Revue À bâbord !

Le syndicalisme basque. Un cousin pas si éloigné

Thomas Collombat — 2026-04-18T16:58:17Z

Le lien des Basques avec le Québec ne date pas d'hier. Leurs expéditions de pêche les ont amenés très tôt sur les rives du Saint-Laurent, au point qu'une île québécoise porte leur nom. Il existe aussi des similitudes intrigantes entre nos deux territoires, comme le syndicalisme. Petit tour d'horizon d'Euskal Herria et de son mouvement ouvrier.

Le Pays basque est composé de sept provinces situées de part et d'autre des Pyrénées, sur la côte atlantique européenne. Les trois provinces du Nord sont administrées par la France. Les quatre autres, au sud, sont en territoire espagnol. Trois d'entre elles forment ensemble la communauté autonome du Pays basque, tandis que la dernière, la Navarre, est une entité politique à part. Celles-ci disposent de pouvoirs dévolus par l'État espagnol, notamment dans les domaines de la santé et de l'éducation, sans pour autant que l'Espagne soit une réelle fédération.

Depuis des siècles, l'autonomie du peuple basque au sein de la Couronne espagnole a été reconnue sous une forme ou une autre. Elle a toutefois été totalement niée et même férocement combattue sous la dictature militaire du général Franco, de 1936 à la mort de celui-ci en 1975. Un des symboles de cette répression était l'interdiction de parler l'euskara, la langue basque, marqueur identitaire important de ce peuple dans la mesure où cette langue ne dispose d'aucun lien apparent avec les langues indo-européennes, tout en étant parlée depuis au moins 2000 ans. Les Basques ont offert une résistance farouche au franquisme, prenant parfois la forme d'une lutte armée pour l'indépendance, comme l'a fait le célèbre groupe Euskadi ta Askatasuna (ETA, « Pays basque et liberté ») qui n'a déposé officiellement les armes qu'en 2011.

Un syndicalisme singulier

Le syndicalisme basque possède aussi ses propres singularités. Alors que le mouvement ouvrier espagnol s'est progressivement organisé autour de deux grandes centrales syndicales (la Unión General de Trabajadores [UGT], traditionnellement proche du Parti socialiste, et les Comisiones Obreras [CC.OO.], historiquement liées au Parti communiste), les travailleur·euses basques ont rejoint majoritairement deux organisations spécifiquement basques. La première, Eusko Langileen Alkartasuna (ELA, « Solidarité des travailleur·euses basques »), est née au début du XXe siècle dans la tradition du syndicalisme chrétien. Dévastée par la répression franquiste, ELA se refonde à la fin des années 1970 en adoptant une

ligne résolument nationaliste basque, progressiste et combative. La deuxième, Langile Abertzaleen Batzordeak (LAB, « Commissions ouvrières patriotes »), voit le jour en 1974 et s'inscrit clairement dans le courant de la gauche « abertzale », qui regroupe une grande diversité d'organisations sociales et politiques indépendantistes. Bien que des différences persistent entre les deux grands syndicats basques (ELA se considère mieux équipée pour faire des négociations collectives tandis que LAB insiste sur ses liens étroits avec les mouvements sociaux), ils se retrouvent souvent sur des positions communes et se distinguent régulièrement de leurs homologues espagnols, l'UGT et les CC.OO.

ELA et LAB reprochent aux grands syndicats espagnols leur manque de combativité, en particulier dans le contexte néolibéral et austéritaire imposé par l'État central depuis la crise économique et financière de 2008. Celle-ci a en effet durement frappé le Sud de l'Europe et ses conséquences sur les politiques publiques et le rapport travail-capital se font encore ressentir aujourd'hui. La crise a servi de prétexte à un retrait important de l'État social et à une réduction drastique des dépenses publiques tout en donnant le dessus au patronat dans les négociations avec les parties syndicales. Pour ELA et LAB, la réponse à ce nouveau contexte doit se trouver dans la mobilisation de leurs membres et l'exercice de leur rapport de force, notamment par le biais de la grève. Les syndicats basques souhaitent d'autant plus défendre leurs revendications que l'économie de leur territoire se porte mieux que la moyenne du reste de l'Espagne. Pourtant, le coût de la vie y est aussi plus élevé. Ils considèrent donc qu'il y a de l'espace pour aller en chercher plus auprès des employeurs.

La grève et le territoire

Une illustration éloquente de ces dynamiques a été la grève des travailleuses de H&M en 2021 [1]. La multinationale suédoise de la vente de vêtements avait alors annoncé un plan de mise à pied de plus de 1 000 postes à travers toute l'Espagne, incluant le Pays basque. Elle s'attaquait directement aux postes à temps complet en cherchant à les remplacer par des postes à temps partiel pour lesquels les accommodements travail-famille sont beaucoup plus difficiles à obtenir. Or, la vaste majorité de la main-d'œuvre des magasins de H&M est composée de femmes. Alors que l'UGT et les CC.OO. tentaient de négocier avec l'employeur une réduction du nombre de mises à pied, ELA les refusait en bloc, réfutant l'argument de H&M selon lequel les ventes en ligne ne justifiaient plus autant de main-d'œuvre qu'auparavant. Sur le plancher, les travailleuses indiquaient au contraire être constamment en besoin de plus de collègues, y compris pour gérer les ventes en ligne, pendant que les profits de l'entreprise s'envolaient. Elles décidèrent donc de déclencher une grève générale illimitée. La grève a duré un mois et demi et s'est soldée par une claire victoire des travailleuses basques : malgré l'entente signée au niveau national, H&M n'a procédé à aucune mise à pied au Pays basque.

Bien que le contexte soit différent, c'est un peu la même approche qui a caractérisé l'attitude des syndicats basques dans le secteur public. Dans la foulée de la crise de 2008, l'État central espagnol a imposé aux gouvernements des communautés autonomes un plafonnement des augmentations de salaire de leurs propres fonctions publiques. Autant dire que les négociations dans ces secteurs ne servaient plus à rien. La dernière convention collective entre le gouvernement basque et les syndicats représentant ses travailleur·euses date ainsi de… 2010 ! Afin de pousser leur employeur à reprendre les négociations et à se libérer de la contrainte salariale imposée par Madrid (l'actuel gouvernement espagnol, minoritaire, avait besoin de l'appui du parti au pouvoir au Pays basque pour se maintenir, donnant donc un levier de négociation important), ELA, LAB, mais aussi la plupart des sections basques des syndicats espagnols ont déclenché une série de grèves en 2023.

La grève en vient donc à représenter un trait distinctif du syndicalisme basque. Plus qu'un outil de dernier recours dans une négociation, elle est utilisée pour forcer l'ouverture d'un dialogue pour créer un espace de relations du travail distinct de celui que cherchent à imposer l'État central, les employeurs, ou même d'autres syndicats. À cette fin, les syndicats basques sont d'ailleurs parmi les seuls en Espagne à avoir mis en place des fonds de grève (appelés « caisse de solidarité ») financés à même les cotisations des membres et leur permettant de tenir dans le temps tout en envoyant un message clair au patronat [2].

Il s'agit bien là de la création d'un « territoire syndical » construit par les travailleur·euses elles et eux-mêmes, en dépit des contraintes néolibérales. À bien des égards, des parallèles peuvent être établis avec la trajectoire historique du syndicalisme québécois : une combativité assez unique par rapport à ses voisins, un engagement dans un projet de société distinct de celui de l'État central et un recours au rapport de force des travailleur·euses afin de construire des espaces de négociation tant dans le secteur public que dans le secteur privé. Autant dire que nous avons intérêt, des deux côtés de l'Atlantique, à suivre ce que les autres font, mais aussi à les appuyer et à s'inspirer mutuellement.

[1] Pour un récit détaillé de ce conflit, voir Gessamí Forner, La huelga de H&M, un espejo donde mirarse, Fundación Manu Robles-Arangiz, 2021. En ligne : mrafundazioa.eus/es/centro-de-documentacion/izan-ta-esan/la-huelga-de-h-m-un-espejo-donde-mirarse

[2] À ce sujet, voir Ignacio Messina et Jon Las Heras, « Union strategies in conflict : A comparative study of strike fund institutionalisation and infrastructural resources », British Journal of Industrial Relations, 2024. En ligne : onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/bjir.12824

La recherche pour la rédaction de cet article a été en partie permise par une subvention du ministère des Relations internationales et de la Francophonie dans le cadre de l'Accord de coopération Québec-Pays basque.

Illustration : Elisabeth Doyon

Négociations de 2023 : bilan et avenir du Front commun

Thomas Collombat — 2026-02-24T21:12:51Z

L'automne 2023 restera dans les annales de l'histoire syndicale québécoise. Les négociations du secteur public y ont pris une ampleur inégalée dans les dernières décennies. Au cœur de ces dynamiques, un cartel syndical représentant la vaste majorité des travailleur·euses de l'État : le Front commun. Revenons sur cette bibitte bien québécoise et réfléchissons à son avenir.

Rappelons tout d'abord ce qu'est le Front commun : un cartel intersyndical composé, pour ces dernières négociations, de la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ), de la Confédération des syndicats nationaux (CSN), de la Centrale des syndicats du Québec (CSQ) et de l'Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (APTS). Le Front commun est une conséquence logique du système de négociation centralisé du secteur public québécois mis en place à partir des années 1960. L'État imposant que les discussions sur les enjeux salariaux et de régime de retraite, notamment, aient lieu au niveau national plutôt que par établissement ou secteur, les organisations syndicales se sont ajustées en créant des coalitions leur permettant d'établir un meilleur rapport de force.

