Revue À bâbord !

Une exploration du syndicalisme en balado

2023-05-04T00:56:53Z

Depuis 2019, l'équipe du balado Solidaire s'est donné comme mission d'explorer le syndicalisme québécois et nord-américain avec des invité·e·s issu·e·s d'une multitude d'organisations syndicales et militantes. Propos recueillis par Maude Fréchette et Alex Pelchat, de Lutte Commune.

Lutte Commune : Comment le projet Solidaire est-il né ?

Amélie Glaude : On voulait faire une plateforme éducative pour les gens de la base syndicale, parce que quand on est de jeunes militantes dans le milieu, il n'y a pas tant d'espace pour apprendre un paquet d'affaires sur les autres réseaux syndicaux. Moi, je suis issue de la FTQ et du SCFP, mais ce qui se trame à la Confédération des Syndicats Nationaux (CSN) et dans les autres syndicats, je n'ai aucune idée de comment ça marche. Les gens qui sont dans les plus hautes sphères syndicales, disons qu'iels ne sont pas nécessairement intéressé·e·s à nous le faire connaître. Le podcast, à la base, c'était pour m'intéresser à différents milieux, jaser avec du monde et en apprendre plus – jaser de comment se passe leur quotidien dans leur section locale.

Lutte Commune : Comment s'articulent vos choix de programmation ?

A. G : On fait des brainstorms ensemble ! Pour la nouvelle saison, on regarde tout ce qui s'est passé dans les derniers mois, pendant notre absence. On a aussi fait un appel à tous et toutes afin de mieux connaître ce que les gens aimeraient qu'on aborde. On essaie aussi d'aborder les sujets chauds du syndicalisme.

Éliane Scofield Lamarche : Le but, c'est de donner la parole à différent·e·s intervenant·e·s du milieu syndical, puis de montrer un éventail de positions. On n'est pas là pour passer un message, malgré nos principes syndicaux communs de base. On est là pour donner la voix aux différent·e·s intervenant·e·s qu'on invite.

Lutte Commune : Quel auditoire tentez-vous de rejoindre ?

É. S. L. : On essaie que ce soit accessible et que n'importe qui, peu importe son background et ses connaissances syndicales, puisse apprendre quelque chose.

A. G. : Le mot d'ordre est l'inclusion. Avant de commencer les entrevues, on parle toujours un peu avec nos invité·e·s et on leur fait part du fait que l'important, c'est que tout le monde nous comprenne. On n'est pas Radio-Canada, on parle comme on parle et on veut être le plus pédagogues possible. On souhaite que les gens sortent de l'écoute en ayant appris un truc ou deux.

Lutte Commune : Un des débats éternels autour du renouveau du syndicalisme concerne la place que doivent prendre les communications et les technologies de l'information dans le militantisme syndical. Comment croyez-vous que le mouvement syndical puisse améliorer son utilisation des communications ?

A. G. : Personnellement, je trouve que la communication est beaucoup trop étanche et qu'elle manque de transparence. Il y a beaucoup de poudre aux yeux dans le but de pouvoir dire n'importe quoi ! Je pense que la communication devrait être au centre de la militance. On devrait être de plus en plus transparent·e·s avec les membres de la base. La base, on en parle souvent, mais on la tient pour acquise : « On a des conseillers et conseillères et vous, la base, vous n'avez pas assez d'expérience là-dedans ! ». On ne lui donne que des miettes de pain, ce qu'on veut qu'elle sache.

Plus on est transparent·e·s avec la base, plus elle sera de notre bord. Ce sera plus facile de la mobiliser. Elle va vouloir venir militer. Ce n'est pas quand on leur cache des choses que les membres vont vouloir venir à nos côtés.

É. S. L. : Je pense qu'en ce moment, il y a une grosse critique dans le milieu syndical par rapport à la communication, qu'on utilise de façon unidirectionnelle. Je crois qu'il y a un manque de dialogue, c'était d'ailleurs une des critiques qu'amenait Éric Gingras dans son livre [1]. Manifestement, même au poste de président de la Centrale des syndicats du Québec (CSQ), il continue de maîtriser la communication.

