Revue À bâbord !

États-Unis : menace à la liberté d'association en pleine pandémie

Léa Fontaine — 2022-01-09T17:20:07Z

Ce n'est un secret pour personne : Trump n'a pas la fibre syndicale ! Le gouvernement étasunien fait peu de cas des conventions internationales du travail, en l'occurrence des conventions nos 87 et 98 de l'Organisation internationale du travail (OIT). Ceci est encore plus criant en période de pandémie.

La Fédération américaine du travail – Congrès des organisations industrielles (American Federation of Labor – Congress of Industrial Organizations, AFL-CIO) et le Syndicat international des employés de services (Service Employees International Union, SEIU) ont conjointement déposé une plainte très détaillée contre le gouvernement des États-Unis auprès du Comité de la liberté syndicale de l'OIT (cas no 3394). Le motif de cette plainte concerne la violation des droits fondamentaux de la liberté d'association par les politiques, lois et pratiques.

Est en jeu notamment la liberté de s'organiser en association syndicale et de négocier collectivement les conditions de travail. Cette plainte concerne des évènements ayant eu lieu avant la pandémie, mais aussi d'autres, plus récents, depuis le début de la crise. Les travailleur·euse·s touché·e·s par cette plainte représentent environ 14 millions de personnes syndiquées et 1 million de personnes désireuses de l'être. Selon, le président de l'AFL-CIO, non seulement le gouvernement Trump a violé les droits des travailleur·euse·s, mais tout cela a donné lieu aux décès de certains d'entre eux et elles : face à ce scandale, porter plainte s'imposait. Or, c'est le type de plainte habituellement déposée contre des pays anti-démocratiques…

Refus d'assurer la santé et la sécurité

Citons quelques exemples de violation des conventions internationales du travail. D'abord, l'organisme du ministère du Travail étasunien responsable de la santé au travail (Occupational Safety and Health Administration, OSHA) a refusé d'adopter des règlements imposant le port du masque, la réalisation de tests, la distanciation sociale, la désinfection et le lavage des mains, etc., et a préféré émettre de simples recommandations, en insistant sur le fait qu'elles ne créaient aucune nouvelle obligation légale. Certaines institutions locales ont tenté de pallier cette absence de réponse, mais les travailleur·euse·s ont vu leur santé et leur sécurité mises en danger sans négociation collective.

Autre exemple du comportement du gouvernement Trump : la loi étasunienne (National Labor Relations Act) censée protéger le droit à l'organisation et la négociation collectives, et son tribunal du travail (National Labor Relations Board), bannissent certaines catégories de travailleur·euse·s du champ d'application de la convention no 87 alors que celle-ci ne fait aucune discrimination. Pour rappel, la convention n° 87 (1948) protège la liberté syndicale et le droit syndical. Prenons par exemple les travailleur·euse·s agricoles : ceux et celles-ci sont forcé·e·s de travailler dans les champs et les vergers touchés par la COVID, certain·e·s ont attrapé le virus, voire en sont mort·e·s. En mars 2020, le gouvernement fédéral a défini les travailleur·euse·s agricoles comme des travailleur·euse·s essentiel·le·s. Dès lors les employeurs ont pu les obliger à travailler au lieu de rester à la maison pour des raisons de santé et de sécurité, alors même qu'ils et elles sont privé·e·s du droit de se défendre collectivement.

La convention no 98 (1949), qui défend le droit de s'organiser syndicalement et le droit à la négociation collective, est également violée dans la mesure où, forts de ces postures légales, des employeurs ont refusé en bloc de consulter ou de négocier avec les travailleur·euse·s et leurs représentant·e·s au sujet des risques liés à la COVID, et aux conditions de travail et de santé.

Obstruction anti-syndicale

Un autre exemple de comportement dénoncé concerne encore les travailleur·euse·s couvert·e·s par le National Labor Relations Act. Avant la pandémie, le gouvernement avait commencé à affaiblir la loi et à annuler de nombreuses protections. En parallèle, il a octroyé aux employeurs de nouveaux outils pour restreindre les communications entre les travailleur·euse·s et les syndicats, et pour miner les relations de négociation collective, en apportant des changements unilatéraux, en suspendant les élections syndicales, en refusant de reconnaître les syndicats en place… Cette tendance a pris de l'ampleur pendant la pandémie, laissant travailleur·euse·s et syndicats désarmés au moment d'exercer leurs droits pour protéger leur santé, leur sécurité et leurs conditions de travail. De l'aveu même des employeurs, le tribunal du travail les aide à contrecarrer le syndicat et à imposer des règles interdisant aux travailleur·euse·s de parler de la COVID sur les lieux de travail et les soumettant à des mesures disciplinaires en cas d'infraction.

Bien sûr l'organisation et la négociation collectives ne permettent pas de garantir des lieux de travail protégeant parfaitement la santé et la sécurité des travailleur·euse·s pendant la pandémie, mais c'est la voie la plus efficace pour y parvenir. Ayant voix au chapitre, les travailleur·euse·s syndiqué·e·s peuvent participer à la détermination de leurs conditions de travail au sein d'une convention collective, qui a force exécutoire. Mais jusqu'où ira le gouvernement américain ? Rappelons que le pouvoir de l'OIT en la matière n'est pas coercitif…

Conventions de l'OIT

Si les États-Unis n'ont pas ratifié ces conventions internationales du travail, ils y sont quand même tenus en raison de leur appartenance à l'OIT. En effet, les conventions 87 et 98 constituent, avec six autres conventions, des normes fondamentales obligatoires.

Convention no 87 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical (1948)

Les travailleur·euse·s et les employeurs, sans distinction d'aucune sorte, ont notamment le droit, sans autorisation préalable, de constituer des organisations de leur choix, de s'y affilier, d'élaborer des statuts et règlements, d'élire des représentant·e·s, d'organiser leur programme d'action, de créer des confédérations et fédérations.

Les autorités publiques doivent s'abstenir de toute intervention de nature à limiter ce droit ou à en entraver l'exercice légal et s'engager à prendre toutes mesures nécessaires et appropriées en vue d'assurer aux travailleur·euse·s et aux employeurs le libre exercice du droit syndical.

Convention no 98 sur le droit d'organisation et de négociation collective (1949)

Les travailleur·euse·s doivent bénéficier d'une protection adéquate contre tout acte de discrimination tendant à porter atteinte à la liberté syndicale en matière d'emploi, notamment basés sur l'affiliation syndicale. Il en va de même des actes d'ingérence tels que la domination de l'employeur lors de la création d'une organisation de travailleuses et travailleurs, le financement patronal d'organisations syndicales, etc.

Des mesures appropriées aux conditions nationales doivent, si nécessaire, être prises pour encourager et promouvoir le développement et l'utilisation la plus large de procédures de négociation volontaire de conventions collectives entre les employeurs et les organisations d'employeurs d'une part, et les organisations de travailleur·euse·s d'autre part, en vue de régler par ce moyen les conditions d'emploi.