Le premier Front commun date ainsi de la deuxième grande ronde de négociations du secteur public, en 1971-1972, et s'est répété depuis à plusieurs reprises. À quelques occasions toutefois, en particulier dans les années 1980, les différentes centrales ont décidé de négocier chacune de leur côté. La composition du Front commun est aussi à géométrie variable. S'il a toujours compté la FTQ, la CSN et la CSQ, le Front commun s'est élargi, en particulier dans les années 2010, aux membres du défunt Secrétariat intersyndical des services publics (SISP) qui comptait, outre la CSQ, l'APTS, le Syndicat de la fonction publique du Québec (SFPQ), et même pendant un temps le Syndicat des professionnel·les du gouvernement du Québec (SPGQ) et la Fédération interprofessionnelle de la santé du Québec (FIQ). La configuration du Front commun de 2023 est donc unique, puisqu'elle comprend pour la première fois les trois centrales et l'APTS, mais pas les autres anciens membres du SISP. Par ailleurs, chaque organisation négocie séparément les enjeux non monétaires à des tables sectorielles, à de rares exceptions près (par exemple, les professeur·es de cégep de la CSN et de la CSQ, qui négocient à une table commune).

Contexte des négociations

Les négociations de 2023 se sont tenues dans un contexte particulier. Qualifié·es d'essentiel·les pendant la pandémie, les travailleur·euses du secteur public voulaient voir les remerciements se concrétiser en amélioration de leurs conditions de travail. L'inflation n'a fait que renforcer le besoin d'un rattrapage salarial avec le secteur privé, rattrapage dont l'urgence est mise en évidence depuis des années par les études de l'Institut de la statistique du Québec. Partout en Amérique du Nord et ailleurs, on constate une recrudescence des conflits de travail, donnant régulièrement lieu à des gains salariaux significatifs, comme dans les industries automobiles états-unienne et canadienne. Par ailleurs, les difficultés de recrutement et de rétention des employeurs du secteur public renforçaient d'autant plus l'argumentaire syndical en faveur d'une amélioration des conditions de travail.

Dans les faits, le Front commun était la locomotive des négociations de 2023. Ses syndicats représentaient près des trois quarts des effectifs de la santé et des services sociaux, presque 80 % de ceux du réseau de l'éducation, et la quasi-totalité des travailleur·euses du réseau collégial. Le rapport de force numérique ne compte toutefois pas pour grand-chose s'il n'est pas exercé. À ce titre, le Front commun a une histoire mouvementée. L'imposition des conditions de travail par décret en 2005 a marqué les esprits, ce qui a sans doute contribué à refroidir les ardeurs des dirigeant·es lors des négociations suivantes, lors desquelles pas ou très peu de journées de grève ont été utilisées. Cette frilosité n'a pas été sans entraîner de contestations à l'interne, menant par exemple à l'établissement de réseaux d'affinités cherchant à pousser les directions syndicales dans une direction plus combative, comme Lutte commune.

Cette fois-ci, le contexte politique et économique a permis aux syndicats du Front commun d'aller chercher des mandats de grève très forts dès le début de l'automne. L'impopularité croissante du gouvernement Legault, pris entre les fiascos de l'invitation des Kings de Los Angeles, du troisième lien de Québec et des cadeaux à Northvolt, a sans doute contribué à renforcer les convictions des syndiqué·es, mais aussi à les voir soutenu·es par une part significative de l'opinion publique, chose plutôt rare lors des rondes précédentes. Forts de ces mandats et de l'appui du public, les syndicats du Front commun font une première journée de grève le 6 novembre, qui donne lieu à la désignation d'un conciliateur, puis enchaînent avec trois journées supplémentaires, du 21 au 23 novembre. C'est à cette dernière date qu'ils sont rejoints par la FIQ et la Fédération autonome de l'enseignement (FAE), ce qui en fait l'une des plus grosses journées de grève de l'histoire du Québec, avec 570 000 employé·es de menant ainsi à l'une des plus longues grèves du secteur public que le Québec ait connues.

Les chiffres compilés par Statistique Canada sont éloquents : 2023 est l'année comptant le plus d'heures de travail perdues pour conflit de travail au Québec depuis au moins le début du siècle. Le Québec compte par ailleurs pour plus de 60 % des heures de travail perdues pour conflit de travail au Canada, et près de 80 % de celles des absences de moins d'une semaine. Le Front commun n'est certes pas le seul acteur de ces conflits, mais sa taille en fait un facteur déterminant. Faisant planer la possibilité d'une grève générale illimitée, le Front commun obtient une entente à la table centrale avant les Fêtes, qui sera suivie par des ententes aux tables sectorielles dans les semaines suivantes. Soumise aux membres en vertu des règles propres à chaque organisation (il n'y a pas de procédure d'adoption uniforme au sein du Front commun), l'entente centrale est adoptée avec des taux généralement plus élevés que les ententes sectorielles, illustrant ainsi que la question des conditions de travail est loin d'être réglée dans le secteur public.

Résultats des votes et perspectives syndicales

Les conditions et les résultats des votes au Front commun ont été moins controversés qu'au sein de la FAE, mais aucun syndicat ne devrait faire l'économie d'un bilan et d'un débat sur la démocratie et la vie syndicales dans le contexte des négociations du secteur public. La centralisation et l'unité ont incontestablement leurs avantages : elles permettent une uniformisation des conditions de travail et l'établissement d'un rapport de force rarement vu ailleurs en Amérique du Nord. Le simple fait que l'unité permette, dans une certaine mesure, de contourner les limites imposées par les lois sur les services essentiels (les enseignant·es faisant, par exemple, grève pour les travailleur·euses de la santé puisque leurs conditions salariales sont négociées à la même table) fait l'envie de bien des syndicats dans le reste du Canada.

Le défi en matière de démocratie syndicale est toutefois de taille. En éloignant ainsi le lieu de prise de décision des milieux de travail, on crée une distance en tension avec un modèle nord-américain favorisant l'échelon local. Les refus d'ententes de principe ont certes été plus nombreux ces derniers temps qu'auparavant (à l'image de celui de membres de la FIQ), mais ils présentent tout un défi dans le cadre de négociations centralisées. Chose certaine, ça n'est pas la réforme Dubé en santé et services sociaux qui risque d'arranger les choses. En forçant le regroupement de la représentation syndicale en six unités nationales, elle va conduire à la création de mégasyndicats et nuire à la pluralité syndicale typique du Québec. Le Front commun est certes un exercice de centralisation, mais il est volontaire et négocié. Figer la situation dans la loi comme l'impose le gouvernement Legault risque de créer des rivalités inutiles à court terme et de compliquer la vie syndicale à long terme. Souhaitons donc que les organisations puissent tabler sur la mobilisation exceptionnelle de l'automne 2023 afin de contourner ces nouvelles contraintes, raviver leurs instances et faire (re)vivre ce mouvement collectif et démocratique au-delà des périodes de « crunch » des négociations. Sans cela, l'avenir et l'unité du Front commun et de ses composantes resteront bien incertains.

Photo : André Querry

Une vie entre sociologie et syndicalisme

Thomas Collombat, Mona-Josée Gagnon — 2025-12-27T20:05:07Z

Première femme embauchée comme conseillère syndicale à la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ), Mona-Josée Gagnon deviendra vingt ans plus tard professeure d'université et l'une des principales théoriciennes du mouvement syndical québécois [1]. Retour sur ce parcours professionnel et engagé peu commun. Propos recueillis par Thomas Collombat

À Bâbord ! : Votre parcours professionnel est relativement atypique. Comment avez-vous débuté votre carrière de chercheure à la FTQ ?

Mona-Josée Gagnon : J'ai en effet alterné entre deux mondes : le mouvement syndical et l'université. Après un bac en sociologie et une maîtrise en relations industrielles, au début des années 1970, je tenais absolument à travailler pour une organisation syndicale, et plus précisément pour la FTQ. Elle était pour moi l'héritière de la grandeur du syndicalisme nord-américain. Je voulais être dans une organisation qui rendait de vrais services aux ouvriers, qui faisait une différence dans leur quotidien.

À force de solliciter Fernand Daoust, le secrétaire-général de l'époque, celui-ci m'a confié un contrat de recherche sur le projet d'ouverture de l'aéroport de Mirabel. J'ai tout de suite vu la FTQ comme une mine sociologique qui pouvait me donner un accès exceptionnel au terrain. Le weekend après la sortie du mémoire, la centrale m'offrit d'entrer à mi-temps au Service de la recherche. Je devenais la première femme embauchée comme conseillère syndicale à la FTQ et j'allais le rester pour une décennie. La FTQ était à l'image des autres milieux de travail, et elle n'était donc pas épargnée par le machisme. La carence de représentation féminine était généralisée à la FTQ. On comptait seulement 3% de permanentes dans les syndicats affiliés, essentiellement dans le domaine de la confection. Au début des années 70, j'ai organisé la première rencontre qui était exclusivement consacrée aux femmes impliquées à la FTQ. C'est sur cette base que nous avons développé le Comité de la condition féminine, un modèle qui se répandrait par la suite dans de nombreuses organisations.