Je pense qu'il y a un manque d'expertise en communication dans le milieu de la militance syndicale. Est-ce qu'on a vraiment les outils et les expert·e·s pour utiliser la communication comme on devrait, pour mobiliser et pour former ? Je pense qu'il y a toutes sortes de lacunes.

Il faudrait également séparer les communications internes avec nos membres et les communications avec les médias, ce sont deux choses complètement différentes. Se battre à tout prix pour l'opinion publique, ce n'est pas la priorité dans le monde syndical actuellement.

Lutte Commune : Comment vos organisations perçoivent-elles votre implication avec le balado ?

A. G. : Je pense qu'elles regrettent de ne pas avoir suivi cette voie plus tôt, elles ont allumé que c'était une idée intéressante. J'étais dans l'exécutif de ma section locale [au moment de lancer le podcast], mais ça n'a jamais été un enjeu, parce que je fais la part des choses. Je ne parle pas de Solidaire au travail si on ne me pose pas de question. Et je n'ai jamais voulu recevoir personne de mon exécutif non plus. On ne s'affiche pas comme un podcast de la FTQ ou du SCFP.

É. S. L. : Je pense qu'on a du travail à faire sur la perception qu'ont de nous les autres centrales ou les autres organisations. On essaie de sortir du monde du SCFP et de la FTQ, mais c'est très difficile. Dans le milieu, on a internalisé les barrières et la loyauté envers nos centrales et la résistance demeure entière. Nous, on aimerait élargir nos horizons et faire plus d'intersyndical.

Lutte Commune : Quels objectifs avez-vous pour la troisième saison de Solidaire ?

É. S. L. : Que ça puisse ouvrir les horizons des personnes qui l'écoutent, peu importe qui elles sont ! Ça s'adresse autant au monde des représentant·e·s syndicaux·ales que des conseiller·ère·s qui sont pris·e·s dans une roue interne de griefs, de technicalités et de juridictions. C'est facile d'être pris dans un engrenage quand on fait ce travail. Nous, on veut juste se rappeler des questions profondes et des principes et essayer de rafraîchir parfois nos perspectives. Si on peut donner le goût aux jeunes militant·e·s d'embarquer dans le monde syndical, c'est bien !

Pour les gens qui sont à l'extérieur du mouvement syndical et qui ont des idées préconçues sur le monde syndical, il y a la possibilité qu'iels puissent voir que c'est un monde accessible et qu'on est des personnes qui se posent des questions assez fondamentales sur la société.

Pour la prochaine saison, Solidaire va peut-être aller vers des sujets plus controversés, des sujets où on est enfin plus à l'aise, comme la question des allégeances syndicales et du recrutement. C'est une question délicate et on veut l'aborder d'un point de vue ouvert, intéressant et constructif, sans avoir l'air de passer un message.

A. G. : On doit aller à la rencontre de l'autre, même si on n'est pas dans les mêmes réseaux. Ça va juste être bénéfique de se parler entre nous.

Dans vos oreilles

On peut écouter les épisodes de Solidaire sur baladoquebec.ca/solidaire. On peut aussi s'abonner à leur page Facebook.

Écoutes conseillées :
Épisode 23 – Discussion avec Sylvie Nelson (Syndicat québécois des employées et employés de service-298, FTQ)
Épisode 45 – Discussion avec Karine Drolet, co-porte-parole du Collectif 8 mars
Épisode 50 – Discussion avec Éric Gingras autour de son livre Plaidoyer pour un syndicalisme actuel

[1] Éric Gingras, Plaidoyer pour un syndicalisme actuel, Éditions Somme toute, 2021

Éliane Scofield Lamarche est col blanc à la ville de Montréal et représentante syndicale au local 429 du Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP). Elle se présente aux élections de son exécutif syndical. Elle milite aussi au Conseil régional Montréal métropolitain de la FTQ.

Amélie Glaude travaille pour le Syndicat des employé·e·s de l'Université de Montréal depuis 2013. Elle est impliquée dans différents paliers, notamment au Conseil provincial du secteur universitaire et comme militante et directrice au Conseil régional Montréal métropolitain de la FTQ.