Léa Fontaine est professeure au département des sciences juridiques de l'UQAM, membre du CRIMT et du GIREPS.

Photo : Mémorial à Washington représentant les personnes mortes de la COVID-19 aux États-Unis (Ted Eytan, CC BY-ND 2.0).

Suicide chez France Télécom. Le symbole de la souffrance au travail

Léa Fontaine — 2021-05-25T17:16:45Z

Depuis quelques années, plusieurs grandes entreprises françaises sont le théâtre de trop nombreux suicides parmi leurs salarié·e·s. Les travailleuses et travailleurs de France Télécom (devenue Orange) souffrent par exemple de conditions de travail des plus anxiogènes liées notamment aux pratiques de harcèlement de l'entreprise. Une décision du Tribunal correctionnel de Paris reconnaît pour la première fois l'existence du « harcèlement managérial ».

Si les grandes entreprises doivent s'adapter à une concurrence féroce, elles ne peuvent cependant le faire au détriment de leurs salarié·e·s. Pourtant, en repoussant toujours plus loin les limites de la performance, certaines entreprises créent un climat de souffrance au travail comprenant son lot d'humiliations, de pertes de confiance et d'estime de soi, voire un sentiment de peur chez les salarié·e·s.

Le cas de France Télécom

Soulignons d'abord que l'entreprise France Télécom a connu une profonde mutation en passant, en quelques années, du statut d'un « service public en situation de monopole à celui d'une société cotée en Bourse, ouverte à la concurrence et confrontée à une révolution technologique », selon les propres mots de Didier Lombard, son ex-PDG, qui ajoutera par ailleurs, sans aucune gêne, que les suicides sont à la mode dans les grandes firmes.

En l'espèce, cette transformation de France Télécom a pris la forme d'une « marche forcée », soit d'une nécessité éprouvée d'aller vers l'avant, sans possibilité d'accommodements, en vue d'atteindre rapidement un objectif (entre 2007 et 2010), qui n'était évidemment pas celle des salarié·e·s. Plus concrètement, cette politique visait à inciter les salariés à changer de poste, de métier, à être davantage mobiles (10 000 personnes étaient visées), ou, à défaut, de carrément quitter « volontairement » l'entreprise (22 000 personnes étaient concernées sur un total de 120 000 individus).

Le personnel de cadres intermédiaires vivait également sous la pression de la direction. Il était dans l'obligation de mettre en œuvre un projet non seulement brutal, mais aussi très mal pensé. Durant la période visée (soit 2007-2010), 39 victimes ont été identifiées, dont 19 se sont suicidées, 12 ont tenté de le faire, et 8 ont subi un épisode de dépression ou un arrêt de travail ; plusieurs de ces victimes ont explicitement accusé France Télécom de les avoir poussées à l'acte, certain·e·s portant une lettre sur eux dénonçant le travail à accomplir sous pression.

Si le harcèlement existe depuis des lustres, il est de plus en plus présent dans l'exercice du travail moderne. L'autoritarisme, parfois sévère sinon brutal, ne constitue pas nécessairement du harcèlement. Mais cet autoritarisme peut le devenir s'il est pratiqué de manière plus subtile et perverse, par exemple en isolant et en insultant « discrètement » un·e salarié·e, donnant lieu à un véritable harcèlement insidieux imposé par l'autorité hiérarchique. La frontière entre ce qui est du « harcèlement managérial » et ce qui n'en est pas est parfois bien mince.

Le jugement du tribunal correctionnel de Paris

« Juger, c'est aimer écouter, essayer de comprendre, et vouloir décider », avait dit la présidente du tribunal correctionnel de Paris, Cécile Louis-Loyant, lors de l'ouverture du procès de France Télécom, le lundi 6 mai 2019. Deux mois et demi plus tard, le jeudi 11 juillet 2019, c'est sur ces mêmes mots que le procès se terminera. La présidente, en s'adressant aux prévenus, parties civiles, témoins, experts, procureurs, avocats, pour les remercier d'avoir concouru à la richesse des débats, affirme ainsi : « La dernière étape, vouloir décider, prend un poids très lourd en ce dernier jour ». Le jugement, pour sa part, sera mis en délibéré au 20 décembre 2019.

Trois prévenus – l'ancien président Didier Lombard, son ex-numéro deux Louis-Pierre Wenès et le directeur des ressources humaines Olivier Barberot – ainsi que l'entreprise France Télécom sont poursuivis pour « harcèlement moral ». Quatre autres prévenus sont accusés de complicité dans ce délit. Selon les sept prévenus, la dette de France Télécom avait augmenté en flèche alors que le chiffre d'affaires et les marges de profit s'étaient effondrés, ce qui expliquerait l'attitude des décideurs de France Télécom dans la détermination des conditions de travail. C'était leur ligne de défense. L'entreprise, en tant que telle, était aussi citée à comparaître en sa qualité de personne morale.

La Procureure de la République française précise d'entrée de jeu que « le but de ce procès n'est pas de poser un jugement de valeur sur [les] personnes, mais de démontrer que l'infraction pénale de harcèlement moral peut être constituée par une politique d'entreprise, par l'organisation du travail, et qualifier ce que l'on appelle le “harcèlement managérial” ». Elle ajoute, s'adressant aux juges : « L'évolution du droit vous permet de reconnaître l'infraction pénale de “harcèlement managérial” », aussi appelé « harcèlement moral institutionnel ».

Le harcèlement managérial a longtemps été utilisé comme synonyme ou encore comme sous-catégorie du harcèlement moral. Pourtant, la jurisprudence de la Cour de cassation française avait consacré l'existence d'un harcèlement moral « de type managérial », mais celui-ci se caractérisait par les méthodes de gestion « mises en œuvre par un supérieur hiérarchique ». De nombreuses entreprises misent beaucoup, on le sait, sur leur image de marque, leur méthode de « management » visant apparemment le bien-être des travailleuses et travailleurs et la prévention de la souffrance, cette volonté s'incarnant dans des codes d'éthique, par exemple. Des changements réels ont été ainsi notés au sein de certaines entreprises, mais il n'en demeure pas moins que des personnes souffrent encore aujourd'hui lorsqu'elles travaillent dans des milieux sous haute pression, dans lesquels règnent l'insécurité et un management incohérent, voire pervers.

Il semble qu'un double principe avait été instauré dans la pratique par la haute direction de France Télécom :

1. Seuls les salarié·e·s les plus performants restent dans l'entreprise, et ce, si nécessaire, jusqu'à l'épuisement.

2. Les salarié·e·s doivent composer avec les discours culpabilisants les accusant de ne pas être capables de s'adapter à la politique « managériale », et ce, dans le cadre par ailleurs d'un plan concerté de dégradation des conditions de travail.