ÀB ! : La langue française est un autre dossier sur lequel vous avez beaucoup travaillé.

M.-J. G. : En effet, j'étais stupéfaite de voir le nombre de responsables syndicaux élus simplement parce qu'ils étaient les seuls à savoir parler anglais. La négociation, la convention, les griefs… Tout pouvait se faire en anglais même dans des milieux de travail très majoritairement francophones. C'est ce contact avec le terrain qui m'a permis de rédiger le mémoire de la FTQ à la Commission d'enquête sur la situation de la langue française et des droits linguistiques au Québec (dite « Commission Gendron », en 1972) et d'avancer pour la première fois la proposition des comités de francisation dans les milieux de travail. Je siégerai d'ailleurs plus tard au Conseil de la langue française, de 1984 à 1987, une des rares occasions qui m'ait été donnée de représenter la FTQ.

ÀB ! : Comment expliquez-vous que malgré votre rôle central dans l'élaboration des politiques et positions de la centrale, vous n'ayez pas été plus sollicitée pour la représenter ?

M.-J. G. : Honnêtement, je pense que cela est dû à un mélange de misogynie et d'anti-intellectualisme, sur lesquels j'ai d'ailleurs écrit. Pendant longtemps, la légitimité des dirigeants syndicaux se construisait sur leur provenance et leur rapport aux milieux de travail. Ce n'est pas un problème en soi, mais cela devient problématique lorsque ce besoin de légitimité se transforme en mépris des intellectuel·les, voire en caricature de ce que les ouvriers seraient capables de comprendre.

ÀB ! : Comment s'est déroulé votre passage à l'université comme professeure ?

M.-J. G. : J'ai fait une thèse en sociologie car j'avais envie de réfléchir à ce que l'on appelait à l'époque « la concertation » et à tout ce que cela impliquait pour les rapports entre l'État et le mouvement syndical. Je trouvais que nous perdions énormément de temps à participer à de multiples instances qui ne donnaient pas toujours grand-chose et j'avais d'ailleurs rédigé la politique de la FTQ à cet égard, que j'avais baptisée la « présence réelle ».

Lorsqu'en 1989 je postule à l'Université de Montréal comme professeure en sociologie, on fait évaluer mon dossier « atypique » par un expert externe qui considère que j'ai un niveau d'agrégée. Pourtant, sous pression de la direction de l'université, on m'embauche comme professeure adjointe (le rang inférieur à agrégée). Si j'ai connu l'anti-intellectualisme du milieu syndical, j'ai aussi expérimenté l'inverse dans le milieu universitaire, où plusieurs méprisaient les personnes provenant des « milieux de pratique ».

Entre 1994 et 1996, je suis rappelée par la FTQ pour diriger le Service de la recherche. Mais des désaccords avec la direction de la FTQ de l'époque (sans doute dû à l'anti-intellectualisme et aux conceptions de la façon dont la centrale devait être représentée dans le débat public) font en sorte que je retourne finalement à l'UdeM. Là, c'est en devenant directrice des études supérieures que je retrouve une motivation. J'ai adoré aider des étudiant·es à définir leur projet, à structurer leur pensée, en particulier celles et ceux sans référence familiale scolarisée.

ÀB ! : Au final, quelles réflexions vous inspire cette carrière à la frontière entre ces deux mondes ?

M.-J. G. : Je persiste à penser qu'une approche sérieuse du syndicalisme doit être dialectique. J'ai toujours été beaucoup inspirée par des penseurs comme Richard Hyman ou Claus Offe qui montrent que, dans le capitalisme, le mouvement syndical occupe une position tout à fait singulière qui le conduit à la fois à combattre le système et les inégalités qu'il génère, mais aussi à le maintenir en vie en négociant des ententes à plus court terme. Ces contradictions sont fondamentales et elles existent dans toutes les organisations, ce qui m'a toujours fait me méfier des étiquettes un peu simplificatrices, que l'on parle de « syndicalisme d'affaires » ou de « syndicalisme de combat ». C'est ce que j'entendais lorsque j'ai écrit que « tout ce que les syndicats font – et ne font pas – est bel et bien de l'ordre du politique » [2]. Le syndicalisme, quel qu'il soit et quelle que soit la façon dont il se fait, touche aux rapports de pouvoir dans les milieux de travail et dans la société. Il doit à la fois construire une identité collective et la défendre, tout en évitant les écueils de la bureaucratisation et de la cooptation. Il n'y pas d'organisation parfaite et la recherche de cet équilibre dépend de nombreux facteurs, internes comme externes. À cet égard, la recherche peut être engagée, mais elle se doit de rester critique et d'éviter les œillères organisationnelles ou idéologiques.

La meilleure façon de s'en prévenir est incontestablement le rapport au terrain. Je retiens de ma carrière l'extraordinaire accès privilégié aux milieux de travail que m'a donné mon statut de chercheure syndicale. Visiter une entreprise par le biais de son syndicat, ce n'est pas la même chose que quand on est invitée par les ressources humaines. Et cela permet d'établir un rapport direct avec les travailleurs et travailleuses qui critiqueront même parfois leur propre organisation ! C'est cette éthique et cette approche que j'ai essayé d'emporter avec moi à l'université et de communiquer à mes étudiant·es. Afin que la recherche sur le syndicalisme dépasse la simple analyse des discours officiels (toujours partiels voire biaisés, car stratégiques) et s'enracine au contraire dans la réalité des milieux de travail, leur dureté, leurs injustices, mais aussi leur noblesse et leurs solidarités.

[1] Voir notamment Mona-Josée Gagnon, « Les intellectuels critiques et le mouvement ouvrier au Québec : fractures et destin parallèle », Cahiers de recherche sociologique, no. 34, 2000, p. 145-176 et Mona-Josée Gagnon, « Les femmes dans le mouvement syndical québécois » dans Marie Lavigne et Yolande Pinard (dir.), Les femmes dans la société québécoise. Aspects historiques, Montréal, Les éditions du Boréal Express, 1977, p. 145-168.

[2] Mona-Josée Gagnon, « Syndicalisme et classe ouvrière. Histoire et évolution d'un malentendu », Lien social et politiques, no. 49, 2003, p. 15-33.

Illustration : Anne-Laure Jean

POUR EN SAVOIR PLUS

Mona-Josée Gagnon, Le syndicalisme : état des lieux et enjeux, Québec, Institut québécois de recherche sur la culture, 1994. En ligne : classiques.uqac.ca/contemporains/gagnon_mona_josee/syndicalisme_etat_enjeux/syndicalisme_etat_enjeux.html

Mona-Josée Gagnon, Le travail : une mutation en forme de paradoxes, Québec, Institut québécois de recherche sur la culture, 1996.

Trop politiques, les syndicats ?

Thomas Collombat — 2025-11-28T18:08:54Z

Dans le contexte des attaques antisyndicales de la CAQ et des mobilisations en riposte à celles-ci, nous rendons disponible la chronique Travail de Thomas Collombat, issue de notre prochain numéro. La revue sera disponible en librairie le 8 décembre !

La CAQ ne sait plus où donner de la tête pour essayer de rebondir dans les sondages prévoyant sa disparition et faire oublier les échecs de sa gouvernance, depuis les fiascos de la « filière batterie » jusqu'aux révélations de la Commission d'enquête sur SAAQclic. Quelques mois seulement après avoir fait adopter sa loi draconienne contre le droit de grève, elle utilise à nouveau les syndicats comme boucs émissaires en annonçant un projet de loi permettant à leurs membres de rendre facultative une partie de leur cotisation, destinée aux « activités politiques ». Décryptons ensemble cette tentative de détournement de l'attention collective, qui repose toutefois sur une des marottes historiques de la droite.

À la base de cette énième attaque contre le mouvement syndical se trouve l'idée suivant laquelle les syndicats utiliseraient les cotisations de leurs membres à d'autres fins que celles auxquelles elles sont normalement destinées. Le « carré de sable » syndical se résumerait ainsi aux relations du travail « pures », c'est-à-dire à la négociation et à l'application de conventions collectives. Si les syndicats souhaitent déborder de ce cadre, que ce soit pour faire des représentations politiques auprès du Parlement, contester une loi devant les tribunaux, ou encore appuyer d'autres organisations de la société civile (groupes féministes, travailleur·euses migrant·es…) alors, les membres devraient avoir la possibilité de retirer la partie de leur appui financier correspondant à ces activités.

Dans le débat public, les groupes proches des milieux des affaires brandissent régulièrement « l'exemple européen », soit celui de pays (en fait assez souvent la France) où l'affiliation et la cotisation syndicale sont des décisions individuelles plutôt que collectives, permettant à chaque travailleur·euse de décider s'il ou elle soutient tel ou tel syndicat et ses actions. Cet argument ne tient toutefois absolument pas la route. Dans des systèmes de relations du travail tel que celui de la France, la syndicalisation individuelle va de pair avec le fait que les syndicats négocient pour l'ensemble des salarié·es, affilié·es ou pas, par le biais de conventions collectives de branches ou d'accords interprofessionnels. Ils représentent également l'ensemble de la population dans de grands débats sociaux, tel celui sur les retraites, et jouent d'ailleurs à cet égard un rôle hautement politique, remplaçant même parfois les partis politiques défaillants dans leur capacité de représentation des citoyen·nes [1]. Ne s'attarder qu'à la question du caractère volontaire des cotisations syndicales sans prendre en compte le contexte plus large relève donc soit d'une ignorance des systèmes de relations industrielles, soit de la mauvaise foi.