Omertá dans la santé et les services sociaux : prendre parole sans peur

Élisabeth Béfort-Doucet, Maude Fréchette — 2023-02-17T02:54:36Z

« Il n'y a plus d'omertà, on veut que les gens parlent. » - Danielle McCann, alors ministre de la Santé et des Services sociaux, le 1er mai 2020

La question de l'omertà au sein du système de santé et de services sociaux québécois n'est pas nouvelle : il s'agit en fait d'un enjeu syndical depuis des lustres. L'obligation de loyauté qu'ont les salarié·e·s envers leur employeur entre ici en contradiction avec leur code de déontologie, mais aussi avec leur responsabilité sociale et politique. Un exemple de cette tension entre le devoir de loyauté et l'obligation professionnelle peut par exemple être trouvé dans le Code de déontologie des membres de l'Ordre professionnel des travailleurs sociaux et des thérapeutes conjugaux et familiaux du Québec : on y lit que les membres de l'Ordre doivent promouvoir et favoriser la justice sociale, en plus d'appuyer toute mesure favorisant l'amélioration des services. Ainsi, la volonté des intervenant·e·s de mettre au jour des situations déplorables dans leur milieu de travail pourrait être acceptée sur la base qu'elle est conforme à leurs exigences déontologiques. Or, il n'en est rien : des gestionnaires sont d'ailleurs reconnus pour appliquer des mesures disciplinaires envers les salarié·e·s qui osent dénoncer publiquement, empêchant ainsi d'autres travailleur·euse·s de faire de même.

L'obligation de loyauté

Le droit qu'ont les employeurs d'imposer des mesures disciplinaires à un·e salarié·e révélant une situation dans les médias provient de l'obligation de loyauté, prévue aux lois du travail. La personne salariée « doit agir avec loyauté et honnêteté et ne pas faire usage de l'information à caractère confidentiel qu'il obtient dans l'exécution ou à l'occasion de son travail » (Code civil du Québec, art. 2088). Cette obligation est maintenue même après la fin du contrat de travail. Des employé·e·s ou d'ancien·ne·s employé·e·s pourraient donc se voir imposer des mesures disciplinaires allant de l'avertissement verbal au congédiement pour avoir contrevenu à cette obligation envers leur employeur, et c'est cette arme que les gestionnaires utilisent.

L'obligation de loyauté se heurte bien évidemment à d'autres droits prévus aux chartes, comme la liberté d'expression. Plusieurs lanceur·euse·s d'alerte ont fait les manchettes ces dernières années, autant pour leurs révélations que pour les mesures de représailles imposées par les employeurs. Devant l'indignation populaire suscitée par ces représailles, des sites Web gouvernementaux ont été mis en place afin de faciliter les dénonciations anonymes. Toutefois, les représailles restent parfois informelles et contribuent à l'omertà.

Vu la complexité de la situation, les syndicats peuvent être incertains quant à la manière d'assurer leur devoir de représentation : s'ils doivent défendre les salariés qui souhaitent prendre la parole, un jugement en leur défaveur peut toutefois rapidement les déposséder de moyens d'action légaux.

L'omertà qui rend malade

Dans le système de santé et de services sociaux, le mutisme imposé par les gestionnaires contribue à la fragilisation des conditions de travail. Considérant que le gouvernement prétend que tout se passe bien dans les milieux de travail, l'investissement pour panser les maux et trouver des solutions aux problèmes est lacunaire. De plus, les employeurs profitent des dénonciations à visage découvert pour individualiser les problématiques vécues et ainsi occulter la dimension systémique des difficultés engendrées par le désinvestissement continu dans les services publics. Cet effort organisé pour empêcher les employé·e·s de dénoncer est internalisé par les travailleur·euse·s elles- et eux-mêmes. La lanceuse d'alerte Ingrid Garceau [1] parle de culpabilité organisationnelle. « On te dit que si tu n'arrives pas à faire ton travail, c'est que tu n'es pas capable de mettre tes limites. On responsabilise l'individu qui n'est pas capable de fournir dans le système, mais c'est le système, le problème », nous explique-t-elle.