L'ex-PDG Didier Lombard, l'ex-directeur des opérations Louis-Pierre Wenès et l'ex-directeur du groupe des ressources humaines, Olivier Barberot, ont été reconnus coupables et condamnés à un an d'emprisonnement, dont huit mois avec sursis – la peine maximale encourue était d'un an –, accompagné de 15 000 euros d'amende, le montant maximal prévu pour ce délit. Le tribunal a également prononcé la peine d'amende maximale permise, 75 000 euros, contre France Télécom. Les quatre autres prévenus, cadres ou anciens cadres de l'entreprise, ont été reconnus coupables de complicité dans ce délit et condamnés à quatre mois de prison avec sursis et 5 000 euros d'amende. Ce qui représente bien peu si l'on pense au nombre de vies brisées.

La situation au Québec

Des suicides ont malheureusement déjà eu lieu dans des circonstances similaires au Québec. Un tiers des Québécois·es ont déjà eu à faire face à un suicide dans leur entourage. Dans 28 % des cas, il s'agissait d'un collègue de travail. Dans 16 % des cas, le suicide s'est produit sur le lieu de travail.

Des efforts ont été faits en matière de prévention, mais cela demeure insuffisant. En effet, certaines entreprises misent sur le bien-être et la prévention de la souffrance au travail. Mais cela n'élimine pas complètement le suicide sur les lieux de travail. Par ailleurs, plusieurs catégories de travailleuses et travailleurs sont plus à risque comme ceux devant porter un uniforme (pompiers, militaires ou policiers), et également les personnes exerçant des activités difficiles dévalorisées socialement (comme les agriculteurs, salariés temporaires en provenance de l'étranger). Et apparemment, dès qu'il y a un suicide sur le lieu du travail, le risque d'autres tentatives augmente.

La solution québécoise consiste à former des « sentinelles », soit des salarié·e·s formés pour prévenir le suicide, en repérant notamment les personnes susceptibles d'en commettre un. Solution qui repose sur la capacité à reconnaître une personne envisageant de commettre un tel acte, ce qui ne va pas de soi bien sûr.

Bref, si en France, le tribunal correctionnel est en train de réaliser un véritable virage majeur en droit pénal du travail au sujet du « harcèlement managérial » ou « institutionnel », le Québec, par comparaison, est encore en période d'apprentissage.

Illustration : Mohamed Hassan (CC0 Public Domain).

Encadré

Selon le Code du travail français (art. L1152-1) : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Des excuses...

Didier Lombart, ex-PDG, a demandé l'autorisation de lire un témoignage écrit, lors de son « interrogatoire ». La juge lui a permis de lire ce texte qui est particulièrement révoltant : « Avec l'émotion, je risque de dérailler », s'excuse-t-il d'abord. « Je veux dire le profond chagrin qui demeure et demeurera à tout jamais le mien pour ceux qui n'ont pas supporté la transformation imposée à l'entreprise dont le sauvetage puis le succès ne sont dus qu'au travail de chacune et de chacun d'entre eux. Notre maison était en péril en 2005 à cause de son surendettement, de l'agressivité de la concurrence et des évolutions technologiques extrêmement rapides. (…) A l'évidence, il est apparu que les mesures d'aide à la transformation n'étaient pas adaptées à l'égard de certains et je renouvelle aux victimes et à leurs familles l'expression de ma sincère et profonde tristesse de ce que cette situation ait pu involontairement contribuer à fragiliser certains d'entre eux au point qu'ils accomplissent un geste irrémédiable, ce qui m'est insupportable. »

Quel avenir pour le travail ?

Marianne Di Croce, Léa Fontaine, Camille Robert — 2021-01-20T20:24:00Z

Depuis plusieurs décennies, la productivité augmente de manière exponentielle et les innovations technologiques se multiplient plus rapidement que jamais. Malgré ces avancées, la « société des loisirs », dans laquelle notre temps de travail serait considérablement réduit pour nous consacrer aux autres sphères de la vie, n'a jamais vu le jour. Au contraire, les dernières transformations dans l'organisation du travail mènent toujours plus de salarié·e·s vers la précarité, l'hyperproductivité et l'épuisement professionnel.

Observant l'érosion du temps personnel, la journaliste Katrina Onstad écrivait récemment qu'il a fallu un siècle pour gagner la fin de semaine, et seulement quelques décennies pour la perdre. Toutes les applications de gestion de tâches et les meilleures stratégies pour maximiser notre temps ne réussissent pas à endiguer le phénomène : le travail occupe de plus en plus nos esprits, au détriment des moments passés avec nos proches ou des projets collectifs non liés à la carrière.

Les mécanismes de régulation hérités du 20e siècle répondent difficilement à une conjoncture en constante redéfinition. Qui surveille le paiement de toutes les heures de travail des pigistes ? Qui s'assure d'un environnement de travail sain et sécuritaire pour les bénévoles ou les stagiaires ? Qui garantit le droit à la déconnexion pour les employé·e·s d'une start-up ? Interpellé par les bouleversements dans le monde du travail, le collectif d'À bâbord ! a réuni une dizaine d'autrices et d'auteurs réfléchissant, depuis des perspectives diversifiées, aux enjeux qui y sont liés.

Infirmières, enseignantes, militantes, juristes, sociologues, syndicalistes, libraires, féministes et écologistes répondent ensemble à la question : quel avenir pour le travail ? Leurs réponses permettront d'esquisser les contours de milieux d'emploi plus émancipateurs et inclusifs, d'offrir des outils pour faire face à l'aliénation 2.0 et, plus largement, de repenser les formes d'organisation collective en lien avec le travail.

Dossier coordonné par Marianne Di Croce, Léa Fontaine et Camille Robert Illustrations par Anne-Laure Jean Avec des contributions de Stéphanie Barahona, Anne-Marie Buisson, Marianne Di Croce, Léa Fontaine, Marc-Édouard Joubert, Maude Prud'homme, Camille Robert, Rachel Saintus-Hyppolite, Nathalie Stake-Doucet et Sabela Titus.

Couverture : Cécile Gariépy

Illustration : Anne-Laure Jean

Dématérialisation des lieux de travail

Léa Fontaine — 2021-01-04T20:09:07Z

La dématérialisation des lieux de travail ne date nullement d'aujourd'hui. Par le passé, plusieurs préoccupations ont été soulevées quant au télétravail, soit l'exécution du travail à domicile, tel que l'effectuaient les couturières ou encore les pigistes. Avec l'avènement des ordinateurs portables, des téléphones intelligents ou des tablettes numériques, il devient de plus en plus aisé pour certaines travailleuses et certains travailleurs d'effectuer leurs tâches en dehors des murs de l'établissement de l'employeur. Pour autant, est-ce que les salarié·e·s y trouvent réellement un avantage ?

