de l'éducation sont inférieurs de 8,7 % à ceux versés dans le secteur privé pour des emplois comparables. Malgré les limites de la comparaison effectuée par l'ISQ, il n'en demeure pas moins que près des trois quarts des titres d'emploi de l'administration publique provinciale accusent des retards significatifs au chapitre de la rémunération.

L'argument habituel selon lequel cet écart est compensé par les avantages sociaux plus généreux et le plus petit nombre d'heures de travail ne semble plus tenir la route. À ce chapitre, la rémunération globale des salariés des secteurs public et parapublic accuse aujourd'hui un retard de 3,7 %. Ces écarts se creusent depuis le début des années 2000, si bien que le pouvoir d'achat des employés de l'État s'est détérioré de plus de 3 % (ils sont donc plus pauvres !) alors que celui des autres salariés québécois s'améliorait de 9 %.

Cette situation est troublante à plus d'un titre. Les secteurs public et parapublic forment le bastion du syndicalisme québécois et l'érosion des conditions de travail peut, à terme, affaiblir l'ensemble du mouvement syndical. Les écarts de rémunération peuvent également miner les principes de l'équité salariale pour laquelle les travailleuses du Québec ont combattu pendant des décennies. Enfin, plusieurs catégories d'emploi éprouvent d'importantes difficultés d'attraction et de rétention des ressources humaines ; une situation qui ne sera pas corrigée par les offres du gouvernement du Québec.

Car il faut préciser que l'offre gouvernementale porte sur l'ensemble de la masse salariale et non uniquement sur la rémunération. L'ajout de ressources (par exemple, l'embauche de personnel de soutien dans les écoles) se fera au détriment des conditions salariales. Dans un geste d'une rare générosité, l'État offre le partage des gains de productivité découlant d'une réorganisation éventuelle du travail. On laisse ainsi entendre que peu d'efforts ont été réalisés à cet égard depuis le début des années 2000.

Pourtant, nos propres recherches et plusieurs autres démontrent sans équivoque que les salariés doivent composer avec des charges de travail plus lourdes, des exigences de performance plus élevées tandis que la promesse de la sécurité d'emploi semble de plus en plus éloignée de la réalité quotidienne. Les salariés des secteurs public et parapublic contribuent donc déjà largement au maintien des services publics de qualité dans un contexte où les ressources sont insuffisantes pour satisfaire une population qui, elle, est de plus en plus exigeante.

Les demandes des organisations syndicales nous paraissent tout à fait raisonnables. L'offre de l'employeur relève du stratagème puisque de réelles améliorations dans la rémunération y sont conditionnelles à des réductions de coûts tout à fait hypothétiques. Mais c'est surtout aux registres de l'équité, de l'intégrité et de l'avenir des services publics que les demandes syndicales prennent tout leur sens. Comment peut-on faire la promotion d'un marché du travail plus juste et équitable pour tous si cela relève de la fiction dans le cas des salariés du plus grand employeur au Québec ?

Aurons-nous droit à un règlement négocié, juste et équitable pour les salariés, ou à un autre ballet politique qui servira essentiellement à démontrer que le parti au pouvoir agit avec responsabilité en regard de la situation des finances publiques ? Jusqu'à maintenant, les salariés ont maintenu à flot les services publics grâce à leur dévouement et à leur engagement, souvent au risque de leur santé mentale. Combien de temps le feront-ils en l'absence d'une réelle reconnaissance de leur contribution ? À moins que la détérioration de la qualité des services et les pénuries de main-d'œuvre ne servent à justifier le recours à la privatisation sous toutes ses formes ?