La pandémie de COVID-19 a d'ailleurs exacerbé cette nécessité de dénoncer des agissements de gestionnaires, puisque ceux-ci mettent concrètement en danger les usager·ère·s, les employé·e·s et leurs familles. Une salariée ayant dénoncé l'absence de mesures sanitaires dans son établissement souhaite rester anonyme par peur de représailles. Au début de la pandémie, à cause des manquements pour respecter la sécurité des employé·e·s, elle a dû annoncer à sa famille qu'elle était symptomatique après avoir été en contact étroit avec des collègues porteurs du virus. Même si son test s'est finalement avéré négatif, elle dénonce entre autres le fait que son travail avait mis sa famille à risque : « Le regard de peur dans les yeux de mon fils me marquera pour toujours ». Malgré des rencontres avec les gestionnaires lors desquelles ceux-ci ont affirmé officiellement, en présence de ses représentants syndicaux, qu'ils ne lui imposeraient pas de mesures disciplinaires, cette travailleuse affirme avoir subi du harcèlement psychologique de la part de son chef d'équipe, et ce à de multiples reprises après sa dénonciation.

Des initiatives pour prendre parole

Des initiatives ont vu le jour pour permettre aux salariés de dénoncer en toute sécurité. La page Facebook Organisation structurelle coconstruite de lo praticienxe réflexixe, suivie par plus de 30 000 abonné·e·s, a notamment été un outil pour partager des dénonciations de façon anonyme ou pour apporter du support à celles et ceux qui subissent des réprimandes. L'équipe d'administratrices de la page a partagé des levées de fonds pour des frais d'avocats, destinées à des travailleur·euse·s n'ayant pas accès à de la représentation syndicale et des informations sur les droits au travail. « On voit vraiment une autonomisation des salarié·e·s dans leurs témoignages et leur vécu, une forme d'empowerment », nous raconte une des personnes derrière la page. « C'est beau de voir la force que les gens ont en tenant tête. »

Des centrales syndicales ont également développé des plateformes pour permettre la dénonciation des problèmes vécus dans les milieux de travail, autant à visage découvert que de manière anonyme. Avoir accès aux témoignages d'autrui peut être un soulagement énorme pour les salarié·e·s réduit·e·s au silence depuis trop longtemps. Ingrid nous a confirmé que son témoignage a fait du bien à ses collègues, qui ne se sentaient plus seules : « Je me suis fait remercier par d'autres équipes d'être allée dénoncer publiquement ce que nous subissions toutes ».

Une autre solution, qui mettrait à profit des stratégies intersyndicales, serait que des organisations prennent la parole pour défendre les salarié·e·s d'un autre syndicat. Si, par exemple, des travailleuses sociales doivent exercer leur travail dans un milieu n'ayant pas mis en place des mesures sanitaires adéquates, les autres syndicats du secteur pourraient dénoncer d'une seule voix les lacunes observées. Cela éviterait que des employé·e·s osant mettre au jour des situations ne soient ciblé·e·s et ne fassent l'objet de mesures disciplinaires.

Des situations inacceptables se produisent encore aujourd'hui au sein de notre système de santé et de services sociaux. La pandémie exacerbe les inégalités et la précarité des travailleur·euse·s qui tiennent le Québec à bout de bras. En ces temps incertains, les prises de parole sont parfois vitales pour maintenir le système à flot, et les conditions pour qu'elles se réalisent doivent être protégées. « Je ne regrette pas d'être sortie », a conclu, en larmes, la salariée anonyme que nous avons rencontrée. « Il fallait que ça sorte, ça n'avait aucun bon sens. »

Il va de soi que le besoin de mettre en lumière et de dénoncer les situations insoutenables vécues dans le réseau de la santé et des services sociaux doit à tout prix trouver un support solide dans les instances syndicales et les groupes alliés aux travailleur·euse·s. Les entrevues que nous avons faites et l'analyse que nous en dégageons conduisent à un constat clair : dénoncer est possible et souhaitable quand un réseau nous appuie et quand l'instance qui nous représente nous défend. Sans ce filet tissé serré par nos syndicats et par nos pairs, la démarche de dénonciation peut devenir cauchemardesque, même si elle est légitime.

[1] Agente de relations humaines à la Direction de la protection de la jeunesse (DPJ), Ingrid Garceau a dénoncé publiquement, l'hiver dernier, la surcharge de travail associée aux départs massifs en congé de maladie qu'avait connus son établissement.

Maude Fréchette est travailleuse sociale, et Élisabeth Béfort-Doucet est conseillère syndicale. Toutes deux sont membres de Lutte commune.