Une volonté d'affaiblir

Revenons donc en Amérique du Nord, où des dispositions similaires à celles prônées par la CAQ existent bien, mais… aux États-Unis. Et ici, la comparaison est valide dans la mesure où notre système et celui de nos voisins du Sud ont des racines et des logiques communes. Or, si les taux de syndicalisation aux États-Unis et au Canada (et en particulier au Québec) ont commencé à s'écarter considérablement à partir des années 1950, c'est en grande partie en raison de législations limitant, voire interdisant totalement, le prélèvement automatique des cotisations syndicales dans plusieurs États américains. Dans les États dits Right-to-Work, la disposition que nous connaissons au Canada, comme la « formule Rand » (le prélèvement des cotisations par l'employeur sur le salaire qui doit ensuite les reverser au syndicat) est tout simplement interdite [2]. Même dans les États non Right-to-Work, il existe des cas où les syndiqué·es peuvent décider de ne payer qu'une partie de leur cotisation, excluant ce qui est soi-disant destiné aux « activités politiques ». Le résultat est clair : c'est dans ces États que le syndicalisme est le plus faible, y compris et surtout dans les entreprises, là où il est pourtant censé faire son travail « légitime ». L'objectif n'est donc jamais la transparence ou la démocratie, mais bien l'affaiblissement de la capacité collective des travailleur·euses à faire valoir leurs intérêts tant dans les milieux de travail qu'à l'extérieur.

Changements sociaux et syndicalisme

Venons-en donc à la question fondamentale posée par cette annonce de projet de loi : peut-on séparer, au sein des activités syndicales, ce qui relève des relations du travail et ce qui relève du politique ? La réponse est sans équivoque : non. D'une part, l'interactivité entre ces deux sphères est évidente. Les relations du travail n'existent pas dans un vide politique. Elles sont étroitement encadrées par des législations et des réglementations qui reflètent le rapport de force entre travail et capital existant dans la société. Empêcher ou même limiter la capacité d'action des syndicats dans l'arène politique, c'est mettre le doigt sur la balance en faveur des employeurs. Et ceci ne vaut pas uniquement pour les « règles du jeu » des relations industrielles (comme le Code du travail), mais aussi pour toutes les politiques d'ordre social et économique. Si une loi crée, par exemple, un régime universel de retraite ou d'assurance-maladie, ce sont autant d'éléments qu'un syndicat n'aura plus à négocier dans une convention collective, libérant ainsi sa possibilité d'aller chercher d'autres avancées pour ses membres. De la même manière, les conventions collectives servent souvent « d'incubateurs » à des politiques publiques. Ainsi, les congés de maternité ou encore la reconnaissance des conjoints de même sexe ont d'abord été acquis dans des conventions collectives avant de faire l'objet de législations à portée universelle.

D'autre part, les relations du travail sont, en elles-mêmes, politiques. Elles touchent aux rapports de pouvoir dans les milieux de travail, à la répartition de la richesse, à la lutte contre l'arbitraire patronal… Elles sont donc fondamentalement de même nature que les débats pouvant avoir lieu à l'Assemblée nationale et portant sur la fiscalité, la justice sociale ou encore le fonctionnement démocratique de la société. Chercher à limiter la capacité d'action du syndicalisme vise donc bien plus à altérer ce rapport de force qu'à « réformer le régime syndical ». Paradoxalement, une telle réforme encouragerait même le syndicalisme à se replier sur lui-même et à pratiquer une certaine forme de corporatisme, alors que c'est ce qui lui est régulièrement reproché, y compris par la droite ! Pire, les premières victimes d'une telle mesure ne seront sans doute pas tant les syndicats que la myriade d'organismes communautaires et de la société civile qu'ils soutiennent par leurs appuis récurrents ou ponctuels. En affaiblissant les syndicats, on affaiblit l'ensemble des mouvements sociaux et des acteurs de changement, puisque l'appui public dont ils bénéficient ne fait que fondre depuis de nombreuses années.

De la poudre aux yeux

Si le projet caquiste s'inscrit dans un contexte politique immédiat et bien spécifique, il n'est aussi que le dernier avatar d'une tendance à long terme du capitalisme : séparer artificiellement le politique et l'économique. Cette caractéristique, identifiée notamment par l'historienne et intellectuelle marxiste Ellen Meiksins Wood [3], cherche non seulement à créer l'illusion que l'économie n'est pas le fruit de choix humains et de rapports de force sociaux, mais aussi à délégitimer les acteurs cherchant à agir sur les deux fronts, et ainsi à révéler la nature profondément politique des dynamiques économiques. Le syndicalisme, dont l'action se situe à cheval entre ces deux sphères, est naturellement la première cible de ceux cherchant à les séparer de façon hermétique.

Terminons en rappelant que, si la démocratie syndicale est imparfaite et comporte son lot de défis, elle reste l'un des derniers lieux de délibération collective présents dans nos sociétés. Face à la marchandisation croissante de tous les éléments de nos vies quotidiennes, mais aussi aux réformes centralisatrices du gouvernement du Québec mettant fin aux espaces de co-détermination des politiques publiques créées par la Révolution tranquille, il reste bien peu d'endroits où les travailleur·euses peuvent se sentir en contrôle de leur destin collectif et débattre ensemble des directions qu'elles et ils souhaitent prendre. Le projet caquiste, sous couvert de transparence et de démocratie, conduirait au contraire à étouffer ce qu'il reste de cette dernière dans les milieux de travail et plus largement dans la société québécoise.

[1] Voir Thomas Collombat, « Syndicalisme en France : Bataille des retraites », À bâbord !, no 96, p. 10-11. Disponible en ligne.

[2] 26 États américains sur 50 ont adopté des lois Right-to-Work. On y retrouve la plupart des États conservateurs du Sud (le Texas, la Floride, l'Arkansas…) mais aussi certains États du Midwest plus industriels, comme le Wisconsin ou l'Indiana. Le Michigan, bastion important du syndicalisme états-unien, avait adopté une telle législation en 2012, mais celle-ci fut révoquée en 2024.

[3] Ellen Meiksins Wood, « The Separation of the Economic and the Political in Capitalism », New Left Review, vol. 1, no 127, 1981, p. 66-95.

Manifestation du Front commun 2023, le 23 septembre 2023 (Crédit : André Querry).

Syndiquer Amazon : la nouvelle frontière ?

Thomas Collombat — 2025-10-04T16:43:57Z

Le 1er avril 2022, la terre a tremblé chez Amazon. Pour la première fois de son histoire, le géant de la vente en ligne voyait un groupe de ses travailleureuses opter pour la syndicalisation à son entrepôt new-yorkais JFK8. Loin d'être un cas isolé, d'autres initiatives d'organisation collective ont émergé à travers le monde, notamment au Québec. Comment se passe cette campagne et à quelles difficultés fait-elle face ?

En mars 2022, la Confédération des syndicats nationaux (CSN), contactée par un groupe de travailleureuses de l'entrepôt YUL2, à Lachine, décide de partir à l'assaut de la forteresse Amazon. Au sommet de la liste de récriminations : les salaires, bien trop bas par rapport au reste de l'industrie, mais aussi trop, beaucoup trop d'accidents de travail. « Chez Amazon, tu ne te demandes pas si, mais quand tu vas te blesser », confie un conseiller CSN impliqué dans la campagne de syndicalisation.

En cause, tout d'abord, le rythme et les conditions de travail imposés par Amazon à ses salarié·es. « Les entrepôts, on connaît ça à la CSN », indique David Bergeron-Cyr, vice-président de la centrale et lui-même issu de ce secteur, « mais chez Amazon, c'est complètement différent des entrepôts alimentaires ou pharmaceutiques, par exemple ». La diversité des produits manipulés entraîne des difficultés particulières, mais c'est surtout la cadence imposée, souvent intenable, qui conduit à des accidents. Les quotas de paquets à traiter par jour sont extrêmement élevés et surveillés par des systèmes informatiques. À Amazon, on n'automatise pas nécessairement le travail comme tel, mais on automatise le contrôle.

Et quand les accidents arrivent, ils sont trop rarement déclarés à la Commission des normes, de l'équité et de la santé et sécurité du travail (CNESST). Face à un employeur clairement négligeant et souhaitant camoufler la réalité des conditions de travail qu'il impose, on trouve de nombreux travailleureuses fragilisé·es et souvent démuni·es. C'est ici qu'entre en jeu une autre caractéristique essentielle de la main-d'œuvre d'Amazon : dans leur vaste majorité, les salarié·es de la multinationale sont des personnes migrantes. Immigrant·es reçu·es, temporaires, réfugié·es ou même en attente d'une décision sur leur statut, elles forment le bassin de prédilection au sein duquel Amazon puise ses « ressources humaines ». Avec peu ou pas de connaissances du système légal québécois, elles hésitent à déclarer les accidents de travail ou à exprimer des plaintes, de peur que cela ait une incidence sur leur statut migratoire.