Au cours du 20e siècle, le « compromis fordiste » a permis d'offrir aux travailleurs une part dans les importants gains de productivité, contribuant ainsi à stimuler la consommation et, par ricochet, la production. C'est ce qu'on a nommé l'économie 2.0 [1]. Aujourd'hui, la profonde transformation des modes de production déstabilise l'organisation des ressources humaines. L'économie s'est diversifiée, après avoir été presque exclusivement basée sur la production de biens au sein des locaux de l'employeur. L'économie 4.0 a pris le dessus et conduit les entreprises à être – de manière exponentielle – de plus en plus concurrentielles entre elles, ce qui les pousse à rechercher des solutions, notamment celles qui consistent à baisser les coûts de production… Généralement, comme chacun sait, cela consiste à « se séparer » d'une partie de la masse salariale. Par ailleurs, les lois du travail, en l'occurrence le Code du travail, présument l'existence d'un lieu physique de travail pour mettre en œuvre la syndicalisation. Avec le temps, les lois ont pris un coup de vieux et n'ont pas été actualisées face à l'évolution de la société et certaines d'entre elles sont maintenant en complet décalage avec la réalité sociétale dont les travailleuses et travailleurs font les frais.

La dématérialisation / La rematérialisation

Mentionnons d'emblée qu'une partie de l'économie liée aux connaissances et aux savoirs continue d'exister dans des établissements physiques, soit matérialisés. Par ailleurs, ce que l'on nomme « l'économie du savoir » peut consister en un travail intellectuel, mais ce n'est pas toujours le cas.

Le phénomène de la dématérialisation de l'économie peut se décliner à différents degrés selon la charge de travail et la nature de la tâche à exécuter. Notre intérêt ici se limite à l'activité intellectuelle. Il est effectivement question de commercialiser « des connaissances et des savoirs », une force de travail impalpable. L'économie dématérialisée est basée sur des données permettant aux travailleuses et travailleurs d'effectuer leurs tâches depuis un endroit choisi – ou non – par eux : chez soi, depuis un « workcenter » ou dans un café.

Cette économie offre la flexibilité recherchée le plus souvent par les employeurs. Dans le meilleur des cas, la travailleuse et le travailleur fournissent une force de travail intangible et ne sont pas obligé·e·s d'être physiquement présent·e·s à un lieu déterminé d'avance ni d'exécuter leur travail à un moment précis. Si le fait d'effectuer un travail dans un lieu dématérialisé ne relève pas toujours des salarié·e·s, y trouvent-ils un réel avantage ?

Un travail minutieux

Le droit devrait pouvoir s'adapter à la situation contemporaine des relations collectives de travail. Il devrait permettre de reconstituer les contours de l'entreprise ou plutôt de l'établissement, qui en droit du travail constituent le principal palier de la syndicalisation et de la négociation collective. La loi devrait reconnaître l'établissement dans sa totalité malgré sa fragmentation issue de l'extériorisation du travail. Il faudrait démontrer qu'il y a une attache suffisamment claire et nette entre l'établissement et la travailleuse ou le travailleur pour que le lien d'emploi soit encore palpable. Cette démonstration devrait être répétée autant de fois qu'il y a de travailleuses et de travailleurs.

Cela nécessiterait de trouver un faisceau d'indices afin de mettre en évidence l'existence de l'établissement concerné par la dématérialisation, et ainsi le rematérialiser virtuellement. En effet, il faudrait identifier la présence d'une communauté d'intérêts malgré la distance qu'induit le télétravail entre les différents travailleurs et travailleuses. Par exemple, le fait que le contrôle de l'employeur sur l'exécution du travail demeure, et ce peu importe la distance, doit être vérifié. Avec les outils numériques nécessairement utilisés à l'occasion de la mobilité qui nous intéresse, il est facile pour l'employeur de savoir ce que la travailleuse ou le travailleur fait avec son ordinateur portable : exécution des tâches, consultation de pages Internet pour le travail ou pour son intérêt personnel, « vol de temps », etc. La travailleuse et le travailleur sont ainsi « traçables ».

D'autres indices de l'existence d'un établissement « rematérialisable » pourraient concerner le processus de sélection à l'embauche, l'offre de formation, l'assignation de fonctions, la fourniture d'outils numériques, le versement d'avantages sociaux, etc. Il conviendrait aussi d'analyser différentes lois sociales telles que la Loi sur la santé et la sécurité du travail ou encore la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles afin de voir s'il existe ou non d'autres indices concernant l'établissement. Mettre en évidence ces indices ne va pas de soi, dans la mesure où les regroupements de travailleuses et de travailleurs sont morcelés, fragmentés, voire délocalisés.

Les défis du syndicalisme

L'un des enjeux majeurs que pose la dématérialisation des lieux de travail concerne la représentation et la défense des intérêts des travailleuses et des travailleurs ainsi que la négociation collective. Effectivement, le Code du travail, tel qu'indiqué plus tôt, n'est plus adapté à la réalité contemporaine des relations collectives du travail. Les travailleuses et travailleurs s'éparpillent en dehors de l'établissement physique et souvent s'isolent, perdent les contacts humains qui existaient peut-être avant la dématérialisation, ce qui porte atteinte à la reconnaissance d'une communauté d'intérêts, et donc à la possibilité de créer un syndicat.

Si le lieu de travail est dématérialisé, comment définir l'unité d'accréditation et l'unité de négociation ? Tel qu'indiqué précédemment, il nous faudra trouver un faisceau d'indices. Lorsqu'un syndicat est déjà en place dans un établissement, il sera plus facile de le rematérialiser virtuellement et de reconnaître l'attribution du monopole syndical de représentation des travailleuses et travailleurs. Les indices seront plus simples à identifier. En revanche, s'il s'agit de faire entrer un nouveau syndicat dans l'établissement éclaté par la dématérialisation, la tâche sera moins évidente, car les liens restent à prouver.

Quel avenir pour l'organisation du travail ?

Les employeurs trouvent leur compte à travers cette désincarnation du travail dans l'établissement. Quid des travailleuses et des travailleurs ? Elles et ils bénéficient de certains avantages tels que la réduction du temps de déplacement, une meilleure conciliation vie personnelle/vie professionnelle (et pas seulement « travail/famille »), le choix du moment dédié au travail (ex. dimanche, à 2h du matin), la possibilité de travailler à l'autre bout du monde et une certaine liberté dans la durée de travail. Bien sûr, tout n'est pas toujours aussi rose !

Si le pouvoir législatif stagne et refuse de faire évoluer le droit, il faudrait que le pouvoir judiciaire ose une interprétation adaptée au contexte contemporain du travail, dans le respect de la liberté constitutionnelle d'association et de négociation collective. Il convient d'interpréter de manière large et libérale la notion d'établissement ou toutes les autres notions du lieu physique de l'entreprise afin que cela permette la reconnaissance virtuelle de l'établissement, soit sa rematérialisation.

Les recours liés à la reconnaissance des établissements virtuels vont fort probablement se multiplier au fil du temps.

[1] Le concept de l'économie 3.0 est une technique de marketing visant à exploiter certaines données des clients pour leur proposer des produits adaptés.

UN MOT DE PLUS

L'objectif de régulation des rapports collectifs du travail a, historiquement, toujours eu pour siège le lieu physique où se développaient les activités de production d'une entreprise. Le droit du travail n'a jamais fait abstraction du lieu physique qui était unique et centralisé.

