Dossier : Quel avenir pour le (...)

Dossier : Quel avenir pour le travail ?

Pour des structures syndicales plus inclusives

À l’évidence, depuis plusieurs années, le monde du travail est en mutation. Les questions suivantes se posent donc : comment rendre les structures syndicales plus inclusives ? Comment favoriser l’implication des personnes issues des minorités visibles dans les syndicats ?

Dans un contexte de mondialisation accrue, il est fini le temps de l’emploi stable impliquant quelques tâches précises accomplies pendant des décennies au même endroit et qui, à l’achèvement « du service accompli », mène à l’apothéose d’une retraite opulente. Pour saisir l’ampleur des transformations en cours, il suffit de penser à la robotisation et à l’usage de l’intelligence artificielle qui bousculent bien des habitudes sur le plan de l’organisation du travail ou de la priorité accordée à la conciliation travail-famille-études.

Avec le départ massif à la retraite de la génération des baby-boomers, force est de reconnaître qu’il y a un bouleversement dans la composition de la force ouvrière elle-même. Parmi les variations observées, il faut noter l’afflux massif de personnes issues des minorités visibles sur le marché du travail, ce qui implique des ajustements à l’intérieur des divers secteurs d’activité économique. Bien entendu, les syndicats dans leur ensemble n’échappent pas à cette réalité. Puisqu’ils sont par définition des regroupements constitués pour la défense de droits collectifs, ils sont ou devraient être, de par leur nature, inclusifs. Cette inclusivité devrait se refléter également dans les postes décisionnels. Or, dans les faits, il n’en est rien. La grande majorité des organisations syndicales au Québec ont à cet égard deux problèmes : une non-représentativité des personnes issues des minorités visibles au sein des exécutifs ainsi qu’une faible implication de ces mêmes personnes au sein des structures militantes.

Inclusivité et minorités visibles

Pour que les personnes provenant des minorités visibles puissent s’impliquer davantage au sein des syndicats, il faudra mettre l’accent sur deux éléments essentiels. Premièrement, il importe de démystifier le fonctionnement de la structure interne de nos organisations, en expliquant par exemple le rôle des officiers et des officières élu·e·s ou nommé·e·s. Cela inclut le fait de démontrer qu’au Québec, les organisations syndicales ne sont pas une extension du pouvoir politique corrompu comme cela est le cas dans bien des pays du Sud global. Il faut notamment expliquer que les organisations syndicales représentent l’un des bastions du contre-pouvoir politique au Québec. Il est également plus facile d’agir ici, car il n’est pas question de risquer notre vie ou celles des membres de notre famille.

Deuxièmement, les syndicats doivent redevenir des lieux de luttes et de revendications claires pour l’ensemble des groupes visant l’équité (femmes, personnes ayant des limitations fonctionnelles, personnes autochtones, personnes LGBT2S et personnes issues des minorités visibles). Dans le contexte actuel du « politiquement correct » et de la recherche perpétuelle du consensus (qu’il soit réel ou non), défendre le droit des minorités est presque vu comme étant un positionnement radical. Malheureusement, cette frilosité ambiante touche certaines organisations syndicales. Au motif que ces enjeux divisent et ne font pas l’unanimité au sein des membres, elles hésitent à aborder de front dans l’espace public les questions d’exclusion – qu’elle soit sociale ou ethnique – ou encore les questions de discrimination et de racisme – qu’il soit systémique ou non. 

Un exemple patent est issu du « débat » entourant le dépôt du projet de loi 21 sur la laïcité de l’État. Alors que la plupart des intervenant·e·s ayant pris la parole dans l’espace public ont soigneusement évité de débattre de la question de la laïcité sur le fond (se contentant de reprendre certaines lignes populistes vides de sens), bien peu d’organisations syndicales ont condamné le caractère discriminatoire de cette loi.

Inclusivité et structures syndicales

Or, pour que des personnes issues des minorités visibles s’impliquent dans les structures syndicales, elles doivent sentir que les syndicats sont aussi là pour les défendre, qu’ils font preuve d’une ouverture certaine et que toutes et tous sont inclus·e·s dans la lutte pour la justice sociale. En se positionnant de la sorte, le sentiment d’appartenance sera beaucoup plus facile à susciter.

Cela dit, pour parvenir à une représentativité suffisante au sein des exécutifs syndicaux, il faut préalablement qu’une masse critique de personnes provenant des minorités visibles s’intéressent à la « chose syndicale ». En ce sens, un travail similaire à celui qui a déjà été effectué pour améliorer la présence des femmes dans différentes sphères professionnelles – même si cette lutte est encore à mener – doit aussi être réalisé dans le cas qui nous intéresse. La solution serait d’atteindre l’inclusion d’au moins 35 % des personnes provenant des minorités visibles, ce qui constituerait le seuil critique à partir duquel l’attitude des individus et de la structure organisationnelle commenceraient à changer. Bien entendu, cela impliquera un engagement de longue durée de la part du leadership syndical dans son ensemble. Voilà comment on pourra en arriver à la déségrégation des milieux de travail et de militantisme.

Par ailleurs, on comprendra que certaines conditions sont nécessaires pour accéder à un poste de dirigeant·e syndical·e. Des qualités ou aptitudes particulières sont en effet requises afin d’être efficace dans le rôle de représentation et de défense des membres. Cela dit, il faut savoir que ces compétences ne sont pas innées ni chez les militant·e·s issu·e·s de la majorité, ni chez ceux et celles provenant des minorités visibles.

Revenons finalement sur l’idée de masse critique. Il faut comprendre que, si on veut susciter l’engagement syndical, des changements doivent avoir lieu dans les schémas de pensée inhérents aux structures organisationnelles. Cela nous conduit donc maintenant à élaborer sur l’idéal de la représentativité qui a été soulevé en introduction. D’aucuns seront tentés de poser la question suivante : pourquoi ce déficit de représentativité perdure-t-il ? Parce que, trop souvent, les directions syndicales ne considèrent pas cet enjeu comme étant prioritaire mais plutôt accessoire. Sans être dogmatique, il faut voir que la question de la présence des personnes issues des minorités visibles n’est pas intégrée lors de la construction des équipes politiques syndicales. Fréquemment, cette question n’est abordée qu’à la toute fin du processus : au moment où quelques postes restants, le plus souvent dépourvus de pouvoir décisionnel, sont à pourvoir. Ceci ressemble davantage à un processus cosmétique et superficiel qu’à une démarche inclusive. On tombe alors dans le piège du tokénisme ou « du petit bibelot de couleur » qui paraît bien sur la photo et qui permet de répondre à d’éventuels détracteurs : « On a un Noir sur 12 personnes, on est vraiment inclusifs nous autres. »

Afin d’illustrer encore plus clairement cet état de fait, j’utiliserai ici (et ce volontairement) l’image assez choquante de ce qui se passe lorsqu’une horde de lionnes attrape une proie : la tradition veut alors que ce soit le mâle, le lion, qui prenne en premier les morceaux de choix et que, par la suite, les femelles et les petits puissent se nourrir. Le but ici n’est pas de comparer les personnes de couleur à des lionnes, mais de signaler que l’ordre dans lequel nous faisons les choses doit changer.

Les questions de parité entre les genres et de représentativité des personnes issues des minorités visibles doivent être sérieusement prises en compte dès le début des processus politiques décisionnels. Parce que sinon, comme le disait le rappeur Yossoupha : « Quand les gens sont boycottés, forcément, ils se lassent. Quand on met les gens de côté, forcément ils s’éloignent. »

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