Illustration : Ramon Vitesse

Le pouvoir de l'organisation syndicale

Maude Fréchette — 2022-04-12T14:51:09Z

Comparons deux façons d'aborder un problème en tant que représentant·e syndical·e : selon l'approche plus traditionnelle adoptée par les syndicats ; et selon une autre approche qui s'appuierait sur l'organisation des membres à la base.

Partons d'un cas concret, vécu dans un milieu de travail du secteur de la santé et rapporté lors d'une instance syndicale : une travailleuse, Valérie, mentionne qu'elle vit une surcharge de travail au sein de son équipe, qu'elle est épuisée et qu'elle n'est pas en mesure d'offrir un service de qualité aux usager·ère·s.

Accueillir le problème

Approche traditionnelle. Écouter la personne alors qu'elle raconte son problème, en l'interrogeant à partir de différentes clauses de la convention collective. Discuter avec elle de ce qu'elle souhaite que le syndicat fasse pour l'aider, et évaluer les options.

Approche basée sur l'organisation. Évaluer avec la personne si elle est seule à vivre ce problème, ou si d'autres personnes vivent la même chose au sein de son équipe. Tenter de comprendre avec elle la dynamique (fonctionnement et relations) de son milieu de travail.

Imaginons la seconde approche à partir de notre cas concret. D'abord, Valérie nous informe que dans son équipe, des dossiers sont assignés automatiquement par une gestionnaire aux intervenantes, ce qui surcharge ces dernières. Cette situation les empêche de bien répondre à leurs obligations professionnelles pour chaque dossier, puisqu'avec les assignations viennent des obligations de rendement. Comme syndicat, nous interrogeons alors Valérie sur le nombre de personnes dans son équipe, sur leurs titres d'emploi, leurs mandats et leurs rôles respectifs. Nous lui demandons de nous informer sur les différent·e·s allié·e·s possibles, mais aussi sur ceux et celles qui pourraient s'opposer à notre démarche syndicale. Nous analysons et cartographions l'équipe afin de bien cerner qui seront nos leaders et les personnes avec qui développer un lien dans le cadre de la présente démarche.

Documenter le problème

Approche traditionnelle. Demander à la personne de nous fournir beaucoup d'informations sur sa situation et sa charge de travail actuelles, et sur les changements qui ont engendré l'état de surcharge. Cette documentation est faite en vue d'une discussion avec l'employeur.

Approche basée sur l'organisation. Organiser une rencontre de groupe avec la personne et son équipe, afin de mieux connaître les membres et de cibler les enjeux qui les préoccupent. Identifier les rôles de chacun ·e pour mieux cartographier les dynamiques qui pourraient nuire ou contribuer à une action collective. Cibler le problème de fond et l'objet sur lequel les gens veulent agir. Dans cette phase, il s'agit de construire l'indignation, de nommer nos forces et nos défis.

Lors de notre appel téléphonique avec Valérie, nous lui demandons le meilleur moyen de rejoindre les membres, rapidement, et pour qu'un nombre maximal de personnes soit présent lors de la rencontre envisagée. Nous invitons Valérie à créer un groupe Messenger pour faciliter la communication avec les membres. Nous commençons dès lors à noter les informations qui circulent, et les dynamiques qui se jouent entre elles et eux.

Durant la première rencontre, nous continuons dans cette direction. Nous invitons aussi chaque personne à s'exprimer sur ce qu'elle considère comme étant un problème dans son travail.

Nous ouvrons la conversation avec le problème de surcharge et interrogeons les membres sur leur vécu à ce sujet, mais nous demandons aussi si d'autres problèmes importants sont à mentionner. Pierre nous parle du climat de travail et du favoritisme dont certains salarié · e · s sont témoins. Sonia mentionne le fait que les gens n'ont pas accès à des locaux adaptés pour faire de la thérapie. Nous essayons de trouver en groupe un objectif syndical qui relie tous les enjeux nommés et auquel tout le monde pourrait adhérer.

Préparer l'action

Approche traditionnelle. Préparer une rencontre avec l'employeur pour discuter du problème vécu par la personne, à la lumière des dispositions de la convention collective. L'objectif visé est que la personne voi e sa charge de travail réduite. Rappeler à la personne que la surcharge est difficile à établir , étant donné la subjectivité qui peut y être associée, et qu'elle doit donc être bien préparée à faire état de sa situation, si elle souhaite voir un dénouement positif.