Obstacles à la syndicalisation

Le syndicalisme lui-même est une autre réalité avec laquelle elles doivent se familiariser. Un lien de confiance doit être bâti avec des personnes issues de pays où les pratiques syndicales divergent considérablement de celles du Québec. En effet, les corruptions et les connivences avec l'État et les employeurs sont monnaie courante dans plusieurs pays d'origine des travailleureuses d'Amazon. Même quand elles sont partantes pour participer à une initiative de syndicalisation, certaines personnes salariées composent avec une culture syndicale qui diverge parfois des pratiques nord-américaines, par exemple lorsqu'il s'agit de faire preuve de discrétion ou de garder la campagne confidentielle afin d'éviter les pressions indues de l'employeur. Et des pressions, on soupçonne fortement Amazon d'en faire, notamment par le biais d'affichages décourageant la syndicalisation dans ses milieux de travail.

Mais l'un des principaux obstacles à la syndicalisation, ce sont, à nouveau, les accidents de travail. Comme ils sont rarement déclarés à la CNESST, ils conduisent bien souvent les travailleureuses blessé·es à démissionner ou à se faire congédier, faute d'avoir atteint les quotas de production exigés. Alors que la CSN est bien consciente qu'il s'agit d'une campagne de longue haleine, qui nécessitera un investissement sur le long terme, le fort roulement de personnel rend les efforts de syndicalisation particulièrement ardus.

La centrale n'est toutefois pas seule dans cette bataille et elle peut compter sur un allié de longue date : le Centre des travailleurs et travailleuses immigrants (CTI). Actif depuis le début des années 2000, le CTI est devenu un acteur majeur des luttes pour l'amélioration des conditions des travailleureuses migrant·es. Il connait particulièrement bien le milieu des entrepôts puisqu'Amazon n'est pas le seul joueur de ce secteur s'appuyant massivement sur une main-d'œuvre migrante. Si l'objectif du CTI n'est pas directement de conduire à la syndicalisation, il cherche à la fois à aider les salarié·es à faire valoir leurs droits (par exemple en les aidant à déclarer d'éventuels accidents du travail), mais aussi à leur redonner du pouvoir en leur faisant réaliser leur force collective. Les échanges sont nombreux avec la CSN, et les deux organisations communiquent souvent de façon conjointe afin de dénoncer les pratiques d'Amazon.

Travail essentiel, travailleureuses jetables

S'il est une personne dont le nom est attaché au CTI, c'est bien Mostafa Henaway. Québécois d'origine égyptienne, il est un militant de longue date de la cause des travailleureuses migrant·es. Et le terrain, il le connait : il a œuvré dans de nombreux entrepôts, dont ceux d'Amazon. En plus d'essayer d'y améliorer les conditions de travail, il documente soigneusement ses expériences et ses analyses. Une partie d'entre elles ont été récemment consignées dans l'ouvrage Essential Work, Disposable Workers (« Travail essentiel, travailleureuses jetables ») [1]. Ce livre est riche de nombreux témoignages de travailleureuses migrant·es en première ligne des luttes pour la justice sociale, et propose également une fine contextualisation de ces industries et de leurs logiques d'accumulation.

Mostafa Henaway ne qualifie pas Amazon de géant du commerce électronique, mais plutôt de géant de la logistique. Ce n'est pas tant sa plateforme de vente en ligne qui distingue cette entreprise que sa capacité de livrer une quantité toujours croissante de produits, à une vitesse toujours plus élevée. Et les salarié·es, migrant·es surexploité·es et sacrifiables à merci, occupent un rôle central dans ce modèle d'affaires lucratif grâce auquel Jeff Bezos et ses acolytes dégagent leurs vastes marges de profits. Pour Mostafa Henaway, ce n'est donc pas tant la technologie qui a permis l'émergence d'entreprises comme Amazon, mais plutôt le travail migrant. Sans le travail migrant et son lot d'insécurités, de peurs et d'obstacles à l'organisation collective, impossible de voir naitre ces géants de la logistique que nous connaissons aujourd'hui.

En effet, cette réalité est loin d'être l'apanage d'Amazon. Mostafa Henaway documente notamment ses expériences dans les entrepôts de Dollarama, entreprise québécoise devenue elle aussi en quelques années un acteur incontournable du secteur de la logistique, alimentant ses nombreux magasins par le biais d'entrepôts centralisés aux conditions de travail tout aussi déplorables. À l'instar d'autres entreprises du même type, Dollarama utilise aussi un autre outil afin de fragiliser ses travailleureuses : le recours aux agences de travail temporaire. Réalité relativement nouvelle au Québec, ces agences visent particulièrement les travailleureuses migrant·es et sont régulièrement accusées de les tenir dans l'ignorance de leurs droits tout en déresponsabilisant les entreprises au sein desquelles ils et elles travaillent. Si Amazon ne les utilise pas au Québec (ses structures internes lui permettant déjà de flexibiliser considérablement le travail), elle est connue pour y avoir recours dans d'autres pays. On voit ainsi émerger une nouvelle figure, celle du « temporaire permanent » (« perma-temp »), qui voit se succéder les contrats à durée déterminée, tout en restant parfois dans la même entreprise, mais sans aucun horizon de sécurisation professionnelle ou d'avancement, restant constamment à la merci des agences et de leurs clients. Un·e travailleureuse « jetable », en somme.

Au-delà de ces constats assez sombres, Mostafa Henaway voit toutefois des raisons d'espérer. Et elles viennent justement du caractère essentiel de ces travailleureuses dans le modèle d'affaire d'Amazon et de ses semblables. C'est en prenant conscience de leur position centrale dans cette machine à profits que les travailleureuses peuvent saisir le potentiel de leur action collective. Et c'est donc par un patient travail d'éducation et d'organisation que des pistes de solution peuvent émerger. Une réflexion qui n'est pas sans rappeler celle du regretté Aziz Choudry, professeur à l'université McGill et allié de longue date du CTI, ou encore les travaux de la chercheuse Katy Fox-Hodess sur les débardeurs, qui montrent comment les travailleureuses ont su exploiter le plein potentiel de leur « pouvoir structurel » dû à la position centrale de leur travail dans le capitalisme globalisé [2].

Amazon est là pour rester, mais la lutte pour la reconnaissance et la dignité des travailleureuses du secteur grandissant de la logistique ne fait que commencer.

[1] Mostafa Henaway, Essential Work, Disposable Workers. Migration, Capitalism, Class, Halifax et Winnipeg, Fernwood, 2023.

[2] Voir notamment Katy Fox-Hodess et Camilo Santibáñez Rebolledo, « The Social Foundations of Structural Power : Strategic Position, Worker Unity and External Alliances in the Making of the Chilean Dockworker Movement », Global Labour Journal, vol. 11, no 3, 2020, pp. 222-238.

Photo : Joe Piette (CC BY-NC 2.0)

Bataille des retraites

Thomas Collombat — 2025-02-19T20:42:54Z

Le mouvement social qui a secoué la France cet hiver contre le projet de réforme du système public de retraite a soulevé intérêts et interrogations au Québec. Afin de mieux le comprendre, penchons-nous sur les raisons de cette colère sociale et politique ainsi que sur ses implications pour le mouvement syndical.

Ce n'est pas la première fois que la question des retraites soulève les passions en France. Vue d'ici, où le sujet est rarement débattu, cette situation peut sembler incongrue. Il y aurait pourtant un intérêt à ce que, partout, la dimension profondément politique des régimes de retraite soit remise de l'avant, plutôt que de les traiter comme des sujets techniques ou encore sous l'angle de la « responsabilité individuelle » à se constituer un pécule personnel pour ses « vieux jours ».

Plus que des retraites, un acquis social

Mais revenons à la France. La première chose à garder en tête est que, contrairement au Québec, la vaste majorité des revenus des personnes retraitées provient des pensions du régime public. Quand des régimes complémentaires existent, ils ne sont pas proposés entreprise par entreprise, mais concernent l'ensemble d'un secteur économique ou d'un corps de métiers. On est donc dans un système plus uniforme, où la part des régimes publics est très importante.

Autre caractéristique majeure : le système de retraite français est par répartition, plutôt que par capitalisation. Cela signifie que les cotisations payées au régime une année donnée vont directement servir à verser les retraites cette même année. Les personnes actives paient donc les pensions des personnes retraitées, tout en accumulant par là même des droits à en recevoir une quand leur tour sera venu. Ceci a l'avantage de ne pas faire passer les sommes dédiées aux retraites par le système financier et boursier, et donc de ne pas les exposer à ses soubresauts. Le régime français repose sur un principe de solidarité intergénérationnelle qui est toutefois régulièrement testé par les évolutions démographiques. Si la proportion de personnes retraitées augmente trop par rapport au nombre de personnes actives, court-on le risque d'un déséquilibre ?

Cette question revient régulièrement dans le débat public français, au point où l'on a mis en place, en 2000, un Conseil d'orientation des retraites (COR) censé fournir des données objectives sur la question. Seulement, voilà, même sur les chiffres du COR et leur interprétation, il y a débat. À droite, on envisage un scénario catastrophe où le système s'effondrerait sans un allongement de la durée de cotisation (d'où la fameuse proposition de faire passer l'âge légal de départ à la retraite de 62 à 64 ans). À gauche, on souligne que les prévisions ne sont pas si alarmantes et on insiste sur le fait que si un effort doit être fait pour assurer la pérennité du régime, c'est au capital qu'il faut le demander, plutôt qu'au travail. On fait également remarquer que, malgré ses imperfections, le système français fait en sorte que le taux de pauvreté chez les personnes retraitées y est l'un des plus bas en Europe, et que plutôt que de faire du nivellement par le bas, on devrait encourager les autres à s'en inspirer [1].