Les chauffeurs californiens d'Uber resteront des travailleurs indépendants

Léa Fontaine — 2020-11-06T13:44:26Z

Géolocalisés, autonomisés, réduits aux conditions de travail et de santé et sécurité minimales, les chauffeurs Uber californiens ont accueilli dans une grande déception le résultat du référendum ayant pour effet d'abolir une loi qui obligeait les géants de la gig economy à les reconnaître comme salariés.

Lors des élections américaines, il est monnaie courante de consulter la population par voie de référendum. En Californie, ce ne sont pas moins de 385 référendums qui étaient organisés en même temps que l'élection présidentielle. La Proposition 22, objet d'une consultation référendaire, visait l'abolition de la loi AB5, adoptée récemment et obligeant les plateformes de services à requalifier les chauffeurs et autres livreurs en salariés et à leur accorder salaire minimum, congés maladie et assurance chômage. Cette loi novatrice avait été très favorablement accueillie par la California Labor Federation, le syndicat se réjouissant à l'époque d'une « immense victoire pour les travailleurs ! ».

Uber, Lyft et quelques autres prétendaient qu'un grand nombre de chauffeurs souhaitent bénéficier d'une flexibilité d'horaire dénuée des contraintes d'un emploi à temps plein. Pour cette raison, ils ont financé une campagne référendaire à hauteur de plus de 220 millions de dollars américains, un montant sans précédent en Californie. Selon le porte-parole de la campagne pour la Proposition 22, soutenue à coup de publicités télé, radio, internet…, les répercussions d'une non-adoption de la proposition auraient été énormes en termes de suppression d'emplois et de service à la clientèle. Quant aux personnes opposées à la Proposition 22, donc favorables au maintien de la loi AB5, ils n'ont pu lever qu'environ 10 millions de dollars et ont multiplié en vain des manifestations.

La question du statut juridique des chauffeurs Uber ne cesse de défrayer la chronique depuis des années. Considérés comme des travailleurs autonomes, ils sont livrés à eux-mêmes en matière de protection sociale notamment. Et il n'est pas uniquement question des chauffeurs Uber, mais aussi des chauffeurs de taxi classiques, qui vivent une grande concurrence que l'on peut qualifier de déloyale. En effet, les plateformes numériques permettent de mettre en relation chauffeurs indépendants et clients, prélevant au passage une commission. Selon Uber, ce n'est pas une organisation de recrutement de salariés, ni une entreprise de transport. Cette entreprise cherche à défendre son modèle économique qui fait des ravages en matière de conditions de travail, que ce soit aux États-Unis ou au Canada.

Les syndicats californiens ne veulent pas en rester là. Ils souhaitent contester la constitutionnalité du statut des chauffeurs, et sont d'ailleurs engagés dans un combat judiciaire depuis plusieurs années.

L'ubérisation n'épargne guère de professions. Aujourd'hui, les chauffeurs et livreurs – et demain, les avocats, les conseillers financiers... Ce n'est pas la numérisation de l'économie qui fait peur, mais le modèle social qu'elle cherche à imposer : un modèle d'indépendance, de libre entreprise, de salariat déguisé contre lequel il faut lutter.

Si l'ubérisation peut permettre dans certains cas à des personnes au chômage de trouver un travail, cela ne doit pas se faire à n'importe quel prix.

Photo : Self driving Uber prototype in San Francisco (Dllu, BY-SA).

Lock-out à ABI. Quand le gouvernement s'en mêle

Léa Fontaine — 2020-10-11T18:53:30Z

Les alumineries internationales accumulent de très gros profits au Québec grâce, entre autres, à la réduction du prix de l'électricité qu'Hydro-Québec leur consent. Ces multinationales créent des emplois, mais portent aussi de sérieux coups à nos ressources collectives et, parfois, à leur propre main-d'œuvre.

C'est l'exemple que nous donne actuellement l'Aluminerie de Bécancour inc. (ABI) qui a lock-outé ses 1 030 salarié·e·s il y a un an et demi et qui a reçu récemment l'appui du premier ministre Legault, se comportant ainsi comme Duplessis contre les grévistes de son temps.

Une négociation tendue

La négociation collective, avant le conflit, se déroulait à peu près normalement, bien que celle-ci achoppait sur les questions du régime de retraite et du calcul de l'ancienneté dans le cadre des mouvements de main-d'œuvre. La tension a cependant augmenté à la suite de l'embauche d'agents de sécurité par l'entremise d'une entreprise privée. Sans compter qu'une rumeur courait voulant qu'ABI avait contacté des sous-traitants et demandé aux cadres de l'entreprise de se tenir prêts à mettre la main à un ouvrage qui ne figurait pas dans le cadre habituel de leurs fonctions.

La convention collective arrivant à échéance le 22 novembre 2017, un conciliateur est intervenu à plusieurs reprises pour faciliter la négociation. Son travail s'est avéré vain. L'employeur, qui refusait de se présenter aux réunions auxquelles le convoquait le conciliateur – ce qui est illégal –, a tout de même déposé une proposition aux Métallos, qu'il qualifiait d'« offre finale globale de règlement » et qu'il jugeait « compétitive ». Cette proposition a été rejetée par une très forte majorité des salarié·e·s. En parallèle, ABI obtenait une ordonnance en vue d'interdire aux salarié·e·s de ralentir les activités en vue de limiter la production. Selon ABI, l'entreprise doit assumer « la responsabilité de s'assurer de la sécurité de tous et de ses équipements, tout en maintenant ses opérations ».

Au début 2018, les 1030 salarié·e·s d'ABI étaient appelé·e·s à réagir de nouveau à une autre offre patronale, qu'ils ont rejetée de manière catégorique, ce qui leur a valu, dès le lendemain, une mise en lock-out. Deux mois plus tard, l'employeur leur proposait une nouvelle offre relative aux conditions de travail, aussi refusée très largement. Ces va-et-vient intempestifs constituent un signe patent que les conditions de négociation collective se sont dégradées au fil du temps. L'impasse est aujourd'hui bien réelle. Nous sommes en 2019… et le lock-out se poursuit !

Fonctionnement de l'entreprise durant le lock-out

L'entreprise exploite trois séries de deux cuves en temps normal. Durant la période de lock-out, elle ne peut faire travailler que les cadres de l'établissement, ne pouvant sous-traiter le travail à l'extérieur de l'entreprise. ABI a donc décidé de ne faire fonctionner qu'une série de cuves. Cependant, il semble que même 145 cadres constituent un bassin de main-d'œuvre insuffisant pour faire tourner le tiers de l'entreprise, qui habituellement repose sur le travail de plus d'un millier de personnes.

Le syndicat a mené une enquête et s'est aperçu que d'autres personnes que les cadres effectuaient les tâches des lockouté·e·s, ce qui est interdit par le Code du travail. Les Métallos ont alerté le ministre du Travail, mais le délai d'intervention – trop long – a permis à ABI de prendre les mesures nécessaires pour se conformer à la loi : seules quatre personnes ont été reconnues comme « scabs ». Selon le syndicat, il ne s'agit toutefois que de la pointe de l'iceberg.