Approche basée sur l'organisation. Débuter, avec les personnes qui ont du leadership au sein de l'équipe, un travail d'éducation relatif à la situation dans laquelle les membres se trouvent . Déterminer collectivement les meilleures actions à entreprendre. Bref, construire la persévérance et la cohésion d'équipe !

Nous informons les membres sur le mode de gestion technocratique qui peut être à l'origine de leur situation ; nous normalisons leur sentiment de surcharge ; et nous échangeons sur les leviers de pouvoir dont elles et ils disposent. Au cours de cette étape, nous utilisons les rencontres d'informations les visites sur le milieu de travail, les échanges par groupe Messenger, etc.

Après avoir parlé quelques fois au téléphone avec Valérie, la leader potentielle que nous avons ciblée dans l'équipe, nous l'invitons à orienter les membres de son équipe vers un objectif commun. Ils et elles identifient comme objectif la fin des assignations automatiques de dossier par la gestionnaire.

Lors de la deuxième rencontre de groupe, nous proposons aux membres un plan d'action à partir de leur objectif général et des moyens identifiés pour l'atteindre. La discussion porte essentiellement sur la gradation des moyens de pression dans la mise en œuvre de ce plan, et sur l'adhésion des membres à ces moyens. Les moyens retenus sont d'écrire une lettre, signée par 90% des membres de l'équipe, puis de refuser en bloc de prendre les dossiers, en indiquant que cette pratique entre en contradiction avec la déontologie et le s obligations professionnelles des travailleur·euse·s. Une formation sur le positionnement professionnel, pour aider à répondre aux gestionnaires, sera offerte quelques jours plus tard.

Se mettre en action

Approche traditionnelle. L'employeur offre des stratégies individuelles à la personne, qui se voit dans l'obligation de les mettre en œuvre pour corriger sa surcharge. Si les moyens ne fonctionnent pas, la personne doit monter un dossier étoffé. Elle risque d'être ciblée par l'employeur comme étant une plaignante. Il est possible que son travail soit de plus en plus contrôlé par les gestionnaires. Le rôle du syndicat est de faire des représentations fréquentes auprès de l'employeur, en espérant trouver un angle de la convention permettant d'assurer un règlement du problème.

Approche basée sur l'organisation. Tous les salarié·e·s d'une même équipe ont un plan commun d'action pour faire basculer les décisions de l'employeur. Toutes les actions visent à favoriser un rapport de force devant contraindre l'employeur à se soumettre à la revendication de la majorité. Nous continuons à soutenir l'équipe de travail dans les moyens qu'elle a choisis de mettre en œuvre, via le groupe Messenger, des appels téléphoniques avec les leaders, une présence aux rencontres avec l'employeur, etc. Après avoir envoyé sa lettre à la direction, le groupe attend une rencontre avec l'employeur et débute le refus systématique d'accepter de nouveaux dossiers. Les membres savent précisément quoi faire si on les oblige à prendre un dossier : elles et ils inscrivent une note au dossier et envoient un courriel à l'employeur stipulant qu'ils ne sont pas en mesure de respecter leurs obligations professionnelles. Certaines personnes vivent encore la peur de représailles, mais nous avons élaboré une chaîne téléphonique, si le besoin de parler rapidement à quelqu'un se faisait sentir, advenant une situation de tension avec l'employeur. Tout le monde sait précisément quoi faire et quand le faire. L'approche traditionnelle s'appuie sur les règles de la convention collective et aborde les enjeux sous l'angle individuel, au sein du comité sur les relations de travail où siège aussi l'employeur : a insi, le syndicat doit se situer sur le terrain de l'employeur, ce qui diminue considérablement ses chances de gagner ses combats. L'approche basée sur l'organisation, quant à elle, propose aux membres d'un syndicat de se rassembler autour d'un combat commun et d'amener l'employeur sur le terrain de l'action syndicale. Les travailleur·se · s ont plus de chance de faire des gains considérables de cette manière.

* Membre de Lutte commune et déléguée locale au CISSS de Laval pour l'Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (APTS)

Illustration : Ramon Vitesse