Au-delà de l'impact matériel que ces enjeux ont sur la vaste majorité des personnes salariées en France, le régime de retraite par répartition revêt une forte dimension symbolique. Il est l'une des pierres d'assise du « modèle social » mis en place après la Deuxième Guerre mondiale et auquel la plupart des Français·es sont très attaché·es. Avec l'assurance maladie et les allocations familiales, les retraites sont l'incarnation de ces « acquis sociaux » conquis de haute lutte. L'âge de départ à la retraite, et en particulier sa baisse, est devenu un indicateur du progrès social et des volontés d'émancipation des travailleuses et travailleurs. C'est dans ce contexte économique et politique qu'il faut comprendre les manifestations de cet hiver.

Et le syndicalisme, dans tout ça ?

Si la France est connue pour quelque chose, c'est bien sa capacité à voir ses rues s'emplir de manifestant·es lorsque la situation sociale ou politique l'exige. Le présent mouvement ne fait pas exception. Avec plus d'une dizaine de journées nationales d'action et des millions de personnes venues manifester, il s'agit d'une des plus fortes mobilisations que la France ait connues dans les dernières décennies. Fait notoire, ce ne sont pas seulement les grandes villes qui ont participé, mais aussi les régions moins densément peuplées, signe de la grande popularité du mouvement. Au cœur de ces dynamiques : les organisations syndicales qui, situation relativement inusitée, ont réussi à maintenir une unité presque sans failles depuis les débuts de cette lutte.

Le contraste est toujours frappant entre cette forte capacité de mobilisation et le taux de syndicalisation famélique (autour de 10 %) que connait la France. Cet apparent paradoxe s'explique avant tout par le cadre juridique des relations du travail. Si les syndicats sont bien les agents négociateurs des conditions de travail, celles-ci s'appliquent à l'ensemble des salarié·es, quel que soit leur statut syndical. Il n'y a donc pas d'avantage individuel immédiat à la syndicalisation, qui prend plutôt la forme d'un geste militant. Le taux de syndicalisation ne résume pas non plus à lui seul la situation. Le fait de se syndiquer étant un choix individuel, ces 10 % peuvent être répartis dans plusieurs milieux de travail, assurant une présence syndicale plus importante que les chiffres ne peuvent le laisser penser.

Difficile de ne pas mentionner également que la mobilisation a pris une nouvelle ampleur chaque fois que le gouvernement y répondait de façon autoritaire, une dynamique qui n'est pas sans rappeler celle du Printemps érable de 2012. Le recours à l'article 49.3 de la Constitution pour faire cesser les débats à l'Assemblée nationale (peu ou prou l'équivalent du « bâillon » au Québec), la répression policière et les limitations au droit de manifester n'ont fait qu'attiser la colère des Français·es qui finirent par… sortir les casseroles !

C'est bien sur ces bases que les syndicats ont réussi à faire lever le mouvement exceptionnel dont nous avons été témoins cet hiver. L'intersyndicale a réussi à conserver son unité notamment du fait que la Confédération française démocratique du travail (CFDT), habituellement plutôt frileuse à contester les réformes néolibérales, a décidé cette fois-ci de se joindre au mouvement. De son côté, la Confédération générale du travail (CGT), considérée comme plus combative, s'est engagée de plain-pied dans la mobilisation tout en tenant son 53e congrès au cours duquel les courants internes se sont affrontés de façon parfois houleuse [2]. Au final, c'est une candidate inattendue, Sophie Binet, qui est devenue nouvelle secrétaire générale de la CGT, la première femme à occuper ce poste. Elle semble porteuse à la fois d'espoir d'un renouveau démocratique de sa centrale, et d'une approche ouverte et innovante du syndicalisme (à l'image de l'organisation dont elle est issue, qui a notamment été en pointe des propositions sur le droit à la déconnexion, et ce bien avant la pandémie).

Ce mouvement aura incontestablement permis de réaffirmer non seulement la résilience, mais aussi la pertinence politique des syndicats français. Au dire de trois sociologues rompus à l'analyse du mouvement syndical, celui-ci s'est fait « “parti” des classes populaires, porte-parole d'un monde du travail de moins en moins représenté dans et par les partis politiques » [3]. S'il est une leçon à retenir de ce mouvement, c'est bien celle-ci : les retraites, c'est politique. Et les syndicats peuvent et doivent jouer un rôle dans l'arène politique, au sens le plus noble du terme.

[1] Laurent Jeanneau, « Dix bonnes raisons de ne pas faire cette réforme des retraites, chiffres à l'appui », Alternatives économiques, 10 janvier 2023, www.alternatives-economiques.fr/dix-bonnes-raisons-de-ne-faire-cette-reforme-retraites-chiffres-a-l/00105748

[2] Sophie Béroud, « Le 53e congrès de la CGT, nouvel épisode d'une profonde crise de direction », Contretemps, 12 avril 2023, www.contretemps.eu/congres-cgt-crise-syndicalisme-binet-martinez

[3] Baptiste Giraud, Maxime Quijoux et Karel Yon, « Le front syndical défend les classes populaires de moins en moins représentées », Le Monde, 3 mars 2023, p. 23.

Photo : Manifestation à Argentan, Normandie (Guy Sanson).

Les leçons de la pandémie pour le monde du travail

Thomas Collombat — 2024-10-25T21:10:15Z

Les masques ont eu beau disparaître de la plupart des espaces publics au Québec, la COVID-19 et ses conséquences ont encore un impact important, notamment sur le monde du travail.

Sans chercher à faire un bilan exhaustif des transformations induites par la pandémie et les confinements, penchons-nous sur deux enjeux encore bien d'actualité : d'une part, la notion d'« anges gardiens », en particulier dans le secteur de la santé, et, d'autre part, la forte augmentation du télétravail.

Les « anges gardiens »

C'est désormais un lieu commun, la pandémie a révélé, pour celles et ceux qui n'en avaient pas encore conscience, l'importance cruciale de certains corps de métier dans la survie même de nos sociétés en temps de crise. Outre le personnel de la santé, les employé.e.s des épiceries et de la livraison à domicile se sont vus octroyer le titre de « travailleurs et travailleuses essentiels » dans un sens plutôt positif, alors que nous avions pris l'habitude d'utiliser cette expression principalement pour limiter la capacité d'action collective de groupes de personnes salariées (par exemple, en empêchant des grèves par le recours à la Loi sur les services essentiels).

Toutefois, une autre expression est venue teinter le discours public, une expression que même le premier ministre a utilisée. Ces travailleuses et travailleurs, en particulier dans le secteur de la santé, ont rapidement été qualifié·es d'« anges gardiens ». Derrière une intention de valorisation se cache pourtant une conception très problématique du travail dans ce domaine. Il n'est, en effet, pas anodin de recourir à un vocabulaire de l'ordre du religieux lorsque l'on traite des travailleuses et travailleurs de la santé.

D'abord, les anges, par définition, sont des êtres surnaturels n'ayant pas les mêmes besoins physiologiques ni matériels que les êtres humains. Inutile donc de réfléchir à leurs conditions de travail, leur rémunération, leur santé mentale, etc… En outre, ce registre du religieux renvoie à une autre expression commune, soit celle de la « vocation ». Il était ainsi courant d'affirmer que l'on devenait infirmière, enseignante ou… religieuse, par « vocation » et non par besoin de générer un revenu digne. La vaste majorité des services dans le domaine des soins, comme de l'éducation, ont d'ailleurs longtemps été, au Québec, à la charge des communautés religieuses. Or, la « rémunération » des sœurs relevait moins de la logique salariale appliquée à l'économie capitaliste qu'à celle des vœux qu'elles avaient formulés, notamment de pauvreté.

Ceci nous amène à un dernier constat, évident : les anges n'ont pas de sexe (ou de genre). Comme l'ont à maintes reprises démontré les autrices féministes, ces carrières « vocationnelles » étaient dans leur vaste majorité destinées à des femmes, et cette caractérisation a ainsi contribué à dévaloriser durablement leur travail. Un quart de siècle après l'adoption de la Loi sur l'équité salariale au Québec, nous voici à

souligner à nouveau les glissements potentiels (et dangereux) d'un vocabulaire qui, sous couvert de bienveillance, jette un voile opaque sur la réalité du travail de nombreuses femmes et la nécessité de le compenser de façon digne et équitable.

Les leçons de la pandémie ont-elles été retenues ? Si on regarde du côté de l'Ontario, rien ne le laisse penser. On blâmait encore récemment le gel de salaire imposé par le gouvernement Ford dans la fonction publique pour la pénurie importante de personnel infirmier dans le réseau de la santé de la province. Au Québec, les négociations du secteur public sont le nouveau théâtre au sein duquel se joue ce débat. Les « anges gardiens » viennent réclamer leur dû et rappellent au gouvernement Legault que leur travail « essentiel » doit se payer en salaires permettant de confronter l'inflation galopante et non à coup de remerciements ou de primes ponctuelles accordées sans même consulter les organisations syndicales. Souhaitons qu'à terme, au moins dans ce domaine, l'expérience de la pandémie porte fruit et contribue à la juste valorisation de ces emplois.