Des économies grâce à l'Hydro

Si ABI doit payer l'énergie qui lui est réservée par Hydro-Québec, peu importe qu'elle l'utilise ou non, elle est dégagée de ses obligations en cas de force majeure. Or, un lock-out constitue un tel cas, suspendant les obligations contractuelles habituelles. Cette mesure a contribué à déséquilibrer le rapport de force en faveur de l'employeur :

1. en augmentant de façon significative la capacité de l'entreprise à assumer les coûts du conflit en raison d'une faveur accordée à ABI par Hydro-Québec ; en effet, cette dernière a perdu 165 millions de dollars de revenus en raison du lock-out, dollars restés dans les poches d'ABI ;

2. en accentuant la pression mise sur les épaules des travailleuses et travailleurs. Les Métallos ont publié une analyse indépendante qui démontre que chaque jour de lock-out à ABI représente un manque à gagner pour Hydro-Québec de 604 464 $ (l'hiver) et de 600 352 $ (l'été).

Notons que cette étude a été réalisée de manière indépendante à partir des plus récentes données disponibles sur les prix de l'aluminium et sur les taux de change. Elle s'est aussi fondée sur les termes du contrat liant Hydro-Québec, le gouvernement et les propriétaires de l'aluminerie.

L'intrusion illégitime de l'État

Le Code du travail offre aux parties une pleine autonomie pour négocier et conclure une convention collective ; l'État n'exerce normalement qu'un rôle d'arbitre neutre. Au nom de l'intérêt public, ce dernier encadre donc les conflits de travail (par exemple les modalités de conciliation, de médiation, de règlement des différends). Comme l'affirmaient Laroche, Jalette et Coutu dans un article du Devoir, « en général, l'État entend rester au-dessus de la mêlée dans les conflits du secteur privé et son intervention, le cas échéant, vise à rapprocher les parties [1] ».

En mars dernier, François Legault a toutefois commenté le conflit de travail à ABI, soit pour la première fois depuis son arrivée au pouvoir, en octobre 2018, en tenant des propos étonnants : « On parle de 1000 emplois très payants, très, très payants. Ça n'a pas de bon sens que ça fasse un an. » Le premier ministre s'est permis de suggérer au syndicat de faire des compromis : « Quand un syndicat en demande trop, le risque est alors de perdre des emplois à 92 000 $ par an, donc moi, je pense que c'est important d'être raisonnable, et actuellement, je ne trouve pas que le syndicat est raisonnable. » Et d'ajouter en commission parlementaire : « On est dans une situation, Monsieur le Président, où honnêtement, je le dis, je crois que le syndicat des Métallos exagère dans ces négociations. »

Une telle affirmation est de nature à nuire aux salarié·e·s et c'est pourquoi le cas d'ABI constitue une manifestation patente d'intrusion illégitime dans des relations de travail. Le jupon affairiste de François Legault dépasse largement dans ce dossier.

[1] Mélanie Laroche, Patrice Jalette et Michel Coutu, « Lock-out à ABI : Quand l'arbitre prend parti », Le Devoir, 12 avril 2019. Disponible en ligne.

Photo : Manifestation devant les bureaux d'Hydro-Québec en novembre 2018 pour dénoncer le lockout à l'Aluminerie de Bécancour (Crédit : Syndicat des métallos).

Un groupe de solidarité. Rejoignez le groupe Facebook Appuyons les lockoutés d'ABI à Bécancour pour rester informer de la situation et soutenir les actions des syndiqué·e·s.
En ligne : www.facebook.com/groups/1812759925463318.

Les 100 ans de l'Organisation internationale du travail (OIT)

Léa Fontaine — 2020-08-11T20:37:10Z

L'Organisation internationale du travail (OIT) a toujours joué un rôle important lors des moments clefs de l'histoire du travail, qu'il s'agisse de la Grande Dépression, de la décolonisation, de la création de Solidarność en Pologne, de la victoire sur l'apartheid en Afrique du Sud. Voilà l'occasion de revenir sur le passé d'une institution qui célèbre cette année son centième anniversaire.

C'est en 1919 qu'est créée l'OIT. Cette dernière vise la paix universelle et durable, soit les bases de la justice sociale, qui chasse l'exploitation des travailleuses et des travailleurs. C'est en ce sens, qu'au cours des dernières années, l'OIT a développé un « cadre éthique, productif et équitable ».

L'OIT a quatre objectifs stratégiques : la promotion et la mise en œuvre des principes et des droits fondamentaux au travail ; la croissance des possibilités pour les femmes et les hommes d'obtenir un emploi décent ; l'extension du bénéfice et de l'efficacité de la protection sociale pour toutes et tous ; le renforcement du tripartisme et le dialogue social.

Ainsi, ses préoccupations d'ordre sécuritaire, humanitaire, politique et économique étaient clairement annoncées dès le départ. En effet, le préambule de la constitution de l'OIT en fait mention : « la réglementation de la durée du travail et du recrutement de main-d'œuvre, la prévention du chômage et la garantie d'un salaire assurant un niveau de vie convenable, la protection sociale des travailleurs, des enfants, des personnes âgées et des femmes ». Ce texte a aussi mis en exergue plusieurs principes fondamentaux : l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou encore la liberté syndicale.

Tripartisme

L'action de l'OIT repose sur l'indispensable coopération entre les gouvernements et les organisations d'employeurs et de travailleurs, en vue de favoriser le progrès économique et social. Que ces instances soient syndicales ou patronales ou encore représentantes nationales (gouvernementales), elles participent sur un pied d'égalité aux délibérations et incarnent le dialogue social.

Ses trois organes principaux œuvrent en droit du travail à l'échelle internationale. La Conférence internationale du Travail détermine les normes internationales du travail et les grandes orientations de l'OIT (le parlement international du travail). Ce mandat est complété par celui du Conseil d'administration (organe exécutif de l'OIT) et celui du Bureau international du Travail (le secrétariat permanent). En plus de ces trois organismes, il existe aussi des comités d'experts.

Normes et contrôle

La première année, sous la direction d'Albert Thomas (1878-1932), l'OIT ne comptait que neuf conventions internationales du travail et dix recommandations, adoptées en moins de deux ans. Ces normes abordaient plusieurs pans du travail tels que sa durée, le chômage, la protection de la maternité, le travail de nuit des femmes et des enfants ou encore l'âge minimum des enfants destinés au travail.

Un siècle plus tard, il y a 189 conventions internationales du travail, dont huit sont fondamentales (et couvrent la liberté d'association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective ; l'élimination de toutes les formes de travail forcé ou obligatoire ; l'abolition effective du travail des enfants ; l'élimination de la discrimination dans l'emploi et la profession) et 205 autres recommandations.

L'OIT a construit un système de contrôle unique, sur le plan international, qui tend à garantir le respect des conventions par les États qui les ont ratifiées. En cas de difficulté d'application, l'OIT aide les pays concernés par le biais du dialogue social et de l'assistance technique.

Actualisation du rôle de l'OIT

L'OIT possède une connaissance et une expertise du monde du travail inégalées. Elle cherche toujours à satisfaire les aspirations des peuples du monde entier quant à des emplois et des revenus décents et à la dignité.

L'actuel directeur général de l'OIT, le Britannique Guy Ryder, veut renforcer le rôle de l'organisation dans les processus de décision internationaux relatifs au monde du travail (p. ex. emploi, protection sociale, lutte contre la pauvreté, égalité) et intervenir dans des situations mondiales difficiles, comme une crise économique.

Le directeur Ryder veut aussi que l'OIT s'adapte aux nouvelles réalités sociétales. Ainsi, il affirme : « L'intelligence artificielle, l'automatisation et la robotique vont provoquer des pertes d'emploi du fait de l'obsolescence des compétences. Cependant, ces mêmes avancées technologiques, ainsi que l'écologisation des économies, vont également permettre de créer des millions d'emplois – si l'on saisit ces nouvelles opportunités. »

Cent ans après sa création, l'OIT veut réellement être le plus en adéquation avec l'évolution des modes d'exploitation des entreprises qui se dématérialisent et le marché du travail qui se fractionne.

Photo prise à minuit dans une usine de verre en Indiana, 1908 (Wiki Commons, CC BY-SA 2.0).

En guerre

Léa Fontaine — 2020-06-19T21:56:29Z

Explosion de colère devant le bureau du directeur : huées, insultes. Certains tentent même de forcer la porte. Les 1 100 salarié·e·s de l'entreprise viennent d'avoir la confirmation que leur usine spécialisée dans la sous-traitance automobile fermera définitivement sous peu. Tous se disent trahis, la direction s'étant engagée deux ans plus tôt à maintenir l'activité en échange de la suppression de plusieurs primes et d'un passage aux 40 heures par semaine, sans augmentation de salaire.

Une membre du comité de négociation collective dit : « [On] a travaillé 40 heures payées 35 heures par semaine ; cela fait deux ans qu'on bosse comme des cons et voilà le résultat. » Des salarié·e·s qui se disent écœuré·e·s rappellent aussi que l'entreprise, filiale d'une compagnie allemande, a réalisé durant l'année, 17 millions d'euros de bénéfices.

Face à eux dans la cohue, le directeur affirme qu'il y a un manque de compétitivité : « Le secteur de la sous-traitance automobile est devenu aujourd'hui fortement concurrentiel. Et le site industriel n'arrive plus [à faire face aux] exigences de compétitivité. »

Un autre membre du comité de négociation, indigné, interpelle le directeur : « Allez leur dire aux gens-là, allez leur expliquer la non-compétitivité de l'industrie. […] Allez leur expliquer aux salariés qu'ils vont perdre leur travail parce que l'entreprise n'est pas compétitive, allez leur expliquer ! »

Le directeur : « Il faut bien comprendre aujourd'hui qu'il n'y a pas d'un côté les salariés et de l'autre la direction, nous sommes tous dans le même bateau, vous comprenez ça ? »

La représentante syndicale : « On ne veut pas de votre pitié, on veut juste que vous respectiez votre parole d'il y a deux ans selon laquelle vous ne garantissiez nos emplois pendant cinq ans. »

Le représentant syndical : « Je comprends une chose : lorsqu'on passe un accord avec la direction, tout va bien tant que cela vous arrange ; et quand cela ne vous arrange plus, vous ne le respectez plus. Donc qu'on conclue ou non une entente, c'est pareil. »

Un autre représentant syndical ajoute : « Chaque salarié vous a offert cinq heures de travail gratuit par semaine, depuis deux ans, soit 470 heures sur deux ans, soit 4 600 euros donnés à l'entreprise. Cinq millions d'euros pour l'ensemble des 1 100 salariés de l'entreprise ».

Fiction/Réalité

Cette scène est fictive, mais tellement réaliste. Stéphane Brizé, le réalisateur du film En guerre, met en lumière une lutte ouvrière qui passe d'un plein d'énergie, d'une motivation sans bornes à défendre les travailleuses et travailleurs, à l'épuisement graduel et à la division du collectif. La solidarité éclate sous la pression patronale. Effectivement, c'est la guerre !

En France, mais ailleurs aussi, la fermeture d'entreprises engendre des drames humains le plus souvent tus (séparation conjugale, vente de la maison familiale, dégringolade sociale, dépression).

Acculé·e·s, les travailleuses et travailleurs peuvent manifester leur mécontentement en déclenchant une grève. Et cette dernière peut se transformer en mouvement social de premier ordre. Le soulèvement populaire que connaît actuellement la France illustre parfaitement l'écœurement généralisé d'une population à l'endroit notamment de son gouvernement ou encore des dirigeants des grandes entreprises qui délocalisent leur exploitation et suppriment des emplois. Les gilets jaunes français incarnent le ras-le-bol d'une société qui n'est favorable qu'aux plus riches. Ils partagent une appartenance à une classe sociale délaissée depuis trop longtemps. La solution se trouve peut-être dans certaines propositions – notamment celles d'Olivier Besancenot telles que la suppression de la TVA (taxe sur la valeur ajoutée) sur les produits de base à l'épicerie, le carburant automobile, etc. Ces manifestant·e·s doivent être pris très au sérieux. Dans En guerre, l'histoire « finit par finir », mais de manière on ne peut plus tragique. Parfois la réalité dépasse la fiction.

Agnès Varda, cinéaste militante

Léa Fontaine — 2020-05-02T20:39:05Z

La Nouvelle Vague est l'un des mouvements majeurs du cinéma français, celui qui jouit peut-être de la plus grande aura mythique. Elle est reconnue pour ses préoccupations d'abord artistiques et son intérêt manifeste pour les « images de femmes » esthétisées qui sont au cœur des représentations de cet univers d'hommes. Une centaine de réalisateurs, en effet, produisent leur premier film entre 1957 et 1962 et, parmi eux, on ne retrouve qu'une seule femme, Agnès Varda.

Quelques années plus tôt, la cinéaste avait déjà tourné son premier long métrage, La pointe courte (1955), mais il était déjà clair qu'elle ne filmait pas simplement pour filmer. Elle se distingue de ses compagnons de la Nouvelle Vague en tant qu'auteure de réalisations engagées, ce qui n'est pas courant dans ce milieu. Agnès Varda, signataire du Manifeste des 343, publié en 1971, défendant la légalisation de l'avortement, a ainsi souvent rendu hommage aux femmes, notamment dans L'une chante, l'autre pas (1977). Tout au long de sa carrière, Varda a travaillé sur les rapports entre la fiction et le réel. La pointe courte, à titre d'exemple, met en scène un couple dont la relation s'étiole tout en illustrant, en arrière-plan, les conditions de travail dégradées des pêcheurs de Sète, ville de son enfance.