Le télétravail

Autre réalité imposée par les confinements : le télétravail. En mars 2020, quasiment du jour au lendemain, des millions de travailleuses et travailleurs se retrouvent à devoir improviser un nouveau bureau à domicile, dans une multitude d'emplois liés aux services. Solution temporaire, d'urgence, encadrée de façons très variables par les employeurs, elle disparaît totalement dans certains domaines une fois les confinements terminés, mais devient au contraire une nouvelle norme pour d'autres. La pandémie et ses impératifs ont créé des attentes, et parfois ouvert des chemins que l'on n'imaginait pas pouvoir explorer auparavant. Les pressions poussant vers le télétravail sont multiples : parfois, ce sont les employeurs qui le considèrent comme une source d'économie potentielle ou une façon d'élargir leur bassin de recrutement, parfois ce sont les personnes salariées elles-mêmes qui le réclament, y voyant un moyen de mieux concilier travail et vie personnelle.

Trois ans après les premiers confinements, deux constats s'imposent : d'une part, le télétravail est en forte augmentation par rapport à l'avant-pandémie et est sans doute là pour rester ; d'autre part, les modalités de son application sont encore en pleine définition dans de nombreux milieux de travail. On en veut pour preuve la négociation actuelle dans la fonction publique fédérale. Alors que la pratique du télétravail y était tout au plus marginale avant la pandémie, elle s'y est généralisée. Sondé·e·s par leurs syndicats, les fonctionnaires fédéraux·ales ont indiqué massivement ne pas vouloir revenir dans leurs bureaux, tout en soulignant que le télétravail n'avait en rien nui à leur productivité puisque des programmes publics sans précédent avaient pu être instaurés par le gouvernement fédéral pendant la COVID-19. De son côté, le Conseil du Trésor, qui dirige les négociations du côté patronal, a envoyé de nombreux messages contradictoires. Promettant dans un premier temps flexibilité et autonomie des différents ministères, il a récemment décidé d'imposer un modèle unique de deux à trois jours de travail au bureau par semaine à tou·tes sesemployé·es, soulevant l'ire de celles et ceux-ci ainsi que de leurs organisations syndicales.

Le télétravail charrie toutefois encore de nombreux enjeux. Si, dans le cas des fonctionnaires fédéraux, il semble être un choix vastement majoritaire, est-il vraiment toujours choisi dans les milieux qui le pratiquent, ou plutôt imposé plus ou moins directement par les employeurs ? Quand il est instauré, quelles obligations s'imposent à l'employeur tant en matière d'équipements que de santé et sécurité du travail ? Jusqu'où peut aller son contrôle sur le travail effectué à domicile ? Comment ces nouvelles pratiques s'articulent-elles avec le droit à la déconnexion, de plus en plus réclamé par les travailleuses et travailleurs ?

Finalement, que nous dit cette envie de télétravail chez plusieurs personnes salariées ? Dans une économie capitaliste, les milieux de travail ont toujours été des espaces de tension. Ils incarnent le rapport d'aliénation et de subordination imposé par le contrat de travail, mais ils constituent également des lieux de socialisation, d'échanges, et parfois même d'émancipation lorsqu'ils permettent la création de solidarités, y compris et surtout face aux employeurs eux-mêmes. C'est ici que le télétravail vient questionner la pratique syndicale elle-même : les syndicats sont-ils prêts pour la « télémilitance » ? Les avantages des assemblées en Zoom, qui rejoignent sans doute plus de membres, compenseront-ils l'absence des liens directs, des conversations de corridors, des délibérations en personne où les échanges sont souvent plus riches ? Sans parler des effets pervers du télétravail sur les conflits eux-mêmes. Dernièrement, tant le Nouveau-Brunswick que l'Ontario ont suggéré à leur personnel enseignant de passer en téléenseignement, non pas en raison d'une pandémie ou d'une tempête de neige, mais bien pour contourner d'éventuels piquets de grève… Les balises restent donc à adopter et qu'il s'agisse de reconnaissance salariale ou de télétravail, la pandémie et ses conséquences n'ont pas fini de nous interpeler.

Sans en changer les fondements, elles jettent un éclairage nouveau sur les rapports de pouvoir du travail, sur l'arbitraire patronal, mais aussi sur les capacités d'émancipation par l'organisation collective qui s'offrent aux travailleuses et travailleurs.

Photo : Heiner Engbrocks (CC BY-NC)

Démocratie syndicale : une exigeante nécessité

Thomas Collombat — 2023-10-02T21:33:33Z

Les débats sur la démocratie syndicale sont aussi vieux que le syndicalisme lui-même. Nous proposons ici un rapide tour d'horizon pour aborder la démocratie tant dans ses dimensions délégatrices que délibératives, et proposer quelques pistes de réflexion pour poursuivre, mais certainement pas clore la discussion.

L'idée démocratique est au cœur même de l'action syndicale moderne. Dans les sociétés capitalistes, l'entreprise est en effet l'un des seuls endroits où les principes de la démocratie libérale (avec toutes les limites que l'on doit lui reconnaitre) ne sont pas formellement appliqués. Le lien hiérarchique entre patron·ne et salarié·e n'est certes pas absolu, mais les lois et autres règlements ne font pas pour autant des milieux de travail des espaces participatifs et égalitaires. Au-delà de la nécessaire amélioration des conditions de vie de leurs membres, les syndicats sont donc aussi le seul moyen grâce auquel les travailleuses et travailleurs peuvent insérer des processus démocratiques dans l'entreprise, voire grignoter sur l'arbitraire patronal en réussissant à négocier des mécanismes déterminés collectivement et touchant à l'organisation du travail.

Impératif démocratique

La démocratie est à la fois une fin et un moyen pour le syndicalisme, car elle permet non seulement de défendre, mais aussi de définir les intérêts collectifs d'un groupe fondamentalement hétérogène : les travailleuses et travailleurs. Ces intérêts collectifs se construisent et se reconstruisent de façon permanente dans l'action syndicale, et notamment dans la délibération collective permise par la vie démocratique de l'organisation.

La démocratie syndicale implique donc bien plus que des élections. C'est dans sa procédure même, et notamment dans les débats et discussions qu'elle implique, qu'elle devient un outil de construction d'une identité collective. Ces débats ne sont d'ailleurs pas pensés pour être figés, mais bien pour faire avancer les un·es et les autres vers une position commune et si possible consensuelle. L'anarcho-syndicalisme, qui occupait une place importante au sein des premiers mouvements ouvriers, avait d'ailleurs tendance à éviter les votes et leur préférait la discussion et l'échange, devant ultimement permettre l'émergence d'un positionnement unanime. La démocratie est donc intrinsèque au syndicalisme, tant dans ses finalités que dans ses modalités.

Tendances oligarchiques et professionnalisation

La plupart des débats sur la démocratie syndicale ne portent pas tant sur sa dimension délibérative que sur sa fonction délégatrice, c'est-à-dire sur les mécanismes de désignation des dirigeant·es du syndicat et sur l'exercice du pouvoir qui leur est conféré par les membres. Les risques d'accaparement des ressources (politiques comme matérielles) du syndicat par une minorité ont été soulignés de longue date. Après tout, la fameuse « loi d'airain de l'oligarchie » développée par le sociologue Robert Michels au début du 20e siècle était basée sur ses observations d'organisations issues du mouvement ouvrier. Concrètement, ces tendances se manifestent par un faible roulement au sein des exécutifs syndicaux, au point où certain·es parlent de « bureaucratisation » ou de « professionnalisation », les fonctions syndicales s'inscrivant alors dans des carrières militantes plutôt que de se présenter comme des mandats finis dans le temps et soumis à l'alternance. Afin d'éviter ces situations, des organisations optent, à l'image de certains États dans leur constitution, pour une limitation du nombre de mandats que peuvent servir les élu·es. De façon plus fondamentale, c'est l'encadrement du pouvoir de l'exécutif, notamment par la mise en place d'un réseau de délégué·es syndicaux·cales ou d'instances intermédiaires comme les conseils syndicaux, qui est souvent mis de l'avant afin de mieux répartir les responsabilités et ainsi diminuer les risques de monopolisation des ressources aux mains d'une minorité.

Une autre évolution plus récente peut également conduire à un certain affaiblissement de la démocratie syndicale : la technicisation croissante des relations du travail. Le rôle des avocats et des services juridiques, de même que d'autres expertises techniques, a pris beaucoup d'ampleur au sein des organisations syndicales. Ces ressources sont précieuses dans l'établissement d'un rapport de force, mais elles peuvent également laisser entendre que celui-ci s'établit avant tout grâce à elles plutôt que par la mobilisation du nombre et l'expression collective des membres, qui sont à la fois la raison d'être et l'atout le plus important du mouvement syndical. (À ce sujet, voir le texte de Mélanie Laroche dans ce dossier.)