Ses débuts ont été difficiles. C'est en train qu'elle se rend à Cannes, bobines sous le bras, pour présenter son premier film. Celui-ci ne remporte qu'un succès d'estime alors qu'il est considéré aujourd'hui comme précurseur de la Nouvelle Vague.

Bien que Varda ait refusé un temps le qualificatif de féministe, deux films majeurs évoquent la condition de la femme dans la société : Cléo de 5 à 7 (1962) et Le bonheur (1965), témoignant de sa sensibilité à « la cause des femmes » qu'elle ne cessera de défendre par la suite dans sa production cinématographique.

Mais c'est Sans toit, ni loi (1985) qui la fait connaître au grand public. Ce film raconte l'histoire d'une jeune fille sans abri, retrouvée dans un fossé, morte de froid. Là encore, Varda dénonce non seulement la situation des femmes, mais également la précarité et la marginalité qui affligent plusieurs d'entre elles, révélant une double domination, à la fois sexuée et sociale.

Aujourd'hui âgée de 90 ans, Agnès Varda tient toujours le fort. Déterminée, elle continue de filmer les gens et leur condition dans le monde. En 2017, elle a reçu un Oscar honorifique pour l'ensemble de son œuvre, la plus grande récompense du cinéma américain. On lui a aussi attribué le titre de grand officier de la Légion d'honneur en France. En 2015, elle remporte la Palme d'honneur du Festival de Cannes, première femme de l'histoire du cinéma à la recevoir. Les nombreux prix soulignant son travail de cinéaste engagée lui font dire qu'il s'agit là de « prix de résistance et d'endurance ».

Photo : Oscar Delgado (CC BY 2.0).

POUR ALLER PLUS LOIN :

Agnès Varda, Varda par Agnès, Cahiers du cinéma, 1994.
Antony Fiant, Roxane Hamery et Éric Thouvenel, Agnès Varda. Le cinéma et au-delà, Presses universitaires de Rennes, 1995.

Regards sur le Japon. Travailler à mourir

Léa Fontaine — 2020-05-02T20:09:02Z

Dans certaines sociétés, la réduction du temps de travail a été mise en œuvre afin d'augmenter la qualité de vie. C'est le cas de la France avec la semaine de 35 heures implantée sur l'initiative de Martine Aubry, alors ministre du Travail, même si elle a été battue en brèche, 20 ans plus tard, par la loi El Khomri. Au Japon, toutefois, le travail est une valeur en soi et le nombre d'heures ne connaît pas de limites.

Dans la culture nipponne, travailler un grand nombre d'heures relève quasiment du code d'honneur du citoyen modèle. Les heures supplémentaires sont ainsi devenues une règle, mais à quel prix ? À celui de la vie ! La mort au travail y prend même deux formes particulièrement tragiques : le karōshi désigne la mort subite de cadres ou d'employés de bureau par arrêt cardiaque, AVC, etc. ; le karō utsubyō décrit le suicide au travail provoqué par son intensification excessive.

La mort au travail par surcharge a été par ailleurs remplacée par le suicide à proprement parler. Depuis les années 1990, ce dernier est courant et il est davantage médiatisé [1]. On observe bien sûr un lien de causalité entre les conditions de travail et le passage à l'acte, mais aussi des facteurs renvoyant aux fragilités individuelles des salarié·e·s.

Culture du déni

Selon Junko Kitanaka, dont les écrits sont largement consacrés à la dépression dans la perspective historique de la psychiatrie, plusieurs maladies mentales sont présentes dans l'archipel japonais depuis longtemps. C'est notamment le cas pour l'épuisement nerveux (shinkei suijaku). Au début du 20e siècle, les suicidé·e·s et les malades mentaux sont particulièrement malmené·e·s par ceux-là mêmes qui pourraient les soigner. Ainsi, selon Kuniyoshi Katayama, une spécialiste de la médecine légale, les suicidé·e·s « répandent du poison dans la société [et la nation] doit renforcer son corps et son esprit de sorte à pouvoir éliminer les molécules pathologiques de cette espèce-là ». Dans un discours, prononcé à la même époque, Ōkuma Shigenobu affirmait : « Tous ces gens qui se précipitent du haut d'une cascade ou qui se jettent devant un train sont des esprits faibles. Ils n'ont pas de constitution mentale assez forte, ils en font une maladie mentale et, à la fin, ça les tue. Inutile, voilà ce qu'ils sont ! Les têtes faibles de ce genre ne causeraient que du mal même s'ils survivaient [2]. » Toute une analyse !

Il y eut une brève période dans l'histoire de la psychiatrie japonaise, après la Seconde Guerre mondiale, durant laquelle la domination de la neurobiologie a été mise à mal dans ses fondements par la psychanalyse. Au tournant des années 1950, le modèle américain de « santé mentale » s'est imposé un temps au Japon. Comme dans plusieurs autres sociétés modernes, l'augmentation des prescriptions de psychotropes y est alors grandissante et inquiétante. Ceux-ci sont prescrits pour maîtriser les mécanismes biologiques de la psychose et exclure toute psychologie des névroses. Sous l'occupation, le Japon reprend ses propres outils pour construire un renouveau théorique du neurobiologisme en psychiatrie, afin d'étendre le recours aux cliniques et aux hôpitaux psychiatriques privés. Contrairement à d'autres pays, le Japon met l'accent sur l'institutionnalisation des patient·e·s atteint·e·s de maladies mentales.

Ailleurs dans le monde

Bien malheureusement, le karōshi et le karō utsubyō ne se manifestent pas seulement dans l'État nippon. En effet, ils se produisent dans plusieurs pays industrialisés, voire dans des nations où domine l'économie virtuelle. En France, dans des entreprises comme Orange ou Renault, mais aussi dans certaines grandes entreprises au Québec, des travailleuses et travailleurs pressé·e·s comme des citrons se retrouvent à bout de force et tombent comme des mouches ou préparent leur suicide, bien souvent sur leur lieu de travail. Les suicidé·e·s n'hésitent plus à accrocher à leurs vêtements un petit mot sur lequel on peut lire : « Si je me suicide aujourd'hui, c'est à cause de mon travail ! » On comprendra que ces messages frappent de plein fouet l'imaginaire de leurs collègues.

Améliorer les conditions de travail pour affronter la question de la mort « naturelle » ou le suicide au travail s'impose. Toute une question d'apprentissage et de culture est impliquée. Des formations de sensibilisation à ces questions sont donc aujourd'hui plus essentielles que jamais.

À preuve, même l'art s'en est saisi en vue notamment de sensibiliser la population japonaise. Voir à ce sujet le documentaire en production Salaryman.

[1] Junko Kitanaka, De la mort volontaire au suicide au travail : histoire et anthropologie de la dépression au Japon, Montreuil-sous-Bois, Ithaque, 2014, 316 p.

[2] Junko Kitanaka, Depression in Japan : Psychiatric Cures for a Society in Distress, Princeton, Princeton University Press, 2012, 109 p.

Photo : Travailleurs japonais à 5 h du matin, Shinjuku, Tokyo (Jorge Gonzalez CC BY-SA 2.0).