Démocratie et participation

La question de la participation est donc indissociable de celle de la démocratie. Dans le cas particulier des syndicats, on leur reproche souvent la rigidité des procédures et des instances. Si le code Morin et le Robert's Rules of Order ont été pensés pour garantir un débat organisé, leur dimension technique et procédurale peut au contraire en rebuter certain·es, voire donner un avantage indu aux militant·es les plus aguerri·es, et ainsi nuire à l'expression d'une diversité d'opinions. Si certains ajustements peuvent certes les rendre plus fluides ou équitables (comme l'alternance de genre au micro, adoptée par plusieurs organisations), il semble surtout urgent de penser à d'autres espaces de participation plus informels, voire radicalement différents, au sein desquels les préoccupations, aspirations et positions des travailleuses et travailleurs pourront s'exprimer plus librement, dégagés des contraintes procédurales.

La participation implique toutefois une ressource cruciale : le temps. Alors que les enjeux de conciliation travail-famille-études ont été de plus en plus présents dans le débat public des dernières années, la question du temps de militance reste peu débattue. Au contraire, il semble de plus en plus difficile de convaincre des assemblées générales de placer en tête de leurs priorités les demandes liées aux libérations syndicales, qui garantissent pourtant la bonne marche des organisations et permettent que les responsabilités puissent être réellement partagées entre les membres. À la place, les personnes libérées pour responsabilités syndicales sont caricaturées comme des privilégiées (y compris à l'occasion par l'État-employeur) ou ne doivent compter que sur un nombre d'heures extrêmement limité, notamment dans le secteur privé. Le recours croissant aux rencontres virtuelles et aux sondages en ligne répond à certaines contraintes posées naguère par les assemblées en personne, mais si ces outils favorisent la présence, ils n'encouragent pas nécessairement une authentique participation et un esprit délibératif. D'autres propositions existent, comme l'idée de « journée fériée de délibération » évoquée dans les travaux de Christian Nadeau, mais elles impliquent l'établissement d'un rapport de force suffisant pour les obtenir.

C'est sur cette question du rapport de force et de la nécessaire solidarité qu'il implique que nous proposons de conclure cette réflexion. La question de la démocratie syndicale est indissociable de celle de la solidarité. Le syndicalisme a la tâche éminemment complexe d'offrir à la fois une espace d'identification et d'ouverture à la diversité. On se rassemble « entre nous », parce qu'on se ressemble, mais aussi « avec d'autres », car au-delà de nos différences, nos intérêts de classe se rejoignent.

Deux espaces où se joue cette double expression de la solidarité, qui sert de socle à l'exercice de la démocratie syndicale, méritent d'être revalorisés. Le premier sont les structures interprofessionnelles (centrales syndicales, conseils centraux ou régionaux) qui donnent l'occasion de prendre acte des différences et de reconnaître les luttes communes, mais qui occupent rarement une place prépondérante dans la vie des syndicats locaux. Le deuxième sont les conflits de travail. Les lignes de piquetage restent des moments et des endroits privilégiés de dialogue, de création de solidarité et de prise de conscience. Elles sont la cause et la conséquence de la démocratie syndicale, et l'avenir de l'une peut difficilement se penser sans prendre en compte le destin des autres. Toute réflexion sur la démocratie syndicale implique donc de penser également les conflits de travail, leur raréfaction et les questionnements que cela porte sur le sens de l'action syndicale.

Thomas Collombat, Université du Québec en Outaouais

Illustration : Marielle Jennifer Couture

POUR ALLER PLUS LOIN

Philippe Crevier, Hubert Forcier et Samuel Trépanier (dir.), Renouveler le syndicalisme. Pour changer le Québec, Montréal, Écosociété, 2015.

Mona-Josée Gagnon, « Syndicalisme et classe ouvrière. Histoire et évolution d'un malentendu », Lien social et Politiques, no 49, 2003, p. 15-33.

Christian Nadeau, Agir ensemble. Penser la démocratie syndicale, Montréal, Somme toute, 2017

Luttes communes avec les syndicats du Mexique

Thomas Collombat — 2020-05-09T18:35:03Z

En octobre dernier, le mouvement parasyndical québécois Lutte commune et le Centre international de solidarité ouvrière (CISO) ont organisé une conférence et un atelier avec des militant·e·s œuvrant dans des syndicats mexicains. Quel portrait tracer des luttes syndicales au Mexique ? Comment se vivent au quotidien ces combats ? Que retenir de ces solidarités nouvelles ? Propos recueillis par Isabelle Bouchard.

Lutte commune réunit des forces syndicales de toutes allégeances et propose des pistes pour un renouveau syndical. Cette fois-ci, le mouvement a traité de solidarité internationale en insistant sur la proximité entre les militant·e·s d'ailleurs et d'ici ainsi que sur le partage des idées, des outils et des solidarités. Pour l'occasion, Thomas Collombat, spécialiste de la syndicalisation à l'Université du Québec en Outaouais, a prononcé une conférence sur l'état du syndicalisme au Mexique. À bâbord ! l'a interrogé.

À bâbord ! : Vous vous dites plutôt pessimiste quant à la situation syndicale au Mexique. Qu'est-ce qui motive ce pessimisme ?

Thomas Collombat : Essentiellement, jusqu'à très récemment, la situation du syndicalisme mexicain semblait totalement bloquée. Non seulement la présence dans les milieux de travail est famélique, mais le pire ennemi du syndicalisme mexicain, ce sont… des syndicats ! La tradition des « charros », ces pseudo-responsables syndicaux qui ne visent en fait que leurs propres intérêts, et le fait que ceux-ci soient protégés et même encouragés par l'État et les employeurs (pour éviter la mise en place de « vrais » syndicats) sont particulièrement décourageants et représentent un obstacle de taille à l'épanouissement d'un authentique mouvement ouvrier. Cela dit, la réforme constitutionnelle de 2017, adoptée à la surprise générale, semble ouvrir une brèche sérieuse dans ce système et encourager les militant·e·s du syndicalisme indépendant. Il reste à voir comment le nouveau président et les élu·e·s au Parlement traduiront en actes concrets ce nouveau cadre constitutionnel.

ÀB ! : Lors de votre conférence, vous avez affirmé que « l'on ne peut pas saisir la complexité de la situation syndicale au Mexique sans référer à l'histoire mexicaine ». Quels sont, selon vous, les moments clés qui permettent de mieux contextualiser la situation ?

T. C. : Le premier est sans doute la Révolution mexicaine de 1910-1917 qui chercha à rompre avec le régime oligarchique précédent et mit en place une constitution aux accents progressistes indéniables. Encore aujourd'hui, tout le monde se réfère à la Révolution comme ce « mythe fondateur » du Mexique moderne. Cependant, c'est aussi à ce moment que l'instrumentalisation politique des syndicats devient un trait distinctif du système mexicain. Durant la Révolution et la guerre civile qui l'a suivie, chaque faction, chaque leader politique a essayé d'inféoder des syndicats pour constituer ses milices et consolider sa position.

Ensuite, le septennat de Lázaro Cárdenas (1934-1940) marque une seconde étape importante puisqu'on y institutionnalise le lien entre les syndicats et le parti quasi unique qui deviendra le Parti révolutionnaire institutionnel (PRI). C'est là que la « relation d'échange » corporatiste se cristallise. L'État met en place des protections sociales relativement généreuses en échange d'une mainmise sur le fonctionnement interne des syndicats, afin notamment que ceux-ci garantissent la « paix sociale » nécessaire au bon développement du pays.

Finalement, la défaite du PRI à l'élection présidentielle de 2000 a marqué l'entrée dans une nouvelle ère caractérisée par l'incertitude politique. Alors que des espoirs sont suscités en faveur d'un syndicalisme indépendant et renouvelé – notamment à la suite de la fondation de l'Union nationale des travailleurs (UNT) en

1997 – la persistance des institutions corporatistes, tant légales que proprement syndicales, ne permettait pas de voir le bout du tunnel. Reste maintenant à voir si 2018 sera plus tard considérée comme une autre étape importante, grâce à l'élection d'Andrés Manuel López Obrador et la mise en application de la réforme constitutionnelle de 2017.

ÀB ! : La situation syndicale du Mexique serait, selon vous, « une affaire d'union et de division artificielles ». Pouvez-vous illustrer cette caractéristique ?

T. C. : C'est une expression de la politologue Graciela Bensusán qui réfère à ce mécanisme de contrôle politique typique du corporatisme mexicain. Plutôt que de représenter la volonté des travailleurs et travailleuses de s'organiser collectivement comme ils et elles le souhaitent, la structure syndicale mexicaine correspond en fait à des logiques de contrôle. Ainsi, si le pouvoir est sûr de contrôler un syndicat unique dans une branche, il va l'encourager et empêcher toute éclosion de syndicats indépendants concurrents. Ce fut le cas notamment dans le secteur pétrolier et dans celui du transport ferroviaire. C'est « l'union artificielle ». En revanche, si le pouvoir craint qu'un syndicat national et puissant puisse constituer un foyer de résistance à l'autoritarisme, il va encourager la dispersion syndicale. Ce fut le cas dans l'industrie automobile où aucun grand syndicat national ne vit le jour. C'est la « division artificielle ». Un des intérêts de la réforme de 2017 est qu'elle bouleverse le système de reconnaissance officielle des syndicats et le met entre les mains d'une instance neutre. Elle a donc le potentiel d'ouvrir la porte à des syndicats reflétant plus fidèlement les volontés des travailleurs et travailleuses et donc d'en finir avec les unions et divisions artificielles caractéristiques du corporatisme mexicain.

Photos : Éric Demers